人事管理經濟學edwardlazear

⑴ 人事管理經濟學的發展方向

早期的人事管理經濟學一直是理論化的，缺乏實證檢驗。近年來。涌現了大量檢驗人事管理經濟學的案例研究。同時，由於信息技術及相關領域的發展，獲取企業數據乃至工作崗位的有關數據已經是可能的了。於是Lazear(1992)率先提出把注意力轉向運用基於工作崗位的數據或基於企業的數據的實證研究，以及運用一個企業10年以上的完整的人事記錄數據進行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基於公司的數據作了實證檢驗工作。Lazear(1992)的基調是，將工作崗位當作相關的分析單元，認為這可以引導我們考慮不同問題並運用不同類型的數據系列。Lazear（1999）也對人事管理經濟學的過去與未來進行了比較全面的思考。
當一些微觀的企業或工作崗位數據可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實上，由於人事管理經濟學是一個全新的領域，要在這一領域提出問題並對回答問題做出貢獻是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所認為的一些新發現的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：
相對的與絕對的績效
錦標賽理論的本質是相對績效問題。錦標賽理論最直接的檢驗包括晉升是否是基於相對績效的檢驗。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據他相對於團體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數據進行，在這種情況下，如果員工所在企業的其他工人跟他在同一崗位，則有關的企業數據系列使這種比較成為可能。
工作流動—誰去誰留
盡管有大量關於員工流動的文獻，但是基於個人的數據系列無法檢驗工人在當前企業的狀態。企業應該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什麼樣的報酬模式有利於形成最佳的流動模式？通過企業數據系列，我們可以觀察到員工的流動概率和流動決策，這將有助於建立相關的理論。
最近經歷過升遷的員工離開的可能性低於那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發現，但是實際上可能不是。因為晉升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預期在晉升與離職之間沒有關系，因為工人在內部與在外部的價值是一樣的，當前的企業願意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那麼晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適於留在當前企業。在這樣的情況下，晉升將與流動負相關。這是Jovanovie1979年討論過的機制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務企業的數據系列中發現，員工離職的可能性與僱傭日期負相關，越晚進入企業的員工離開企業的可能性越高。
晉升和績效
晉升者在新崗位的產出會低於其在原崗位的產出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學習新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環境中，比較起他過去的同事來，現在的同事對他並無多少關照。但是這些問題也可能要聯系人力資本的通用或專用屬性來考察。目前對這一問題的理論和實證考察還非常有限。
最近你為我做過什麼
那些在以前生產率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應該問問，這當中會不會有「棘輪效應」？即我們應當關注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現在，生產率還很高嗎？Lazear的個案數據中，說明不存在棘輪效應，那些最初表現出更好績效的員工，仍然表現出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業重視追問「你最近為我作了什麼」的結果。
企業內地位的動力學
（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。絕大部分員工在企業內的相對位置總是穩定的嗎？在企業里，究竟是「曾經是明星，永遠是明星；曾經失敗，永遠失敗」，還是存在著大量的企業內升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經驗、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實上，在有些企業升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業卻只能升不能降；有些企業人員在企業內流動頻繁，而另一些企業員工長期被鎖定在某個職位。目前，關於這一問題並沒有現存的理論可以運用。
商業環境對員工福利的影響
宏觀經濟環境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業規模的擴張同時產生更快的工資增長和更高的晉升率。
企業內部同盟效應
企業內部的同謀（比如小團體）對企業會有什麼樣的影響？現在可以得到的結論是，小團體（同謀）對企業產出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業。

⑵ 人事管理經濟學的出版背景

起源
人事管理經濟學的思想可以追溯到很早的時候，比如Slichter（1928）已有相關的發現，以及Reder（1955），Doeringer和Piore（1971）等。但這一領域研究的興起和繁榮則是從Blakemore（1987)開始的。人事管理經濟學的一些核心研究問題，內部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經濟研究文獻中佔了相當的數量。在勞動經濟學家學會(SocietyofLaborEconomists)最初的三次會議上，討論人事管理經濟學的論文甚至佔了論文總數的1/4。
EdwardP.Lazear
談到人事管理經濟學，就不能不提到EdwardP.Lazear。Lazear教授是這一領域的先驅和開拓者，至今仍是該領域的權威。Lazear現任斯坦福大學教授，但他對人事管理經濟學感興趣卻是他從芝加哥大學的經濟系轉入芝大商學院的時候。他在那時發現，那些關注於工商管理的學生，對傳統的勞動經濟學遠不如對組織行為課程那樣有興趣。而在他自己看來（Lazear,1999），恰恰是經濟學提供了嚴格的以及在許多情況下比社會學和心理學方法更好的思考人力資源問題的方法。某些問題，尤其是那些關於工資報酬、流動和激勵的問題，天然就是經濟學的問題。另外，那些與工作的非貨幣化方面相聯系的問題，比如規范、團隊和同僚關系，盡管看來是非經濟學的，卻同樣能夠用經濟學來推導說明。在這個信念的指導下,Lazear開始了他意義深遠的研究工作。他在後來持續進行的研究工作，奠定了他在這一領域的開拓者和集大就成者的地位，也使他跨入了著名經濟學家的行列。
理論發展
Lazear(1979,1981)的論文構築了職業生涯(Worklife)激勵理論，隨後又與羅森(Lazear和Rosen,1981)發表了關於錦標賽模型的論文。此後20年，從職業生涯激勵理論和錦標賽理論衍生出了大量文獻。在人事管理經濟學發展的過程中，Lazear和其他的經濟學家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經驗與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現象進行了分析，並提出了眾多理論假說。在本文第二部分，我們將提到那些重要的文獻。雖然人力資源管理涉及眾多問題，但人事管理經濟學研究的內容在近20年來一直集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內容。
在人事管理經濟學研究的初步階段，一直集中精力於理論研究和模型構建。到了近年（1994年尤其是1999年以後），開始轉向實證研究檢驗理論的階段。這當中涉及到許多新問題，他們必將影響人事管理經濟學未來發展的方向。

⑶ 現化保險之父之稱是

最有名的要算是創始人了：愛德華·拉澤爾（Edward P.Lazear）簡介：國際著名經濟學家、管理版學大師愛德華·拉澤爾現為權斯坦福大學商學院「人力資源管理與經濟學」（Jack Steele Parker）講席教授，斯坦福大學經濟政策研究所高級研究員，同時擔任胡佛研究所（Morris Arnold Cox）高級研究員。他撰寫的《人事管理經濟學》一書， 以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠，成為經典教材流行於一流商學院的核心課程之中，被公認為是人力資源管理學科的開山鼻祖，在西方學界被譽為「管理經濟學之父」。中國最厲害的應當算是孔子「半部論語治天下」，所以，呵呵，孔子最厲害。。

⑷ 人事管理經濟學的主要內容

Lazear1995年的《人事管理經濟學》標志著這一領域已經基本建立起系統的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻並不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進展。逐一介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經濟學研究較多、對經濟理論貢獻較大、得到了實證檢驗的幾個理論予以介紹。
職業生涯激勵理論
職業生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這一點，於是他們就可能變得消極；但是，倘若企業在開始的時候支付他們以低於其所值的工資，而在工作的末期支付高於其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內一些文獻中，延期報酬也被稱作報酬後置。
延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先於效率工資文獻，但已經暗含了效率工資機制。不過，後來的效率工資模型通過獲取失業狀態下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業不是結果。市場能夠出清，因為工人在職業早期通過拿低於邊際產品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預期結果，勞動力市場就能有效率地運作。那種認為效率工資帶來失業的觀點是沒有道理的，因為導致失業的並不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。
延期報酬的理論意義就在於可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產品增長得更快。而一般的人力資本投資理論是無法解釋這一事實的。因為如果培訓等人力資本投資是通用的，那麼經驗-產量曲線的傾斜度將與經驗-收入曲線一樣；如果培訓等人力資本投資是專用的，那麼經驗-收入曲線應比經驗-產量剖面平坦。但這兩個結論都與事實並不相符合。
當然，需要指出，經驗-收入曲線比經驗-產量曲線陡峭的思想並不是說人力資本投資不重要。事實上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期系數說明在職培訓在Safelite非常重要。
錦標賽理論
錦標賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業生涯激勵理論有一定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位於該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升激勵員工。錦標賽理論與職業生涯激勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中於與晉升相聯系的報酬變動；職業生涯激勵理論強調激勵方案體現為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同一企業同時實施。那些與特定崗位結構相聯系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進行分析。在通常，晉升用於激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯激勵方案。
錦標賽理論的提出，是基於員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助於錦標賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。
有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull,Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發現晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發意義，但卻是檢驗不同企業的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數據，他得到的結果支持了他的理論。
計時工資與計件工資
人事管理經濟學最直接的應用是設計激勵方案，最典型的一個激勵方案就是計件工資。當個人的報酬基於其產出時，他們受到的激勵就會與企業的產出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。在企業的產量容易衡量而員工的產量不易衡量的情況下，企業常常會成為一個中介。
有許多文獻都曾對報酬確定方法進行分析，包括D.G.Johnson,S.Cheung,Stigliz,Rosen以及Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門應用於員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，一直以來，計件工資的激勵功能僅限於理論分析，缺乏實證檢驗。其主要原因是由於實證檢驗非常困難。為了做檢驗工作，就有必要觀察不同情況下的工人並比較他們的產出。但這又存在兩個問題，第一，既然在大多數環境下只有一種方案可能是最優的，那麼得到最優狀態意味著只有一種方案可以觀察每個工人，從而又怎麼能進行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是一部分或者所有的產出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗工作的困難，因為要檢驗那些不可觀察的理論是很困難的。
不過困難並不意味著不能。Lazear得到了檢驗理論的機會。Safelite（一家汽車玻璃企業）進行了一場管理變革，報酬形式從計時工資改變為計件工資。從該企業得到的數據提供了每一工人的產出的細節信息，包括改革以前和以後，因而可以檢驗Lazear(1986)關於計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗工作盡管只運用了一個企業的數據，更象一個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產量中的重要性，而且它也證明了經濟學解釋真實世界的能力。由理論得到的預測和推論都得到了現實證據的支持。
報酬壓縮（PayCompression）
工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產生消極後果。一種消極後果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然後在競賽結果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另一種更嚴重也更可能的負面效應是，工人不是串謀，而是以一種不利於生產率提高的方式展開相互之間的競爭。
任何一個企業，如果根據雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機。任何時候報酬的各部分都是相互聯系的，競賽的「勝者」和「敗者」之間巨大的差額將導致競爭而不是合作的工作環境。那麼有沒有辦法增進員工的合作呢？有，比如採取緊縮的報酬結構（縮小勝負者之間的報酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基於Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業在競爭勞動力市場上壓縮工資結構的僱傭行為是否是理性的。
報酬壓縮必須根據某些東西來說明，最好是依據產量。由於Safelite數據允許直接檢驗產量，同時也有詳細的報酬信息，檢驗報酬與產量之間的關系來評估壓縮數量是可能的。盡管Safelite數據並非為此目的（因為報酬壓縮觀點的威力主要在於解釋團隊工作中的個體行為反應，而Safelite的安裝工人並非團隊工作，因此壓縮報酬結構的激勵可能是不太突出的），不過檢驗Safelite數據仍是有用的。Lazear（1999）的結論是，報酬壓縮與產量的相關性存在明確的證據，它們或支持或不支持企業壓縮工資以圖工作場所協調的觀點。雖然進一步的實證檢驗尚有待進行，但應該承認，報酬壓縮對於產量來說並非不重要。
規范（Norms）
規范被定義為「絕大部分員工所堅持的信仰」，很顯然，規范對於企業文化的形成影響重大。規范實際上是員工之間的心理契約。如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業並不能有效監督他），如果沒有規范對不努力者實施制裁，那麼其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規范在工作場所就非常重要。如果違反規范的行為所受到的制裁很輕微，那麼規范就可能被破壞。但是規范作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進行報酬獎懲來實施的。那麼，究竟是什麼充當了規范實施的壓力呢？答案是：來自於同事的壓力。一個破壞規范的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規范越容易實施。而企業也可以採取非員工個人直接金錢報酬的方法來強化規范的實施，比如規定團體的工作定額。
Kandel和Lazear於1991年分析了同事壓力對產出的影響。Encunosa,Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫葯行業中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數據說明了同事壓力的存在。他發現，那些不能在計件工資中占優勢的工人在報酬方案發生改變時也提高了自己的產量，這可能反映了規范均衡水平的提高。
其他
需要指出，人事管理經濟學的研究成果絕不止上述5個方面。實際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產率信號傳遞、工作流動、工作委員會、僱傭風險工人、員工的股票期權激勵、經濟形勢對員工福利的影響等都有出色研究。

⑸ 國際上最有名氣的人力管理大師是誰

彼得·德魯克簡介
彼得·德魯克(Peter F. Drucker) 對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為「大師中的大師」。德魯克以他建立於廣泛實踐基礎之上的30餘部著作，奠定了其現代管理學開創者的地位，被譽為「現代管理學之父」。

1909年11月19日，彼得·德魯克出生於奧匈帝國統治下的維也納，祖籍荷蘭。其家族在17世紀時就從事書籍出版工作。父親是奧國負責文化事務的官員，曾創辦薩爾斯堡音樂節；他的母親是奧國率先學習醫科的婦女之一。彼得·德魯克從小生長在富於文化的環境之中。

彼得·德魯克先後在奧地利和德國受教育，1929年後在倫敦任新聞記者和國際銀行的經濟學家。於1931年獲法蘭克福大學法學博士。

1937年移民美國，曾在一些銀行、保險公司和跨國公司任經濟學家與管理顧問，1943年加入美國籍。彼得·德魯克曾在貝南頓學院任哲學教授和政治學教授，並在紐約大學研究生院擔任了20多年的管理學教授。盡管被稱為「現代管理學之父」，但彼得·德魯克一直認為自己首先是一名作家和老師。

1942年，受聘為當時世界最大企業——通用汽車公司的顧問，對公司的內部管理結構進行研究。

1946年，將心得寫成《公司概念》，「講述擁有不同技能和知識的人在一個大型組織里怎樣分工合作」。該書的重要貢獻還在於，彼得·德魯克首次提出「組織」的概念，並且奠定了組織學的基礎。

1954年，出版《管理實踐》，提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從此將管理學開創成為一門學科,從而奠定管理大師的地位。

1966年，出版《卓有成效的管理者》，告知讀者：不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當今知識社會中，知識工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。成為高級管理者必讀的經典之作。

1973年，出版巨著《管理：任務，責任，實踐》，是一本給企業經營者的系統化管理手冊，為學習管理學的學生提供的系統化教科書，告訴管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學，不是計量方法，不是行為科學。 該書被譽為「管理學」的「聖經」。

1982年，出版《巨變時代的管理》，探討了有關管理者的一些問題，管理者角色內涵的變化，他們的任務和使命，面臨的問題和機遇，以及他們的發展趨勢。

1985年，出版《創新與企業家精神》，被譽為《管理的實踐》推出後德魯克最重要的著作之一，全書強調目前的經濟已由「管理的經濟」轉變為「創新的經濟」。

1999年，出版《21世紀的管理挑戰》，彼得·德魯克將「新經濟」的挑戰清楚地定義為：提高知識工作的生產力。

在歐洲經歷了二戰的殘酷，並目睹了美國在兩次世界大戰中的作用，彼得·德魯克感到那些優秀的領導者才是那個世紀的英雄。德魯克在他那本發人深省的自傳《旁觀者的冒險》中寫道：「我和其他維也納的小孩一樣，都是胡佛總統救活的。他推動成立的救濟組織，提供學校每天一頓午餐。這頓午餐的菜式，清一色是麥片粥與可可粉沖泡的飲料，直到今天我仍然對這兩樣東西倒胃口。不過整個歐洲大陸，當然也包括我在內的數百萬飢餓孩童的性命，都是這個組織救活的。」一個「組織」居然能發揮這么大的功用！從德魯克活生生的經歷中，我們不難發現，德魯克強調「透過組織這種工具，盡量發揮人類創造力」觀念的根源。

此外，彼得·德魯克在預測商業和經濟的變化趨勢方面顯示出了驚人的天賦。例如，早在1969年彼得·德魯克就預言將有一種新的類型的勞動者出現———知識員工，他們的職業將由自己所學的知識來決定，不再依靠出賣體力來養家糊口。1987年10月，美國股市大崩盤。僅10月19日一天，美國全國損失股票市值5000億美元。對此，彼得·德魯克說，他早就預料到了，「不是因為經濟上的原因，而是基於審美和道德。」彼得·德魯克將當時的華爾街股票經紀人稱為「完全不具有生產力的一群，但又能很輕易地大把撈錢。」

作為第一個提出「管理學」概念的人，當今世界，很難找到一個比彼得·德魯克更能引領時代的思考者：1950年代初，指出計算機終將徹底改變商業；1961年，提醒美國應關注日本工業的崛起；20年後，又是他首先警告這個東亞國家可能陷入經濟滯脹；1990年代，率先對「知識經濟」進行了闡釋。

彼得·德魯克著書和授課未曾間斷，自1971年起，一直任教於克萊蒙特大學的彼德·德魯克管理研究生院。為紀念其在管理領域的傑出貢獻，克萊蒙特大學的管理研究院以他的名字命名。1990年，為提高非營利組織的績效，由弗朗西斯·赫塞爾本等人發起，以彼得·德魯克的聲望，在美國成立了「德魯克非營利基金會」。該基金會十餘年來選拔優秀的非營利組織，舉辦研討會、出版教材、書籍及刊物多種，對社會造成巨大影響。

彼得·德魯克至今已出版超過30本書籍，被翻譯成30多種文字,傳播及130多個國家，甚至在前蘇聯、波蘭、南斯拉夫、捷克等國也極為暢銷。其中最受推崇的是他的原則概念及發明，包括：「將管理學開創成為一門學科、目標管理與自我控制是管理哲學、組織的目的是為了創造和滿足顧客、企業的基本功能是行銷與創新、高層管理者在企業策略中的角色、成效比效率更重要、分權化、民營化、知識工作者的興起、以知識和資訊為基礎的社會。」至2004年，德魯克還有新書問世。

2002年6月20日，美國總統喬治·W·布希宣布彼得·德魯克成為當年的「總統自由勛章」的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽。

無論是英特爾公司創始人安迪·格魯夫，微軟董事長比爾·蓋茨，還是通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇，他們在管理思想和管理實踐方面都受到了彼得·德魯克的啟發和影響。「假如世界上果真有所謂大師中的大師，那個人的名字，必定是彼得·德魯克」——這是著名財經雜志《經濟學人》對彼得·德魯克的評價。

2005年11月11日，彼得·德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。

⑹ 推薦幾本好的企業管理的書籍

1、《從優秀到卓越》

這本書曾被評為《商業周刊》十佳商業書。亞馬遜書店評價本書說：「這是那種經理人和CEO們在若干年內需要一讀再讀的書。」

吉姆柯林斯和他的研究小組歷時5年，閱讀並系統整理了6000篇文章，記錄了2000多頁的專訪內容，創建了3.84億位元組的電腦數據，收集了 28家公司過去50年，甚至更早的所有文章，進行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司實現從優秀業績到卓越業績的答案。

2、《贏》

《贏》中，韋爾奇結合親身管理實踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中「贏」的智慧傾囊相授，內容涉及商務活動的諸多層面，包括商業生活的要旨、企業領導的管理智慧、普通員工的求職與晉升之道，乃至如何實現工作與生活的平衡。本書凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來領導藝術的總結與升華。

3、《影響力》

這本書是學術類的書籍，結合了很多心理學研究攜程，但寫法卻通俗易懂。作者羅伯特·西奧迪尼從實踐技巧的角度，深度剖析影響力的邏輯、交換、說明、樹立榜樣、迴避、威脅等各要素，全方位地提高你影響他人的能力，從而獲得更大的成功。

4、《管理的實踐》

《管理的實踐》一書奠定了彼得·德魯克現代管理學之父的地位，這本書通過對管理原則、責任和實踐的研究，探索如何建立一個有效的管理機制和制度。而衡量一個管理制度是否有效的標准就在於該制度能否將管理者個人特徵的影響降到最低限度。

這本書傳播130多個國家，甚至在前蘇聯、波蘭、南斯拉夫、捷克等國也極為暢銷。其中最受推崇的是他的原則概念及發明，比如企業的基本功能是行銷與創新，成效比效率更重要。

5、《人事管理經濟學》

Lazear1995年的《人事管理經濟學》標志著這一領域已經基本建立起系統的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻並不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進展。