人事經濟學

⑴ 人事管理經濟學的發展方向

早期的人事管理經濟學一直是理論化的，缺乏實證檢驗。近年來。涌現了大量檢驗人事管理經濟學的案例研究。同時，由於信息技術及相關領域的發展，獲取企業數據乃至工作崗位的有關數據已經是可能的了。於是Lazear(1992)率先提出把注意力轉向運用基於工作崗位的數據或基於企業的數據的實證研究，以及運用一個企業10年以上的完整的人事記錄數據進行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基於公司的數據作了實證檢驗工作。Lazear(1992)的基調是，將工作崗位當作相關的分析單元，認為這可以引導我們考慮不同問題並運用不同類型的數據系列。Lazear（1999）也對人事管理經濟學的過去與未來進行了比較全面的思考。
當一些微觀的企業或工作崗位數據可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實上，由於人事管理經濟學是一個全新的領域，要在這一領域提出問題並對回答問題做出貢獻是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所認為的一些新發現的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：
相對的與絕對的績效
錦標賽理論的本質是相對績效問題。錦標賽理論最直接的檢驗包括晉升是否是基於相對績效的檢驗。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據他相對於團體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數據進行，在這種情況下，如果員工所在企業的其他工人跟他在同一崗位，則有關的企業數據系列使這種比較成為可能。
工作流動—誰去誰留
盡管有大量關於員工流動的文獻，但是基於個人的數據系列無法檢驗工人在當前企業的狀態。企業應該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什麼樣的報酬模式有利於形成最佳的流動模式？通過企業數據系列，我們可以觀察到員工的流動概率和流動決策，這將有助於建立相關的理論。
最近經歷過升遷的員工離開的可能性低於那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發現，但是實際上可能不是。因為晉升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預期在晉升與離職之間沒有關系，因為工人在內部與在外部的價值是一樣的，當前的企業願意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那麼晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適於留在當前企業。在這樣的情況下，晉升將與流動負相關。這是Jovanovie1979年討論過的機制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務企業的數據系列中發現，員工離職的可能性與僱傭日期負相關，越晚進入企業的員工離開企業的可能性越高。
晉升和績效
晉升者在新崗位的產出會低於其在原崗位的產出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學習新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環境中，比較起他過去的同事來，現在的同事對他並無多少關照。但是這些問題也可能要聯系人力資本的通用或專用屬性來考察。目前對這一問題的理論和實證考察還非常有限。
最近你為我做過什麼
那些在以前生產率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應該問問，這當中會不會有「棘輪效應」？即我們應當關注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現在，生產率還很高嗎？Lazear的個案數據中，說明不存在棘輪效應，那些最初表現出更好績效的員工，仍然表現出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業重視追問「你最近為我作了什麼」的結果。
企業內地位的動力學
（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。絕大部分員工在企業內的相對位置總是穩定的嗎？在企業里，究竟是「曾經是明星，永遠是明星；曾經失敗，永遠失敗」，還是存在著大量的企業內升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經驗、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實上，在有些企業升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業卻只能升不能降；有些企業人員在企業內流動頻繁，而另一些企業員工長期被鎖定在某個職位。目前，關於這一問題並沒有現存的理論可以運用。
商業環境對員工福利的影響
宏觀經濟環境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業規模的擴張同時產生更快的工資增長和更高的晉升率。
企業內部同盟效應
企業內部的同謀（比如小團體）對企業會有什麼樣的影響？現在可以得到的結論是，小團體（同謀）對企業產出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業。

⑵ 人力資源經濟學與人力資源管理的區別

人力資源復經濟學研究制活勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。也就是說，這個專業主要是用經濟學的方法來研究人力資源的分配問題。
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
也就是說，主要是具體的管理實踐活動。
人力資源經濟學主要就業方向還是大型企業或者組織的人力資源部門。當然啦，學經濟學的什麼都能搞。

⑶ 求助專業人事~~工商管理本科可以考經濟學(金融專業)研究生嗎

可以報考

脫產好，

金融最好是 復旦，然後是 北大，人大 南開，再然後是中財 上財，，中山 。。。。。。

幹麼不去美國讀mba呢，對法國不了解。。。

⑷ 人事管理經濟學的主要內容

Lazear1995年的《人事管理經濟學》標志著這一領域已經基本建立起系統的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻並不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進展。逐一介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經濟學研究較多、對經濟理論貢獻較大、得到了實證檢驗的幾個理論予以介紹。
職業生涯激勵理論
職業生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這一點，於是他們就可能變得消極；但是，倘若企業在開始的時候支付他們以低於其所值的工資，而在工作的末期支付高於其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內一些文獻中，延期報酬也被稱作報酬後置。
延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先於效率工資文獻，但已經暗含了效率工資機制。不過，後來的效率工資模型通過獲取失業狀態下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業不是結果。市場能夠出清，因為工人在職業早期通過拿低於邊際產品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預期結果，勞動力市場就能有效率地運作。那種認為效率工資帶來失業的觀點是沒有道理的，因為導致失業的並不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。
延期報酬的理論意義就在於可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產品增長得更快。而一般的人力資本投資理論是無法解釋這一事實的。因為如果培訓等人力資本投資是通用的，那麼經驗-產量曲線的傾斜度將與經驗-收入曲線一樣；如果培訓等人力資本投資是專用的，那麼經驗-收入曲線應比經驗-產量剖面平坦。但這兩個結論都與事實並不相符合。
當然，需要指出，經驗-收入曲線比經驗-產量曲線陡峭的思想並不是說人力資本投資不重要。事實上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期系數說明在職培訓在Safelite非常重要。
錦標賽理論
錦標賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業生涯激勵理論有一定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位於該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升激勵員工。錦標賽理論與職業生涯激勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中於與晉升相聯系的報酬變動；職業生涯激勵理論強調激勵方案體現為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同一企業同時實施。那些與特定崗位結構相聯系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進行分析。在通常，晉升用於激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯激勵方案。
錦標賽理論的提出，是基於員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助於錦標賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。
有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull,Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發現晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發意義，但卻是檢驗不同企業的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數據，他得到的結果支持了他的理論。
計時工資與計件工資
人事管理經濟學最直接的應用是設計激勵方案，最典型的一個激勵方案就是計件工資。當個人的報酬基於其產出時，他們受到的激勵就會與企業的產出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。在企業的產量容易衡量而員工的產量不易衡量的情況下，企業常常會成為一個中介。
有許多文獻都曾對報酬確定方法進行分析，包括D.G.Johnson,S.Cheung,Stigliz,Rosen以及Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門應用於員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，一直以來，計件工資的激勵功能僅限於理論分析，缺乏實證檢驗。其主要原因是由於實證檢驗非常困難。為了做檢驗工作，就有必要觀察不同情況下的工人並比較他們的產出。但這又存在兩個問題，第一，既然在大多數環境下只有一種方案可能是最優的，那麼得到最優狀態意味著只有一種方案可以觀察每個工人，從而又怎麼能進行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是一部分或者所有的產出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗工作的困難，因為要檢驗那些不可觀察的理論是很困難的。
不過困難並不意味著不能。Lazear得到了檢驗理論的機會。Safelite（一家汽車玻璃企業）進行了一場管理變革，報酬形式從計時工資改變為計件工資。從該企業得到的數據提供了每一工人的產出的細節信息，包括改革以前和以後，因而可以檢驗Lazear(1986)關於計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗工作盡管只運用了一個企業的數據，更象一個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產量中的重要性，而且它也證明了經濟學解釋真實世界的能力。由理論得到的預測和推論都得到了現實證據的支持。
報酬壓縮（PayCompression）
工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產生消極後果。一種消極後果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然後在競賽結果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另一種更嚴重也更可能的負面效應是，工人不是串謀，而是以一種不利於生產率提高的方式展開相互之間的競爭。
任何一個企業，如果根據雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機。任何時候報酬的各部分都是相互聯系的，競賽的「勝者」和「敗者」之間巨大的差額將導致競爭而不是合作的工作環境。那麼有沒有辦法增進員工的合作呢？有，比如採取緊縮的報酬結構（縮小勝負者之間的報酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基於Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業在競爭勞動力市場上壓縮工資結構的僱傭行為是否是理性的。
報酬壓縮必須根據某些東西來說明，最好是依據產量。由於Safelite數據允許直接檢驗產量，同時也有詳細的報酬信息，檢驗報酬與產量之間的關系來評估壓縮數量是可能的。盡管Safelite數據並非為此目的（因為報酬壓縮觀點的威力主要在於解釋團隊工作中的個體行為反應，而Safelite的安裝工人並非團隊工作，因此壓縮報酬結構的激勵可能是不太突出的），不過檢驗Safelite數據仍是有用的。Lazear（1999）的結論是，報酬壓縮與產量的相關性存在明確的證據，它們或支持或不支持企業壓縮工資以圖工作場所協調的觀點。雖然進一步的實證檢驗尚有待進行，但應該承認，報酬壓縮對於產量來說並非不重要。
規范（Norms）
規范被定義為「絕大部分員工所堅持的信仰」，很顯然，規范對於企業文化的形成影響重大。規范實際上是員工之間的心理契約。如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業並不能有效監督他），如果沒有規范對不努力者實施制裁，那麼其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規范在工作場所就非常重要。如果違反規范的行為所受到的制裁很輕微，那麼規范就可能被破壞。但是規范作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進行報酬獎懲來實施的。那麼，究竟是什麼充當了規范實施的壓力呢？答案是：來自於同事的壓力。一個破壞規范的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規范越容易實施。而企業也可以採取非員工個人直接金錢報酬的方法來強化規范的實施，比如規定團體的工作定額。
Kandel和Lazear於1991年分析了同事壓力對產出的影響。Encunosa,Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫葯行業中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數據說明了同事壓力的存在。他發現，那些不能在計件工資中占優勢的工人在報酬方案發生改變時也提高了自己的產量，這可能反映了規范均衡水平的提高。
其他
需要指出，人事管理經濟學的研究成果絕不止上述5個方面。實際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產率信號傳遞、工作流動、工作委員會、僱傭風險工人、員工的股票期權激勵、經濟形勢對員工福利的影響等都有出色研究。

⑸ 經濟學專業的工作有哪些哪些薪資高一點的

經濟學專業的素養要求
經濟學更偏重於理論，且經濟類專業的課程實用性都比較強。本專業要求學生系統掌握經濟學基本理論和相關的基礎專業知識；了解市場經濟的運行機制，熟悉黨和國家的經濟方針、政策和法規，了解中外經濟發展的歷史和現狀；了解經濟學的學術動態；具有運用數量分析方法和現代技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力；具有較強的文字和口頭表達能力。
經濟學專業的就業前景
經濟學專業就業前景很好，能在綜合經濟管理部門、政策研究部門、金融機構和企業從事經濟分析、預測、規劃和經濟管理工作。
經濟學專業就業前景一：經濟預測、分析人員
職業概況：此職位分布在各行業中，但一般只有比較大的公司和政府中經濟決策部門才會設置。主要負責各種市場數據的收集和分析，隨著市場化程度越來越高，市場調查和分析的重要性也將越來越明顯。
薪酬水平：2000-5000元/月不等。
專家建議：1.SPSS等經濟學專業分析軟體的熟練掌握是基本功。一般，大學在大三甚至大四才開設這些課程，建議你從大二開始自學，還有，學好這些，經濟數學和微觀經濟學學到位又是必要的；2.計量經濟學、統計學專業知識的掌握，建議去旁聽大三、大四統計學的專業課；3.參加一些公司的市場調查活動。要想掌握吃飯的手藝，只有比別人付出更多，基礎市場調查工作是非常辛苦而且單調的，但如果你不親自去實踐，你連數據如何得來的都不知道，人家公司憑什麼讓你去分析數據?4.爭取並把握實習機會。5.想進外企大公司?那外語至少過六級，此乃「硬體」。
經濟學專業就業前景二：對外貿易人員
職業概況：將「世界工廠」生產的產品，銷售給國外客戶；為國內客戶尋找國外貨源；組織國際貿易貨物物流等。有相當一部分外貿人員在經驗成熟後，成立了屬於自己的外貿公司。
薪酬水平：新人做外貿，在外企待遇在5000元/月左右。而外貿就業機會集中的溫州、義烏等地，新人的待遇大概只能在2000元/月左右。當然，在擁有一定的客戶開發能力後，貿易提成是一筆更大的收入來源。
專家建議：1.外語能力是做外貿很重要的一個要素，有六級證書固然好，最好要注意一下口語會給日後的工作帶來很多方便。2.如果事先有打算進入某個行業，可以先熟悉一下專業英語。找本該行業的相關的一些中英文對照的技術手冊、國際標准，該行業內一些企業和行業協會、商會的英文網站看看，應該很有點長進。3.最好找到一家正規的外貿企業實習，很多簡單的流程或術語在書本山看不到或看到了也似懂非懂，去單位打打雜，看看別人寫的函電和有經驗的前輩聊一聊，很多工作的流程和行業慣例就豁然開朗了。實習期間注意向技術人員請教，好的技術人員一定要了解產品。最重要的是學會一點怎樣與同事相處。4.參加外銷員資格考試，拿到證書，還可以選擇參加報關員考試，這對以後想從事外貿行業的同學都很有幫助。
經濟學專業就業前景三：市場營銷人員
職業概況：只要有產品和服務在出售，就會有銷售的職位在招聘。對於以技術為背景的行業裡面，例如電訊、軟體等，銷售的需求仍然會持續走高。即使在非技術領域，銷售職位也一直是市場需求最旺盛的職位類別之一。
薪酬水平：在銷售這個職位上，報酬的差別很大，不少職位的基礎工資很少，因為報酬完全建立在銷售業績的基礎上，每做成一筆生意都可以得到傭金。對於工資建立在銷售業績上的銷售人員來講，壓力是巨大的。但同時，回報也是巨大的。
專家建議：優秀的銷售人員需要的素質包括：積極的進取心、堅持不懈的態度、與其他人良好溝通的技巧、給人信任度以及在商談中營造舒適氛圍的能力。
沒有什麼銷售經驗的大學畢業生，如果看好一個公司的銷售職位，就要盡可能多地去了解這個公司的情況，這樣可以增加應聘成功的機會。不論所受教育水平如何，銷售人員對他們銷售產品和服務應該有綜合的掌握。 更重要的是，銷售人員應該能夠有效地把產品和服務信息與客戶進行溝通。建議同學們多看介紹銷售技巧的書籍，參加一些公司組織的促銷活動（在學校招聘兼職業務員或促銷員），去一些專業網站、論壇和那些高手交流。
經濟學專業就業前景四：管理類職位
職業概況：剛出校門的大學生首先謀得的管理職位大都為一線管理人員，例如生產管理、行政管理、人事管理、金融管理等等。
薪酬水平：1000-3000元/月不等。
專家建議：專業差異性不大，也就是說，很多專業的畢業生都可以勝任這些職位。我們唯一的優勢在於經濟和管理的一脈相承，你可以做得比別人更專業：1.在校期間養成良好職業習慣，例如時間管理意識、職業形象意識等等；2.積極參加各種活動，鍛煉管理、組織能力；3.及早確定具體求職方向，並通過各種渠道了解該類職位的要求。例如，你決定在畢業後從事生產管理，並希望能發展成為一名項目管理經理，你就必須主動去了解該職位的日常工作內容和基本職業素質，可以參考項目管理員考試（PMP，有報考條件限制）的往年試題中了解該職位的具體要求。去全面接觸目前正在從事這一行業的前輩，至於接觸方式，也是多種多樣的，例如專業論壇和培訓班。
經濟學專業就業前景五：其他
政府公務員（參加公務員考試）、各種經濟類職業中專等學校教師、會計（建議在校期間通過會計從業資格考試和助理會計師考試；選擇參加報考注冊會計師考試，一般能通過五門中的三門畢業時就會有會計師事務所願意給你就業機會）、證券從業人員（可以參加證券業從業人員資格考試）、物流從業人員（參加物流師資格認證考試或物流經理資格考試）。不過，要提醒同學們的是，參加各種資格考試之前，都應充分了解該項考試的報考條件、認可程度、考試難度……例如通過注冊會計師考試的難度舉國公認，沒有一定的毅力是很難堅持下來的。
經濟學專業畢業生薪酬指數：
1．畢業生1年薪酬指數：69%的經濟學專業學生畢業1年後的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為14%。按照十分制計算，經濟學專業畢業1年後的薪酬指數為3.57，與其他專業相比，薪酬屬於中等。
2.畢業2年薪酬指數：55%的經濟學專業學生畢業2年後薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為19%。按照十分制計算，經濟學專業畢業2年後的薪酬指數為3.48，與其他專業相比，薪酬屬於中等。
3.畢業3年薪酬指數：45%的經濟學專業學生畢業3年後的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為20%。按照十分制計算，經濟學專業畢業3年後的薪酬指數為3.34，與其他專業相比，薪酬屬於中等偏下。
經濟學專業應屆就業率指數：
經濟學專業畢業生中，93%的學生在畢業之前或剛剛畢業時找到工作，6%的學生在畢業1年以後實現就業。按照10分制進行計算，該專業的應屆就業率指數為9.40，與其他專業相比，應屆就業率指數屬於中等偏上。
經濟學專業發展前景指數：
經濟學專業畢業生認為該專業發展前景很好和比較好的比例為29%，28%的畢業生認為該專業發展前景為「不太好」或「很不好」。按照10分制進行計算，該專業的發展前景指數為6.22，與其他專業相比，發展前景指數為中等。
經濟學專業工作舒適度指數：
41%的經濟學專業畢業生認為工作「非常舒服」或「比較舒服」。11%的畢業生認為工作不太舒適或很不舒適。按照十分制進行計算，舒適度指數為6.80，與其他專業比較起來，該專業的舒適度指數為中等偏上。

⑹ 我經濟學專業的應屆畢業生，面試行政，人事方面的工作，這個怎麼應對面試呢該怎麼面試呢明天就要去

行政人事方面的工作，是需要工作經驗的。你沒有工作經驗，公司如果錄回用你，要答花費公司的人力物力，對公司而言，你需要表現出：1、從容的心態，不做作，就是在自我介紹過程中誠懇，注意語氣，要表現出踏實謙虛；2、說明自己是細心的人，列舉幾個實例證明；3、忠誠度，先調查公司背景，面試時要簡單的敘述出來，表現出對公司的興趣以及想長時間留著公司發展。

⑺ 金融學專業和人力資源管理專業哪個好

做人力的沒有幾個抄是人力資源的
做金襲融的基本都是金融的

人力資源就是人事羅，在有些公司人事不是很吃香，財務往往比人事地位好。
金融是中國發展的必然趨勢，但是中國並不是擁有一個很好的金融環境，個人估計隨時間的推移，必將進一步發展。我建議你真打算學這個專業的話還是去美國留學的好，絕對物超所值，能上你感受到全球最大的金融氛圍。
每個專業都各有所長，學的好無所謂專業的好壞。按排名來講，金融專業更火，但是要學得精就不那麼容易了。
我個人不推薦你報那個專業，但是你自己瞧著辦，畢竟是你自己要走的路。

⑻ 人事管理經濟學的出版背景

起源
人事管理經濟學的思想可以追溯到很早的時候，比如Slichter（1928）已有相關的發現，以及Reder（1955），Doeringer和Piore（1971）等。但這一領域研究的興起和繁榮則是從Blakemore（1987)開始的。人事管理經濟學的一些核心研究問題，內部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經濟研究文獻中佔了相當的數量。在勞動經濟學家學會(SocietyofLaborEconomists)最初的三次會議上，討論人事管理經濟學的論文甚至佔了論文總數的1/4。
EdwardP.Lazear
談到人事管理經濟學，就不能不提到EdwardP.Lazear。Lazear教授是這一領域的先驅和開拓者，至今仍是該領域的權威。Lazear現任斯坦福大學教授，但他對人事管理經濟學感興趣卻是他從芝加哥大學的經濟系轉入芝大商學院的時候。他在那時發現，那些關注於工商管理的學生，對傳統的勞動經濟學遠不如對組織行為課程那樣有興趣。而在他自己看來（Lazear,1999），恰恰是經濟學提供了嚴格的以及在許多情況下比社會學和心理學方法更好的思考人力資源問題的方法。某些問題，尤其是那些關於工資報酬、流動和激勵的問題，天然就是經濟學的問題。另外，那些與工作的非貨幣化方面相聯系的問題，比如規范、團隊和同僚關系，盡管看來是非經濟學的，卻同樣能夠用經濟學來推導說明。在這個信念的指導下,Lazear開始了他意義深遠的研究工作。他在後來持續進行的研究工作，奠定了他在這一領域的開拓者和集大就成者的地位，也使他跨入了著名經濟學家的行列。
理論發展
Lazear(1979,1981)的論文構築了職業生涯(Worklife)激勵理論，隨後又與羅森(Lazear和Rosen,1981)發表了關於錦標賽模型的論文。此後20年，從職業生涯激勵理論和錦標賽理論衍生出了大量文獻。在人事管理經濟學發展的過程中，Lazear和其他的經濟學家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經驗與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現象進行了分析，並提出了眾多理論假說。在本文第二部分，我們將提到那些重要的文獻。雖然人力資源管理涉及眾多問題，但人事管理經濟學研究的內容在近20年來一直集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內容。
在人事管理經濟學研究的初步階段，一直集中精力於理論研究和模型構建。到了近年（1994年尤其是1999年以後），開始轉向實證研究檢驗理論的階段。這當中涉及到許多新問題，他們必將影響人事管理經濟學未來發展的方向。

⑼ 本科學習經濟學，碩士學習人力資源管理，現在找工作面試官會問為什麼當初要跨專業該如何回答呢

如果你這么說就錯了。做任何事情，首先都是要有方向和目標，僅根據專專業排名和學校來選屬專業，說明你對你自己適合做什麼，以後想成為一個什麼樣的人，對以後的職業發展如何規劃的沒有一點規劃。簡單來說，就是為了讀書而讀書。
因此，回答這樣的問題，就需要展示你的方向性、規劃性，說出你選擇這個專業的理由：喜歡這個專業，自己適合做這個方面的事，以後自己希望成為一個什麼樣的人，學這個專業可以幫助自己實現這個目標。。。。等等。

⑽ 人事管理經濟學國外研究現狀

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