經濟法基礎之勞動合同

⑴ 經濟法基礎 第二章勞動合同法 關於雙倍工資補償的問題

這個說的是補償款，你注意比較一下。用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者回訂立書面勞動合同的，答自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，所以9000元（三倍工資）是這樣算出來的。假設09.1.1勞動者在單位開始工作，到了10.1.1還沒有勞動合同，那按照規定，09.1.1這個月的工資是3000元，從09.1.31滿一個月的次日即09.2.1到10.1.1的前一日即09.12.31每個月要向勞動者支付2倍工資即3000*2=6000元的補償，這是補償啊，加上原工資應發的3000元工資，不就是三倍工資9000元了么？而且領補償的時間就是11個月啊，滿1個月的次日開始算的，第一個月不算。

⑵ 《經濟法基礎》中勞動合同法律制度的問題 謝謝解答 要是正確的！

即用人單位提高或者維持原來的約定條件與員工續簽勞動合同的，而員工不願意續簽的內情況下，單位可以不容用支付經濟補償金。除了這種情況之外的情形終止勞動合同的，不管是單位提出也好，還是員工不願簽也好，單位都要支付經濟補償金。

終止勞動合同，只有一種情況（單位以原合同條件願意與員工續簽勞動合同，或者單位在原合同的基礎上提高了工資啊、福利啊等的情況下希望以與員工續簽勞動合同，但是員工自已不願做了，也就不想再續簽合同了，要終止合同了）是單位不用支付經濟補償金的。這也是新的勞動合同法對員工合同終止的一個保護。

⑶ 經濟法基礎勞務派遣是指用人單位與勞動者訂立勞動合同對嗎

不對，勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

根據《勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

⑷ 2016年經濟法基礎勞動合同的主要內容有哪些

一、勞動合同必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

① 嚴重違反用人單位的規章制度的;

② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤ 被依法追究刑事責任的;

⑥ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4.工作內容和工作地點。

5.工作時間和休息休假。

6.勞動報酬。

國家實行最低工資保障制度。

7.社會保險。

社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

二、勞動合同約定條款

(一)試用期

試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

1.試用期期限

(1)關於試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2.試用期工資

(1)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資。

(二)服務期

1.勞動者違反服務期的違約責任

(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的。

2.勞動者解除勞動合同不屬於違反服務期約定的情形

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(三)保守商業秘密和競業限制

1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。

3.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

4.競業限制期限，不得超過2年。

⑸ 經濟法基礎為什麼要考到勞動合同制度

經濟法的調整對象包拮：
（一）確認市場主體的法律地位所產生的經濟關系；
（二）調整市場、維護市場秩序中產生的經濟關系；
（三）為克服市場經濟的盲目性、限制其負作用，進行宏觀調控所產生的經濟關系；
（四）社會分配和社會保障關系
（五）涉外經濟關系
而社會分配和社會保障關系主要就是用人單位和勞動者之間的關系，調整這個關系的法律主要就是勞動合同法，所以經濟法基礎要考的勞動合同制度

⑹ 經濟法基礎勞動合同的種類和特點

1、試用期不合法，因為2年的勞動合同只可以約定3個月試用期，只有三年以上及無固定期限勞動合同可以約定6個月試用期。

2、不需要說明理由，勞動者提前30天通知用人單位即可解除，如果是需要支付經濟補償金，即單位存在勞動合同法38條違法情形時，需要提前說明理由再解除，這樣才能符合支付經濟補償金的情形，如果是用人單位強令冒險作業等勞動者可以立即解解除，不需要說明理由；

3、可以。根據勞動合同法規定，勞動者只要提前30天即可解除勞動合同；

4、不需要，因為不符合勞動合同法第46條支付經濟補償金的情形；

5、不需要賠償培訓費用，根據勞動合同法規定，對勞動者的專業技術培訓，可以約定服務期，服務期內解除的應該支付違約金，違約金數額不得超過培訓費用的總額，且應該按照服務年限遞減。本案中，用人單位與王某之間未約定服務期，而且如果是對勞動者的任職培訓，不需要賠償，也不可以約定服務期。

申張正義團隊為你解答

⑺ 經濟法基礎的圖書目錄

第一章 總 論
考綱解讀
考情回顧
知識清單
重點難點分析
第一節法律基礎
一、法和法律
二、法律關系
三、法律事實
四、法的形式和分類
五、法律部門與法律體系
六、經濟法概述
第二節 經濟糾紛的解決途徑
一、經濟糾紛的概念與解決途徑
二、仲裁
三、民事訴訟
四、行政復議
五、行政訴訟
第三節 法律責任
一、法律責任的概念
二、違法的構成要素
三、法律責任的種類
三年職考
一年模擬
第二章 勞動合同法律制度
考綱解讀
考情回顧
知識清單
重點難點分析
第一節 勞動合同法律制度概述
一、勞動合同的概念和特徵
二、勞動合同法的適用范圍
第二節 勞動合同的訂立
一、勞動合同訂立的概念和原則
二、勞動合同訂立的主體
三、勞動合同訂立的形式
四、勞動合同的類型
五、勞動合同的效力
第三節 勞動合同的主要內容
一、勞動合同必備條款
二、勞動合同約定條款
三、醫療期
第四節 勞動合同的履行和變更
一、勞動合同的履行
二、勞動合同的變更
第五節 勞動合同的解除和終止
一、勞動合同的解除
二、勞動合同的終止
三、勞動合同解除和終止的法律後果與責任
四、勞動合同解除和終止的經濟補償
第六節 勞動爭議的解決
一、勞動爭議及解決方法
二、勞動調解
三、勞動仲裁
四、勞動訴訟
第七節 違反勞動合同法的法律責任
三年職考
一年模擬
第三章 營業稅法律制度
考綱解讀
考情回顧
知識清單
重點難點分析
第一節 營業稅概述
一、營業稅的概念
……
第四章個人所得稅法律制度
第五章其他相關稅收法律制度
第六章稅收徵收管理法律制度
第七章支付結演算法律制度
全真模擬試題
一年模擬答案及解析
全真模擬試題答案及解析
後記

⑻ 會計初級經濟法裡面的勞動合同包括什麼

會計初級經濟法裡面的勞動合同屬於勞動雙方的權利和義務的約定，需要包含《勞動合同法》規定的必備內容。
用人單位和勞動者建立勞動關系，應當按照《勞動合同法》規定訂立勞動合同，通常需要包含如下內容：
一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動合同補簽和倒簽的法律後果區別
用人單位事後補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為「補簽」，即勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為「倒簽」，勞動者與用人單位事後補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間。「倒簽」勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若「倒簽」是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的。
在補簽勞動合同時需要慎重，要理解「倒簽」與「補簽」的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為「補簽」，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利於勞動者更好的維護自己的權益。
四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。