高中生經濟學論文

『壹』 求一篇《淺析生活中的XX經濟現象》選修課 生活中的經濟學 論文 1500字左右 在線等

簡談生活中的經濟學
姓名：羅某某 學號：2010980064 班級：審計（1） 班
說到經濟學，很多人會覺得它很深奧，枯燥，但事實並不是這樣。其實，就像經濟學家可以通過大街上女孩子裙子的長短來分辨經濟景氣程度一樣，生活中的不少事情用經濟學的眼光來看，又是另外一番風景。
什麼是經濟學呢？對這一概念的界定有各種各樣的回答。如經濟學探討生產什麼物品，如何生產這些物品和為誰生產這些物品。在名著《經濟學》中薩繆爾森寫道：「經濟學研究社會如何使用稀缺資源來生產有價值的商品，並把它們在不同的人之間進行分配。」《管理經濟學》一書中從公平與效率、生產與分配的角度出發，指出「經濟學是研究如何有效配置經濟資源和如何公平分配國民財富，以滿足個人或社會目的的一門社會科學。」種種說法歸結起來，總離不開這樣一種思考，即經濟學是使有限的資源被用於最合理的方面以便增加社會總的財富，使社會變得越來越富裕。
這種對經濟學的理解，大致具有三方面的含義：第一，個人或社會的目的或慾望是永無止境的，而經濟資源在絕對量上來說是有限的，稀缺的。由於人口的急劇增加，工農業的調整發展，污染的日益嚴重，森林和地下水等可再生的資源及礦產等不可再生資源日漸匱乏，甚至就連以往認為取之不盡、用之不竭的空氣和江河之水也因污染而變得稀缺起來。第二，稀缺資源雖然有各種各樣的用途，但一旦用於某一用途就不能再用於其他用途。因此，人們的各項經濟活動都牽涉到選擇問題。在這里，效率意味著一國經濟應將它的生產和消費單位組織得使社會能夠得到最大數量的所需要的物品和勞務，而且，在現行習慣、法律和制度的范圍內，經濟資源應得到最充分的利用。第三，在社會福利最大化的目標下，可通過「機會均等」或「結果均等」等制度來尋求公平分配方案，在市場經濟條件
下，通過機會均等的公正游戲規則，將實現由競爭帶來的繁榮。
而「生活中的經濟學」是將略顯抽象的經濟學與我們生活中某些看似平常的現象以經濟學的角度進行分析。在中國現階段以經濟建設為核心目標的情況下，經濟學已經在我們的生活中無處不在了：分析投資股票、買房前斟算性價比、就連女人們熱衷的商場打折。但是大部分人還沒有仔細想過，為什麼股市跌漲，房價會有高有低，商場又為什麼要打折呢。這些就是我們學習「生活中的經濟學」的目的：用經濟學的角度看待生活中的現象，更科學的權衡利弊，幫助我們做出更好的判斷。
比如說這些例子：
為什麼牛奶總是裝在方盒子里而可樂卻要裝在圓瓶里？
這就是產品設計中的經濟學。
原因之一可能是，軟性飲料大多是直接就著容器就喝的，所以，由於圓柱形容器更稱手，抵消了它所帶來的額外存儲成本。而牛奶卻不是這樣，人們大多不會直接就著盒子喝牛奶。並且，就算大多數人直接就著盒子喝牛奶，「成本效益原則」顯示，它們仍然不大可能裝在圓柱形容器里販賣。不錯，方形容器的確能節約貨架空間，但牛奶一例中節約的空間，顯然比軟性飲料一例中來得更劃算。因為超市裡大多數軟性飲料都是放在開放式貨架上的，這種架子便宜，平常也不存在運營成本，但牛奶則需要專門裝在冰櫃里，冰櫃很貴，運營成本也高。所以，冰櫃里的存儲空間相當寶貴，從而提高了用方形容器裝牛奶的收益。
這個問題的解釋看起來似乎有點落伍，但是其中關於「產品設計應該考慮成本收益」的經濟原理，在現在很多地方還是很受用的。
還有一個就是我曾經看到過的一個關於麥當勞咖啡續杯的問題。
大多數企業都要賣很多種類的貨物，要想維持經營，企業用不著對每一件貨品索取高於其成本的費用。相反，它只需要使總收入等於或超過所賣貨品的總成本就可以了。所以，要是套餐、甜點和其他物品已經包含了足夠的利潤率，餐館
當然可以提供免費續杯服務，同時又不虧本。
那餐館為什麼會想到提供免費續杯的服務呢？因為競爭。在餐館業里，隨著就餐顧客的人數增長，他們為顧客提供服務的平均成本就會下降，而且因為餐館為每頓膳食索取的費用必須要高於該頓膳食的邊際成本（邊際成本就是在任何產量水平上，增加一個單位產量所需要增加的工人工資、原材料和燃料等變動成本），所以，只要能吸引到額外的主顧，餐館的利潤就會有所增加。
還有許多許多類似的例子，在這也就不一一列舉了。
老師每次課前總會放一些幻燈片，里邊有許多關於哲學的東西。在學了生活中的經濟學後，總覺得經濟學和哲學之間有著一些說不清的關系（完全是個人感覺），但是我在網上看的資料都沒有提到這一點，也許是我多心了。
還有一點，看到弗蘭克說過，「在發生一個經濟行為的時候，人們總是出現依賴錯誤的信息做決定的情況，還有些時候會從正確的信息里推出錯誤的結論。因為這個心理現象的影響，經濟行為也會跟著發生相應的變化。」在我們學了這門課程後，希望能盡量正確的分析已知的信息，從而做出最佳的判斷。
總而言之，「生活中的經濟學」這門課教會了我用簡單的經濟學原理分析生活的的事例，對於我們將來立足與這個經濟社會有很大幫助。

『貳』 經濟學論文1500字

從2004年開始，液化氣價格開始頻頻暴漲，廣州的液化氣依賴進口，受國際原油價格影響極大，在這樣的情況下，廣州的人們增加了對管道煤氣和蜂窩煤的需求。管道煤氣與蜂窩煤的價格都有所提高，而且政府暫時不對液化氣實行價格管制。為什麼會出現這樣的狀況呢？
運用現有的經濟學知識，我們得出了以下六點原因：
（一）、根據需求曲線向下傾斜規律，當一種商品的價格上升時（同時保持其他條件不變），購買者會趨向於購買更少的數量。因此，當瓶裝液化氣的價格暴漲，甚至在9月份就達到82元/瓶的情況下居民們會減少對液化氣的消費，並積極尋找其他方式以解決這一問題。例如，在1999年—2000年期間，國際原油價格呈下降趨勢，廣東瓶裝液化氣的價格也一直走低，因此，居民們對液化氣的消費比現在要多。
（二）、1、根據替代效應，即當某一物品的價格上升時，消費者更傾向去用其他物品來替代變得較為昂貴的該物品。因為瓶裝液化氣與管道煤氣和蜂窩煤是互為替代品，所以當瓶裝液化氣價格上漲時，居民們更傾向於消費價格較為低的管道煤氣和蜂窩煤。因此，當瓶裝液化氣價格上漲時，管道煤氣與蜂窩煤重新受青睞。 2、管道氣與管道氣的安裝業務是互補品，因此，當管道氣的需求量上升後，管道氣的安裝業務需求量也隨之上升，這就正如汽車與汽油、左鞋與右鞋一樣。
（三）、1、需求的價格彈性是指當一種物品的價格發生變動時，該物品需求量等相應變動的大小。瓶裝煤氣是生活所必需品，因此，即使價格上升，其需求量幾乎不受影響。所以，我們認為瓶裝煤氣和管道煤氣需求都缺乏彈性。 2、而且，大多數人在短期內難以調整需求，這也會是瓶裝煤氣的需求量在短期內仍不會隨價格的上漲而大幅度減少 。 3、但是，由於管道煤氣、蜂窩煤與瓶裝煤氣間存在替代效應，因此，當瓶裝液化氣價格上漲後，其需求價格彈性在一定程度上變大，需求量會有小幅度的減少。 4、由於我們在上文提到的燃料等必需物品缺乏需求的價格彈性，因此，針對不同的顧客對管道煤氣的價格彈性不同，廣州市煤氣公司分別對居民用戶、非商業性公福用戶、商業性公福用戶實行價格管制，收取不同費用。 5、相關物品的價格、氣候等特殊因素都能影響商品的需求量，因此。正如材料中所提到的一樣，受瓶裝氣價格、天氣轉涼等因素的影響，蜂窩煤還會熱銷，同理可知，管道煤氣也是如此。
（四）、需求的交叉彈性是指一種商品價格的變化引起另一種商品需求量的變化。液化氣價格的上漲引起了管道煤氣和蜂窩煤需求量的增加，體現了需求的交叉彈性這一經濟學道理。
（五）、1、政府的政策會對供給產生重大影響。當瓶裝液化氣價格上漲時，政府並沒有採取行政手段進行價格干預，這在一定程度上穩定了供給商的心理，保證液化氣的供給不出現大幅度下滑。 2、生產成本影響物品的價格與供給。瓶裝液化氣價格之所以頻頻暴漲，是因為國際原油價格上漲，因此，液化氣的生產成本影響了它的價格和供給。 3、獲得投入品的難易程度影響供給量。生產蜂窩煤的煤店，除了國有煤店外還有不少私營、個體煤店，這些私營點蜂窩煤供應份額估計占廣州市場的三分之二左右，並且中國擁有豐富的煤炭資源，這在一定程度上決定了蜂窩煤供給充足。
（六）、1、政府對瓶裝液化氣價格實行價格管制——設置價格上限時，可能會出現有價無貨現象。沒有上限時的供求均衡點價格高於設置上限後的均衡點，供給量將會小於需求量，於是會出現市場供給短缺現象。 2、另外，政府幹預供給和需求時，往往會造成浪費、缺乏效率和短缺問題。 因此，我們認為，物價部門在深入調查液化氣價格上漲原因後暫未打算干預氣價也是出於這方面的憂慮。
這是我剛寫的微觀經濟學的，希望對你有幫助。。。

『叄』 高中生政治經濟學論文，800—1500字，急用啊！

私營企業中的工人調查

——以一家中等規模的大理石加工廠的工人為對象

[摘要]：中小規模、不正規的私營企業普遍存在勞動合同簽訂率低，勞動合同不規范、不完備，一旦發生勞動爭議，很難明確工人的權益。工人勞動時間、勞動強度大大超出《勞動法》的規定，有關工資、加班費的制度也明顯侵犯了工人的權益。工人的工作條件差，噪音、粉塵的工作環境對身體有很大傷害，勞動保護方面存在巨大空白。工人沒有有力的勞動保障，工會、工商局等相關組織的工作不到位，缺乏有力勞動監察，法律法規在現實中沒有有效約束力，再加上工人本身缺乏法律知識，自我保護意識差，從而工人一直處於極度弱式的地位。針對這種情況，可從工會建設、宣傳教育法律知識、加強勞動監察等方面去開展工作。

[關鍵詞] 合同 工作 工資 勞動保障

一、 文章背景

筆者以海南三亞的一家中等規模的大理石加工廠為對象。這家大理石的規模在三亞是數一數二的。老闆40餘歲，已從事大理石行業15年。現在擴建後的廠房佔地面積為1000多平米，，共有大型切割機11台，一輛貨車，從事生產工作的工人保持在30至45人間，還包括6名管理、銷售、財務人員，今年石材的銷售總值約為1500萬。在海南這樣一個相對沒有廣東私營經濟典型的大環境中，通過對一家相對東莞很多工廠還要小的大理石廠的調查、研究，發現這些小規模的、不正規的私營企業中存在的具體問題，從而對這類企業總體初步分析。

二、 私營企業中的工人調查

（一） 合同

相比過去而言，私營企業勞資關系確立日益契約化。過去業主與僱工關系主要採用口頭約定的方式, 現在雙方主要採取簽訂勞動合同的方式來明確各自的權利和義務。但總體而言，勞動合同簽訂率低。全國民營企業勞動合同簽訂率為40%左右, 在各類民營企業中, 私營企業的簽訂率最低, 有些地方僅為20%~30%。[1]

不僅僅存在勞動合同簽訂率低的問題，我們還必須清楚認識到這種勞動合同是否對於企業主和工人雙方都只是一種形式，是否真的明確勞動合同雙方的權利和義務，是否真的保護了勞動者的合法權益？根據社會調查情況反映，首先，私營企業所起草的合同往往不規范、不完備，並不符合《勞動合同法》的規定。勞動合同應具備以下條款。1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3.勞動合同期限；4.工作內容和工作地點；5.工作時間和休息休假；6.勞動報酬；7.社會保險；8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。[2]而實際簽訂的合同中存在必備條款不全、協商條款模糊甚至違法等問題，對保障工人利益的勞動報酬、社會保險、勞動保護等關鍵內容往往模糊不清，甚至隻字不提。其次，實際的勞動合同內容並不能基本保障雙方的權利和利益，而是僅僅只對僱主有利。最後，工人在選擇是否簽勞動合同時，其實並沒有真正的選擇權。不簽合同就意味著失去這份工作。在這種情況下，工人自然對合同中的一些不合理、不合法條件只能接受。

以該石材廠為例，從04年起，僱主才開始與僱工簽訂合同，之前都為口頭協議。僱主與僱工之間簽訂的是固定期限合同，期限為一年。工人必須為僱主滿一年才算合同終止，中途不得違規辭職，否則扣工作期間工資總額的20%，或因工作表現不好，中途被僱主辭退的員工，同樣扣工作期間工資總額的20%。而根據《勞動合同法》第四十條第二款，這種情況僱主應向工人提供經濟補償。而現實情況是工人不但沒有經濟補償，反而要損失一部分的工資。在這里需要指出，在年初和上半年的時候，工廠所接的活會比較少。而下半年的時候，工廠的工程量急劇增加，這就更加需要具有熟練手藝的工人。為了防止工人轉向其他工廠，這就是僱主留下工人的手段之一。此外按《勞動合同法》規定，連續訂立兩次固定期限合同，無特殊情況，應當訂立無固定期限合同。然而現實情況允許嗎？資本主義生產，本質上就是剩餘價值的生產，就是剩餘勞動的吸收。[3]資本家購買的是勞動力，唯一目的是通過剩餘勞動的吸收獲取剩餘價值，在工人年輕力壯，技術嫻熟時將勞動力吸收到極致，從而在一定期限內獲得更多剩餘價值。至於這種高強度的勞動對工人的身體造成的損害，勞動力本身過早的枯竭和死亡，資本家全然不顧，他只關心尋找到下一個正處於勞動力旺盛的目標。還有由於這種工廠畢竟是小規模的，無法保證自己來年的經營情況，而對於工人尤其是老師傅，他們也會選擇來年到哪家廠去拿更高的工資，因此僱主通常只會和工人簽訂一年合同，一年一年簽。

至於勞動報酬，僱主在正式的合同中並沒有明確說明工人的工資應為多少，只是說明按雙方約定數額。僱主會在另外一張紙上寫明和工人約定的工資數額，但這張紙只有僱主有。也就是說萬一發生什麼狀況，工人沒有事實依據證明他所應得的工資。毫無疑問，這對於工人的利益是完全沒有保障的。

至於社會保險、勞動保護、職業危害防護，這份合同隻字未提。而這對於從事機械加工的大理石工人而言卻非常重要，他們的工作具有一定的危險性，且噪音、粉塵對身體也有很大傷害，而在合同卻完全沒有一些相關的勞動保護內容，對發生工傷後的工資發放、醫療、撫恤等沒有明確規定。

總之，現實情況往往是合同本身其實是保障工人利益的一紙空文，合同本身就不規范、不公平，不合法，合同中有關最低工資、休息休假、勞動保障等勞動標準的規定很不具體, 這樣出現問題時就不便把握和操作。勞動合同不完備,也從一個側面反映出僱工在勞動力市場上的不利處境,一旦出現勞動爭議,很難明確自己應有的權益。

筆者想說明，首先，由於一些僱主本身對勞動合同法了解不夠，所起草的勞動合同就不規范，沒有包含應有的內容。即使了解，也會隱藏、忽略掉這些對減少僱主利益的內容。其次，由於大多工人的素質低，知識水平不夠，他們更不知道合同原來要包含這些對他們有利的內容，不知道合同上的一些規定是不合法的。此外，現實中他們對於一份即使不合理不合法的合同往往也只能全盤接受，畢竟在巨大生存壓力的情況下，先獲得一份工作是最重要的。

（二） 工作

（1）工作時間

合同中已經明確規定，工人在為僱主工作期間沒有假期。這明顯違法了《勞動法》中規定的用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日和用人單位應在元旦、國際勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他休假節日放假的規定。合同中明確寫到每天的上班時間為早7：30-12：00，下午2：00-6：45，加班時間晚上8：00-11：00。加班按個數算，必須加滿3個小時。中午1：20-2：15，有必要工人必須聽從僱主安排加班。也就是說，工人一天的工作時間至少為9個小時15分，可能長達12、13小時，每周工作時間至少為70小時。很顯然，這違反了《勞動法》中勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時的制度。另外，《勞動法》規定，特殊情況下，延長工作時間每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。通常年末時，工廠工程量大，僱主經常會強制要求全體加班。當僱主要求加班時，工人無身體不適等特殊情況都必須加班。常常有很多工人一個月中有20天以上甚至全月都加班。

表一：11月份廠內10名工人的加班情況

工人
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J

加班個數
17
16
14
16
27
25
29
30
23
30

僱主正是通過加班來延長工作日，從而增加剩餘勞動時間，來從工人身上榨取更多的剩餘價值。

（2）工作內容

工廠主要負責大理石的加工。僱主、銷售人員從市場上拉到訂貨單，再交給工人。工人的工作一般為用切割機切割石材，要兩個工人一起搬運、協作勞動。切割完後，有的需要磨邊，大多數都用手動打磨機，也有自動打磨機。在進行石材再加工時，經常要用銀石膠黏貼石材。還要負責到客戶家進行後期安裝。

（3）工作條件與環境

工人並不一定在工廠里工作。這家大理石廠有一個門市部，廠里有10名工人，還有另外5個工地，其中一個工地放置27名工人。工人隨時都得聽從僱主的安排，到另外的工地去工作，並沒有固定的工作場所，工作環境更加惡劣。

在工作過程中，工人要一直忍受的就是機器切割、打磨石材的雜訊。工人要長時間處於高達110分貝的吵雜環境下，而工人沒有任何防禦雜訊的裝備，工作現場也沒有任何防噪音設備。還有因為切割、打磨石材是都會產生很多粉塵的，工人工作時也一直處於漫天的粉塵中，卻僅僅依靠一層普通口罩稍微保護一下，工作現場沒有任何防塵設備。另外，工人要經常搬運十分沉重的大理石，時常發生砸傷、壓傷。工人使用打磨機，操作切割機，這些鋒利的磨片對工人來說是非常大的安全威脅，對於有5、6年工作經驗的老師傅來說還好，而對於才工作半年的學徒工來說，就經常發生小事故，如砸殺造成手指粉碎性骨折、被磨片割到。在工人將石材黏貼起來時還會接觸到銀石膠，這些是有毒的，而工人別無選擇，沒有任何保護措施，只能直接接觸。

可見，大理石加工廠的工人的工作其實是非常危險的，在雜訊、灰塵、有毒物質等等危害工人的環境下，工人既無任何有效防禦裝備，沒有任何保護措施。而對於可能發生的工傷事故，工人也只能自己小心就是。[1]一般說來，私營企業勞動保護工作遠不及國有企業，勞動保護資金投入不足，防護設施缺乏，尤其是機械加工業等行業勞動條件極差。特別是對於較小規模的私營企業而言，僱主在市場利益的驅動下，僱主更願意將資金投入到更多機器、勞動力上，來擴大再生產，而不會是工人的勞動保護設施上。並且僱工中也普遍缺乏勞動保護意識，很少要求重視、改善勞動保護工作。

（三） 工資

這個大理石廠中共有37名工人，工人的技術對於僱主來說非常重要。老師傅嫻熟的技術做的工好，出現錯單的情況少，並且跟僱主久了，做工勤快又老實。而學徒工既要老師傅帶著，出現錯單的情況比較多，自然也就浪費石材、耽誤工期。根據不同水平的工人所給的工資也就不一樣。具體情況如下

表2 工人工資水平

工人類型
人數
工作年數
月基本工資

學徒工
10
1年以下
600元

中等工人
31
1年至5年
1300元至1500元

老師傅
6
5至6年
2000元至3000元

這些工資都是包吃包住的，如果工人不在廠里吃，每月補助300元的生活費。至於加班費，原先規定15元一個加班，由於物價上漲等情況，現在如果加工地的班（活比較辛苦），一個班30元，加廠里的班，一個班25元。即使在法定休假日加班，加班費仍然不變，違法了《勞動法》中規定的法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。[4]從數字上，工人的名義工資增加了，但伴隨著物價上漲，工人的實際工資並不見得也一定增加。

在這里說明，大理石廠因為是極其需要技術工的，所以對於老師傅給的工資很高，希望其來年也能繼續留下來。一個工人屬於哪種級別的工人，主要是看他的手藝、技術如何。通常一個老師傅需要負責帶2個學徒工，這些學徒工一般是老師傅的親戚之類的，也有自己找過來的，學徒工私下也會給老師傅一些紅包之類。這樣僱主就省下一筆培訓學徒工的費用，由於這些學徒工的基本工資低，他們會加班比較勤，由他們來做大多數簡單的工作，並且讓他們看到老師傅的高工資，從而激勵他們努力工作，早日出師。

這個大理石廠在工人進廠時沒有收取押金，但每月只發放工資的80%，等到年終時才將剩餘的20%結清。如果工人沒有干滿一年，則扣除這20%，這違法了《勞動法》中規定的工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資的規定[5]。但這就是僱主留下工人的手段，保證工人在下半年活多的時候，沒有因別家廠工資高而跑掉。

合同中明確寫到，如果工人請病假，2天以內有工資和生活費，超過2天後的假期沒有工資、生活費。事假的話不超過一天生活費照給，但沒有工資。事假超過一天則一律沒有工資、生活費。工人曠工，按3倍工資扣罰。通常工人身體不適、工作太累或有事要求請假時，僱主還是比較人性化管理的，問清原因，時間不長都是可以准假的。但筆者再次強調，嫻熟的技術工對於大理石廠是非常緊俏的，僱主對於工人請假的一些要求之所以比較寬容，另外還包括給工人提供較好的伙食，對工人家屬的一些照顧，這些人性化管理追根到底是出於僱主對嫻熟技術工的迫切需要，是處於自身人力能力資源建設的需要，而非如僱主認為的自己關心工人，努力使企業成為一個大家庭。一份調查顯示[6]，私營企業被調查僱工中有1/ 4 在來到企業後,家中辦過紅白大事,其中25 %場合老闆登門看望,30 %場合老闆送去禮金、禮物,10 %的場合老闆派人去幫忙。也有1/ 4 僱工在來到企業後遇到老闆家辦紅白大事,他們之中有25 %登門看望,25 %送去禮金、禮物,7.1 %前去幫忙、出力。僱主努力營造一種人人為廠的氛圍，確實一定程度上緩和了勞資矛盾，有利於調動僱工的積極性，將企業中的勞動關系延伸到私人生活領域,為赤裸裸的勞資關系披上私人感情色彩,塗上大家庭的溫馨色調。

（四） 勞動保障

（1）社會保險

《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費[7]。而當僱主提出用工人工資來交每人100元的社會保險費時，工人們不同意，結果繳納社會保險費也就不了了之。給僱主工作超過一年的工人都沒有社會保險，那麼那些臨時進來的員工就更不可能有社會保險。可見，連工人自己都不爭取合法權益，僱主更不可能為工人考慮，再加上當地相關政府部門責任不到位，工人連最基本的社會保險都無法保障。至於其他的養老、醫療保險，這些在大規模的私營企業都無法保證，在一些不正規的、中小規模的私營企業就更無從談起了。

（2）工傷

前面已提到大理石廠時不時發生工人受傷。工人一旦發生工傷，僱主會將工人馬上送往醫院治療，並且承擔全部的醫葯費。並且在受傷恢復期間，工人可以不幹活，但照發工資、生活費。但如果工人因為受傷影響了勞動能力，僱主一般會勸退工人，或者等到來年工人想繼續在這個廠幹下去時，僱主會想法設法不讓其幹下去。所以在工人發生工傷，而往往得不到合理賠償，甚至自己承擔的大環境下，相對而言，這家工廠還是比較人性化。以下調查數據可以反映私營企業工人工傷的處理情況，當僱工發生工傷後,工資照發的佔30.6 % ,6.5 %工資要全部扣除,62.9 %要扣除部分工資。工傷的治療費,2/ 3 的情況下是由企業支付,9.8 %由企業支付一部分,23.5 %要由受傷僱工自己支付[8]。但令人深思的是，工人本身往往缺乏維權意識根本不知道勞動者有哪些基本權益, 不知道現行法律法規賦予勞動者哪些合法權益。更不知道採取何種渠道來維護自己的正當權益。而且由於沒有社會保險，如果碰上不好的僱主，工人就處於絕境了。

（3）法律法規及相關組織

在《勞動法》和《勞動合同法》中都規定了很多對工人有利的內容，但我們必須清楚認識到，在現實社會中，這些法律法規到底對私營企業主具有多大的約束力？在僱主和工人真正簽訂的合同中，有多少內容是符合《勞動法》和《勞動合同法》？筆者認為，即使是在大規模的、正規的私營企業中都無法保證，那麼這在中國絕大多數中小規模、不正規的私營企業中就更不樂觀了，尤其是對於絕大多數自身法制觀念淡薄的私營企業主。另外，更主要的是，這些法律法規對工人本身的意義何在？廣大私營企業的工人自身知識水平不夠，對切合自身利益的法律法規了解不夠甚至完全不了解，自我保護意識不強，再加上勞動監察力量薄弱, 手段匱乏，工會責任的不到位，這些法律法規、組織都無法保障工人的權利和利益。

三 結論

對於私營企業的這些情況，可從以下方面開展工作：

（一）加強私營企業的工會等組織建設, 實現勞資協商集體化。依照《中華人民共和國企業法》和《私營企業暫行條例》等法律的規定, 私營企業都必須依法建立工會組織。所以, 有關部門要指導、督促私營企業組建工會等組織, 對有條件而不願建的企業要依法強制推行, 對暫時不具備條件的企業要引導他們加入社區工會、行業工會。已建私營企業工會的要確實發揮應有作用, 善於傾聽工人的意見和要求, 並及時與私營企業主進行溝通和協商, 以化解勞資矛盾於萌芽狀態。

( 二) 加強宣傳教育, 提高僱工自我保護意識。一要重點加強對《勞動法》等有關勞動者權益保護法規的宣傳, 讓工人知法、懂法, 增強自我維權的意識。二要強化私營企業對有關安全知識的培訓, 提高工人的安全保護意識, 防患於未然。

（三）加強勞動監察, 保證勞動法規的有效實施。目前僱工權益保護問題基本由勞動部門處理, 但勞動監察力量薄弱, 手段匱乏。今後勞動行政部門要加強勞動監察方面的力量, 建立由被動接案變為主動出擊的長效監督工作機制。勞動監察部門自身也必須依法辦事, 對侵害勞動者權益的問題決不姑息遷就。要加強最基本的工人社會保險的實現工作。

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[1] 孔金霞.民工權益遭遇四隻「攔路虎」———非公企業權益調查[J]半月談, 2004,( 19) : 30.

[2] 《中華人民共和國勞動合同法》（中華人民共和國主席令第六十五號）第二章，第十七條。

[3] 馬克思，《資本論》，第一卷，人民出版社1963年版，第272頁。

[4]《中華人民共和國勞動法》（中華人民共和國主席令第二十八號），第四章，第四十四條。

[5]中華人民共和國勞動法》（中華人民共和國主席令第二十八號），第五章，第五十條。

[6] 戴建中，《私營企業僱工及勞資關系調查報告》，《社會學研究》1996年第6期第31頁。

[7] 《中華人民共和國勞動法》（中華人民共和國主席令第二十八號），第九章，第七十二條。

[8] 戴建中，《私營企業僱工及勞資關系調查報告》，《社會學研究》1996年第6期第30頁。

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參考文獻

1孔金霞.民工權益遭遇四隻「攔路虎」———非公企業權益調查[J]半月談, 2004,( 19) : 30.

2《中華人民共和國勞動合同法》（中華人民共和國主席令第六十五號）

3馬克思，《資本論》，第一卷，人民出版社1963年版，第272頁。

4中華人民共和國勞動法》（中華人民共和國主席令第二十八號）

5戴建中，《私營企業僱工及勞資關系調查報告》，《社會學研究》1996年第6期

『肆』 經濟學論文的綜述

財政稅收 財政研究國債研究 稅收理論 稅務研討 財稅法規財政政策發展戰略國際經濟行業經濟新經濟學經濟學理論中國經濟 國際貿易地方戰略證券金融證券投資房地產。
學術經濟，顧名思義，就是經濟化的學術，或學術型的經濟。學術經濟，最早出於清代愛國學者---黃懋材「本學術經濟，不樂為外吏」一語。該詞條的現代意義，學術經濟，指具備系統專門學問的人，或高等教育和研究機構進行的經濟化的學術活動，證明其自身價值的行為。因為學術科研，可以創造精神的和物質的財富，並帶來社會效益。提高學術經濟的檔次和質量、樹立學術經濟研究成果化觀念、以實務性研究為主、促使單一型、學術型向學術經濟型產業發展、促進學術交流與產學研相結合，已是當前學術經濟活動的當務之急。學術經濟，是學人經濟、研究人員經濟，高等學府經濟。分三大類：古典學術經濟、近代學術經濟、現代學術經濟。 「管理就是決策」——1978年諾貝爾經濟學獎獲得者、著名的管理學家西蒙曾經說過。
隨著人類科學技術的飛速發展，單純依靠經驗決策已經不能滿足人類的發展需要。人們迫切需要經驗決策活動向科學化的決策發展，從而形成一套具有完整體系的、便於他人學習和掌握並能運用的科學決策理論和方法。模糊概念和命題不僅在人們的日常思維中大量出現，而且在經濟學家們分析和預測經濟形勢時，也不可缺少。經濟生活的最大特點是模糊性，在對許多經濟問題的分析和經濟預測、決策中，精確的二值邏輯是無法解決的。而模糊邏輯無以提供了一種新的解決現實問題的方法。模糊方法對於經濟工作中定性分析與定量分析的有機結合，也有重要作用。模糊邏輯的綜合評判和選擇令人滿意的模糊決策方案
對一個事物的評價，常常要涉及多個因素或者多個指標。具體過程是將評價目標看成是由多種因素組成的模糊集合（稱為因素集X），再設定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集Y），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然後根據各個因素在評價目標中的權重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量解值。上述過程即為模糊綜合評判。
一般的評判問題往往涉及多個因素，特別是在經濟工作中，對象的各因素之間普遍存在著模糊關系，因此，人們在思維中把握對象時總要充分考慮各種因素及其對事物自身類屬、性態的影響，在整體權衡中做出綜合評判，這就是模糊綜合評判。就拿商品房來說，一套住房是否為顧客喜歡，往往涉及好多因素，如地段、樣式、樓層、價格和舒適度等。如何評價住房的優劣，就是個模糊綜合評判問題。下面就以評判某套商品房為例說明模糊綜合評判方法。
設X=房屋地段（x1），樣式構造（x2），價格（x3）， Y=很歡迎（y1），比較歡迎（y2），不太歡迎（y3），不歡迎（y4）先做單因素評價。假如單就房屋地段考慮，請一些專門人員進行評價，有50%的人認為很歡迎，有40%的人認為比較歡迎，有10%的人認為不太歡迎，則對房屋地段的評價為：（0.5，0.4，0.1，0）
又假設對樣式構造來說，評價為：（0.4，0.3，0.2，0.1）
而對價格所做的評價為：（0，0.1，0.3，0.6）
這就構成單因素評價的模糊矩陣，用R表示。
不同的顧客由於職業、性別、年齡、愛好、經濟狀況不同，對商品房的三個因素給與的權數也不同，要進行綜合評價還必須加入權重系數。假如有一類顧客買商品房時主要的要求是房屋地段好，樣式構造較差不要緊，價格比較便宜，則有：
A = ( 0.5, 0.2, 0.3 )
這就是此類顧客對服裝評價的三個權數分配，即房屋地段的權數為0.5，樣式構造的權數為0.2，價格的權數為0.3。由綜合評判可得，這類顧客對商品房的評價結果為：
B=A·R (0.5, 0.4, 0.3, 0.3) (註：AR 表示兩個模糊集的合成運算，具體演算法略)
再做歸一化處理，即各項除以1.5，得：（0.33，0.27，0.20，0.20）
這一結果表明，33%的人認為這套商品房很受歡迎，27%的人認為比較受歡迎，20%的人認為不太受歡迎，20%的人認為很不受歡迎。也就是說，就整體來說有一半以上的人對這套商品房的設計是很受歡迎或比較受歡迎的，因此這套商品房的設計比較成功。
從上例可以說明，人的認識的綜合評判活動，是對各個單獨因素的模糊分析和對各個因素的整體的模糊綜合的辯證運動過程，它體現出模糊分析和模糊綜合的互相依存和互相轉化，也體現了對事物進行的多角度、多側面、多因素、多值、多測度的立體思維考察。所以，模糊多屬性決策分析的理論、方法及其應用研究，不僅對管理科學、技術經濟理論與應用的發展具有重大的理論意義，而且對解決許多復雜的實際決策問題也有特別重要的現實意義。

『伍』 求幾篇中國知網上的經濟學論文

淺論經濟學視角淺談企業解除員工壓力
【論文關鍵詞】：員工壓力 經濟學
【論文摘要】：工作中的壓力是一個最值得關注的因素。壓力正越來越多的困擾各個層級的工作者。關於這方面的研究，很多學者從治理學、心理學等角度進行了探討，包括壓力產生的原因，壓力的表現，壓力的種類，壓力對組織和個人的積極與消極影響，應對壓力的措施等等。本文試圖從經濟學的角度，對壓力的性質進行分析，並在此基礎上提出組織壓力治理的措施。文章首先從經濟學的角度，分析壓力的性質，提出員工壓力解決之道重在給員工設定一個通過一定努力便可獲得的回報以激勵員工努力戰勝壓力的思路。

社會發展到今天，競爭加劇，一個不容忽視的事實是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關員工過勞死及過度疲憊方面的報道也越來越多的見諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學教師過勞死等事件，都傳遞了一個嚴重的信號：應該是重視員工健康的時候了。
這里我們更感愛好的一個話題是，究竟是什麼原因引起這些事件？看看來自經濟學的分析。

1壓力本質上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付

壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產生一系列身心及行為反應的復雜的過程，這個過程實際上是產生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結果。治理學將壓力的來源分為組織、環境、個體三個方面，這些來源本身並不會直接造成壓力，而是由於這些因素的存在，員工感覺沒有職業的安全感，不知道未來在這個公司或者職位能否穩定或穩中有升的繼續下往，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對未來的不確定性使員工的安全需要、回屬和愛的需要以及自我實現的需要等等需求成為稀缺產品，產品供給量下降，而需求不變或上升，其結果自然是價格上漲，致使對員工的各種需求這種商品的消費變得昂貴。因此，員工固然有對需求滿足的追求，但購買力的限制使他不得不看洋興嘆，壓力便產生了。

2壓力是積極還是消極取決於承受壓力的本錢與收益

既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價，那麼壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的本錢。因此，個人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的本錢來衡量。本錢高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當員工能成功克服壓力時，這種壓力就是積極的，否則，就會演變成消極的壓力。克服壓力的本錢有哪些？比如，等待的心理本錢，找人排解苦悶或咨詢的時間及物質本錢，改變或完善自身性格弱點所需付出的努力的本錢等等。那為什麼有些員工在面對壓力時能從容應對，而有些卻以焦慮、拒盡合作、績效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢表現出來？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的本錢是不一樣的，而壓力克服後在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。本錢高時，凈收益少，有時甚至為負，自然缺少克服的動力，於是，在遭遇壓力時，最優的選擇就是以消極的姿態來應對。
3進步員工壓力應對能力的解決措施

分析表明，員工能否跨過壓力這道坎，與克服壓力的本錢和收益有關。降低本錢與進步收益都是理論上可行的。
克服壓力的本錢主要是與員工個人相關的本錢，受員工個體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖。克服壓力的收益主要是指員工戰勝壓力後所能在組織中得到的回報，包括上級和同事的肯定、職位的穩定或提升、工作滿足度的增加、人際關系的***、薪酬或獎勵的增加等等。這些，是組織通過改善治理可以做到的。從治理學的角度，通過改善各種治理措施以期幫助員工緩解壓力實施本錢比較高，預期效果並不理想。因此，組織進步員工壓力應對能力的解決之道重在於給員工設定一個通過一定努力即可獲得的豐厚的回報，以激勵員工努力往戰勝壓力。這個回報應該比較單一，是所有回報的一個同一體，組織很輕易確定並給付。前文已表明，回報包括上級和同事的肯定、職位的穩定或提升、工作滿足度的增加、人際關系的***、薪酬或獎勵的增加等等。這些，又都源於員工對未來的安全感、回屬感和自我實現感等的確定性的需求。因此，可以說，組織需要提供的回報實質上可簡化為提供給員工一個確定的未來，而這個未來，只需要組織給員工一個可信的承諾即可。

在這里，題目的關鍵是如何讓員工相信這個承諾是可信的。一個可行的辦法是：以公司內部法規的形式將承諾制度化。來自博弈論的知識告訴我們，一旦承諾被制度化，便具有了可信度。由於違反承諾的代價是巨大的。

4結束語

員工壓力及壓力治理還涉及心理學、治理學方面的知識，本文只是從經濟學的角度進行了一些淺顯的回納和分析。要真正在理論上和實踐中做好這項工作，還有很多事情要做。比如，關於壓力大小的測定及量化分析，關於壓力來源與壓力之間相關性的大小的分析等等，都是亟待進一步研究分析的課題。

5參考文獻
龐曉敏，常瀚之.職業經理人期待成長.天津日報,2004-7-16
蔣兆毅.淺議員工壓力治理.2006,28(1):41-43
盧太平.公司治理與治理的比較研究.2004,21(2):16-19
田敏,邵培基.項目治理團隊建設的新思路.2004,23(4):56-59

『陸』 跪求經濟學現象小論文，800--1000字，

<<正確對待金錢>>
對於金錢,我們總是想的很多,努力賺很多,可是真正懂得它意義的人並不多.
有人說:"金錢是幸福生活的保證."不錯.沒有錢,我們要流落街頭,我們會飢腸轆轆,我們會一絲不掛...所以我們不會有幸福生活,甚至我們會過著最底層的生活,沒有人瞧的起,隨便被別人打罵.
可是,難道說我們有了錢就會有幸福生活了嗎?顯然不是的.拿破倫想必大家都知道吧?他曾擁有許多人夢寐以求的東西——榮耀、權力、財富，他卻說：「我這一生從來沒有過一天快樂的日子。」
更有人說,金錢是萬惡之源.沒有金錢,就不會有差距,沒有差距,就不會有慾望.沒有慾望,就不會有罪惡.難道不是嗎?多少個高官因金錢摘掉了鎢砂帽?多少個家庭因為金錢家毀人亡?多少商家因為金錢制假攙假?
那麼金錢到底是什麼呢?是天使?還是魔鬼?我想,這要看你怎麼對待它了.
古希臘哲學家普魯塔克說過:"道德是永存的,而財富在每天更換主人."這應該就是在告訴我們,對於金錢要取之有道.要用正當的手段賺錢,靠誠實勞動和合法經營致富.這樣不僅受到法律的保護,而且是光榮的.不義之財終將被奪,靠非法手段攫取錢財,決沒有好下場.(如果字不夠,可以舉一下三鹿的例子..呵呵)
現在我們取到了錢,究竟要如何花?這當然也好是一個問題了.有些人有了錢就變的大手大腳,不懂得珍惜糧食,不尊重別人勞動,甚至踐踏別人的尊嚴!這些都是不足取的.當然也有許多人是會拿來做善事的.像出道時間並不很長的歌手許飛,就經常拿出自己的錢去捐給那些需要幫助的人,這難道不值得我們學習嗎?"一粥一飯,當思來之不易;半絲半縷,恆念物力維艱."花錢要有節制,要分清輕重緩急,能節省的要節省.少花錢多辦事,辦好事,讓錢發揮更大的作用!
最後,希望大家都能樹立正確的金錢觀,讓我們的靈魂更純潔,道德更高尚,人生更有意義!

『柒』 生活中的經濟學(論文800字）

為什麼在同一公司的同一工作小組中，生產效率最低的員工，收入一般比自身創造的價值要高；生產效率最高的員工，收入卻比自身創造的價值低呢？
競爭性勞動力市場理論認為，員工的收入與他們為僱主創造的價值相一致。然而，在大多數組織中，從事類似工作的員工，工作效率差異很大，工資卻不存在太大差異。從所做工作貢獻的角度來看，一流員工的報酬偏低，而末流員工的報酬偏高。對末流員工來說，這筆交易似乎很劃算。可要是一流員工報酬過低，他們干嗎不改投工資較高的僱主門下呢？
乍一看來，這種情況似乎暗示著桌上擺了免費的午餐。假設一家公司的一流員工，值10萬美元，但只得到7萬美元的薪資，那競爭性公司可以馬上付8萬美元的工資挖角，2萬美元的利潤就輕松入袋。即便如此，另外的競爭性公司仍然有利可圖。所以，該員工的工資應該很快飆升至10萬美元——如果他真能創造這么多價值的話。
為什麼在人們的觀察中，工資模式趨於穩定呢？要解釋這一現象，可能首先要接受這樣的假設：大多數員工願意在工作團隊內占據較高職位，而不喜歡較低職位。可並不是每一個喜歡高級職位的員工都能如願以償。畢竟，團隊中必然會有50%的職位是低級職位。所以，一部分員工能夠滿意地佔有高級職位的惟一方式，就是其他人願意忍受低級職位所固有的不滿。假設說資方不能強迫員工違背個人意願呆在組織當中，那麼，低級員工願意繼續留下來的惟一原因，必然是他們可以獲得額外的補償。
那麼這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大，那麼高級員工樂於繼續呆在公司里，雖說他們到別處可能掙得更多；同時，低級員工也獲得了足以補償職位低這一負擔的額外報酬。所以，每一家公司的薪資模式，在功能上都相當於一種累進所得稅。
很多職業，在不同的公司有多種崗位可選。不介意職位高低的人，最好是到員工生產效率高的公司去，接受低級職位，享受額外薪資。其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產效率較低的公司去，接受高級職位。
為什麼公司寧願出高價僱用臨時的管理顧問，也不願以較低的薪水聘用全職管理人員？（詹姆斯·貝雷特）
企業採用管理咨詢公司服務的時候，不僅要支付顧問的工時費，還要付給咨詢公司一筆高昂的酬金。很多咨詢公司，每付給顧問一美元，自己就收三美元。為什麼客戶企業不直接聘用額外的管理人員，節省開支呢？
一個可能的原因是，管理咨詢服務就好比電力公司用來滿足高峰用電需求的昂貴發電機。電廠能靠著普通負荷的發電機滿足大部分需求。發電機這種設備，買起來很貴，但維護費用相對較低。用這種昂貴設備滿足短期的高峰需求，得不償失，因為它大多數時候都閑置著。所以，電廠會用高頻發電機彌補用電高峰期發電不足的部分。較之普通發電機，高頻發電機運營成本較高，可買起來更便宜。
同樣，企業內部對管理服務的需求，並不是隨時都處於滿負荷水平的。所以，大多數公司會僱用自己的全職管理人員，提供大部分日常管理服務，而在短暫的高峰期外聘管理顧問。的確，咨詢服務每個小時的成本比內部雇員的管理時薪要高得多。可假設對管理服務的高峰需求期足夠短，外聘昂貴顧問還是要便宜一些。畢竟，要是改用額外聘請內部管理人員的做法，一旦過了高峰期，他們就無事可做了。
還有一個可能的原因是，企業願意用優厚價格聘請管理顧問，是因為他們知道，存在爭議的商業戰略倘若由受人尊重的外部顧問發起，會更容易加以執行。比方說，有一家公司產品銷售不景氣，管理層明知道要裁員，但害怕採取此舉會給剩餘員工的士氣造成負面影響。在這種情況下，告訴員工裁員並不是管理層的主意，而是麥肯錫咨詢公司提的建議，員工接受起來大概會容易一些。
（以上兩則出自「職場的奧秘」）
為什麼越來越多的公司把保安工作外包出去？
每家公司都必須決定，哪些服務要親自提供，哪些可以委派給外面的承包商。上述外聘管理咨詢師的例子說明，對於有著穩定業務量的日常性服務，公司更願意自己聘員工來完成；而對於只有間斷性需求的服務，則願意聘用外部承包商。然而，近年來，越來越多的公司卻反著做，把保安工作外包出去，而保安似乎屬於穩定的日常性工作。為什麼要外包日常性的保安服務，產生營業間接成本呢？
有研究顯示，從事特定工作的員工，在效益更好的公司能得到更高的薪水。這似乎為上述問題暗示了一個可能的解釋。倘若一家效益好的公司以最低工資標准和最低限度的員工福利，聘用保安職員，人們會覺得有失公平。但倘若由效益相對一般的外部承包商提供同樣的就業條件，同一批保安工作人員大概願意接受。故此，一個勉力經營的獨立承包人給保安工作人員提供6美元的時薪，似乎合情合理；可要是IBM或谷歌這么做，那就就極不公平。而最近幾十年收入增長的不平衡，進一步深化了人們的這類看法。

『捌』 關於經濟學的論文

恩，這個你可以重 個方面入手，首當其沖的是貨幣政策這一塊，這個寫點很多，比如央行的貨幣政策是什麼，採取了哪些措施，這些措施間的相互影響，對經濟發展社會發展的影響極其利弊等，有可以通過何種舉措來平衡利弊之間的關系。。。還有就是匯率這一塊，這塊可以寫的太多了，而且被各位經濟大師都寫過很多次了，這個你可以上網收索參考下，總之，一一個點切入，貫穿眾多經濟領域，發表你的獨特見解。我也是個經濟學初學者很多東西都不懂，不會什麼專業術語，也不會長篇大論，如果這些對你有幫助我深感欣慰，如果沒用就當看個帖子吧！

『玖』 求2000字高中必修1經濟學論文

我靠 高中要求寫經濟學論文 怎麼可能寫出來

『拾』 經濟學論文選題

如果是寫本科論文的話，鑒於你現在的知識儲備不足，你可以針對一個行業進行分析（航空業、冶煉業等），還可以對地方的經濟發展做出經濟學的分析，或者可以細化到更小的論題，如社會上有經濟研究價值的現象（如山寨手機等）。因為這些問題著手較簡單，可查閱的資料多，可依託的理論知識也較多，你可以有側重地按現有知識儲備來寫，或者從西經和政經兩種理論角度比較闡述，然後再用事實對照理論，容易出彩。
總之，就是切入點要小，分析最好能透徹，從基本原理的闡述到現實各方面因素的分析，最後最好有自己的精到的見解，要一語中的的那種。