Ⅰ 自考該如何做筆記如果把所有重點都記下來，然後再背，進度會不會很慢，看起來也不方便。記得少的話雖然
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Ⅱ 自考復習過程中如何記筆記更有效
記筆記可以加深對知識的理解和記憶，能抓住重點知識，對學好課程有益。
Ⅲ 在哪裡能找到比較全的自考筆記
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Ⅳ 自考《世界政治經濟與國際關系》的筆記
世界政治經濟與國際關系》個人筆記
《世界政治經濟與國際關系》的資料比較少，看看對大家有幫助沒有。(時間倉促，未仔細校對，請見諒！我將陸續上傳...)
第一章 戰後世界政治經濟格局 (P10～40)
一、名詞解釋
1、世界政治經濟格局
是指一定歷史時期內，世界舞台起主導和支配作用的力量相互作用、相互制約所形成的一種穩定的結構和狀態。
2、維也納體系 Vienna system
19世紀初拿破崙帝國崩潰後 ，以英國、俄國、奧地利、普魯士為首的戰勝國通過維也納會議在歐洲大陸上建立的新均勢體系。 1814年10月1日～1815年6月9日，根據反法聯盟國家同法國簽訂的《第一次巴黎和約》，參戰各方在奧地利首都維也納舉行會議（即維也納會議）。會議的主要目的：恢復拿破崙戰爭時期被推翻的各國舊王朝及歐洲封建秩序，防止法國東山再起，戰勝國重新分割歐洲的領土和領地。主要內容是恢復歐洲封建秩序，規定封建專制國家在其中占支配地位，各戰勝國重新劃分了在歐洲的勢力范圍，確定歐洲新的領土分割及要求法國向反法聯盟國家支付戰爭賠款等。1853年克里米亞戰爭爆發後，維也納體系徹底瓦解。
3、凡爾賽-華盛頓體系 Versailles-Washington System
第一次世界大戰後，英國、法國、美國、日本等戰勝國通過巴黎和會及華盛頓會議建立的帝國主義和平體系。
1919年1月18日～1920年1月21日，第一次世界大戰的戰勝國與戰敗國在巴黎凡爾賽宮召開和平會議。其間，協約國同德國於1919年 6 月28日簽訂了《凡爾賽和約》。和約關於對德和約部分規定：①確定了戰後德國的新疆界。②德國放棄其海外一切殖民地及領地。③限制德國的軍備及確定德國的戰爭賠款。此外，協約國還同德國的盟國分別簽訂了和約。協約國同德國及其盟國締結的上述一系列和約，構成了凡爾賽體系。而華盛頓會議實質上是巴黎和會的繼續和補充，帝國主義戰勝國占支配地位，非歐洲大國美、日第一次參與主宰世界事務，以侵犯中國權益，最後完成了帝國主義在第一次世界大戰後對世界的重新瓜分，從而建立起戰後帝國主義國家間的多極結構，即凡爾賽-華盛頓體系。1939年9月，德國進攻波蘭，發動了第二次世界大戰，凡爾賽-華盛頓體系徹底崩潰。
4、雅爾塔體制 Yalta System
第二次世界大戰後期美國、英國、蘇聯三國（主要是美、蘇兩國）建立的以美、蘇兩國為中心，在歐洲和亞洲建立各自的勢力范圍、大國均勢，形成了兩極對立的戰後國際政治格局。1943年，美、英、蘇三國先後舉行了三次首腦會議：德黑蘭會議（1943年11月28日～12月1日）、雅爾塔會議（1945年2月4～11日）、波茨坦會議（1945年7月18日～8月2日）。會議達成有關對德 、日作戰，處置德國，波蘭和遠東問題，建立聯合國等一系列協議。三次首腦會議形成了以雅爾塔協定為主體的國際關系體系，即雅爾塔體制。雅爾塔格局的三個層次：① 美蘇兩個超級大國在全球范圍的爭奪和對抗；② 北約和華約兩大軍事集團在歐洲地區的嚴重對抗；③社會主義國家與資本主義國家以及共產主義與資本主義在全球斗爭。
5、「杜魯門主義」、「冷戰」與「馬歇爾計劃」2000年（下）
第二次世界大戰結束後美國謀求世界霸權的指導方針與擴張計劃。1947年 3月12日，美國總統杜魯門在致國會的關於援助希臘和土耳其的咨文中，提出以「遏制共產主義」作為國家政治意識形態和對外政策的指導思想。後這一指導思想被稱之為杜魯門主義，它標志著美蘇在二戰中的同盟關系的結束及冷戰的開始。「冷戰」指兩國或兩個國家集團之間除直接軍事交戰以外的一切敵對行為的總稱。特指第二次世界大戰後東西方之間尤其是美國、蘇聯之間的對抗狀態。
「馬歇爾計劃」是 第二次世界大戰後美國援助歐洲復興計劃的通稱，美國共向歐洲提供了130多億美元的援助。它對資本主義世界的經濟聯合和西歐經濟的恢復起了促進作用，同時也憂苛嗣攔
Ⅳ 急需自考績效管理重點筆記。。 馬上就考試了，，謝謝了~
1. 績效指的是那些經過評價的工作行為及其結果。
2. 績效包括：組織績效：指的是組織任務在數量質量及效率三個層次群體績效：組織中以團隊會部門為單位的績效，是群體在數量、質量、效率方面的完成情況。個人績效：組織中個人在任務上的數量質量效率的完成情況。
3 績效的性質：多因性：績效的多因性事只員工績效的優劣並不是決定於單一的因素，而是受之於主客觀的多種因素。多維性：技校的多維性值得是需要從多個維度或方面去分析和評價績效；比如員工績效的工作能力、態度、業績三個方面的情況。動態性：員工的績效是隨時間的推移而變動的，原來較差的績效也有可能變好，原來較好的也會變差。
4. 影響績效的主要因素：技能、激勵、環境、機會
5. 績效診斷：就是管理者通過績效評價，判斷員工的績效水皮，辨別員工低績效的徵兆，探尋導致低績效的原因，找出可能妨礙評價的對象實現績效目標的問題所在。診斷因素：一是員工個人因素，包括知識、技能和態度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目標不明，缺乏必要的指導等；三是環境因素，比如戰略不清，流程不暢，文化沖突等等。
6績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。
7績效管理的特徵：首先，績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。其次，績效管理還特別強調溝通輔導及員工能力的提高。最後，績效管理是一個過程，是一個包括若干個環節的系統。
13 績效評價就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。
14績效管理的過程：它是由績效計劃，績效監控，績效評價，績效反饋構成的績效管理過程。
15績效評價是績效管理過程中非常重要和關鍵的一個環節。一是只有通過績效評價這個環節，才能將客觀的績效水平轉變成完整的績效信息，為改進個人和組織績效提供管理決策依據；
二是績效管理的關鍵決策都圍繞績效評價展開，包括評價什麼內容，多長時間評價一次，誰來評價，怎麼進行評價，評價結果如何應用，這些決策貫穿績效管理全過程的不同環節，但都是圍繞績效評價進行的；
三是績效環節技術非常強，需要專門人員進行系統設計，更需要在管理實踐中把握。
15 績效評價決策：人員的薪酬變動、職位提升、職位轉換、員工辭退
16戰略性人力資源管理是在傳統人力資源管理的基礎上增加了企業戰略。戰略性人力資源管理通過把各職能活動，如招聘、錄用、培訓、評價和報酬體系緊密的與戰略管理過程聯系起來，可以為企業創造競爭優勢。
戰略性人力資源管理系統：首先某簡要介紹影響戰略性人力資源管理系統構建的主要因素，包括企業的環境、企業的使命和企業的遠景；其次，著重介紹各主要人力資源管理職能，即工作設計及工作分析、招聘與甄選、培訓與開發、職位變動、解僱退休、薪酬福利同績效管理的關系。
戰略性績效管理，就是戰略性人力資源體系中的績效管理，他承接組織的戰略，由績效計劃，績效監控、績效評價和績效反饋四個環節構成一個比循環。
3 戰略性人力資源管理中人力資源管理承擔重要角色：1、戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。人力資本是獲取無競爭優勢的主要資源，企業需要通過人來達成目標，戰略也需要人來執行。2、戰略性人力資源管理職能與戰略規劃是一體化聯系的，即是一種動態的、多方面的。持續聯系，而不是一種按照先後順序發生的相互作用。人力資源職能直接融入企業的戰略形成和戰略執行過程。
16. 工作設計遵循的原則：首先，從管理哲學角度，牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，是二者有機地結合起來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特徵、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，工作設計應注意提高功效。最後，從技術角度，也應該重視工藝流程。技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。
17. 工作分析是研究每一個職位的具體工作內容和責任，對每一個職位的工作內容及有關因素作出全面，系統的描述和記載，並指明擔任這一職位的人員必須具備的知識和能力。
工作設計的方法：（1、工作專業化（增加工作要求、賦予員工更多責任、賦予員工工作自由權 、反饋、培訓。）2工作輪換3、工作擴大化4、工作豐富化（增加員工責任、賦予員工一定的工作自主權和自由度、反饋、考核、培訓、成就）。
績效管理與工作設計及工作分析的關系首先，工作設計和工作分析的結果是設計績效管理系統的重要依據。同時，績效管理也會對工作設計和工作分析產生影響。
績效管理同培訓與開發的關系人力資源開發是企業通過培訓和開發改進員工能力水平和組織業績的一種計劃的、連續性的工作。培訓與開發是一個系統化的行為過程，最終的就是通過工作能力和知識水平的提高以及個人潛能的發揮，提高員工的工作績效。首先，績效管理同培訓與開發之間的關系是雙向的。其次，績效管理的目的中包括開發的目的。最後，培訓與開發也會對績效管理產生影響。
薪酬的四種形式：基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利和服務
薪酬是指員工因僱傭關系的存在從而在僱主那裡獲得的所有形式的經濟收入、有形服務以及福利。
績效管理的五個評價標准：1、戰略一致性標准：是指績效管理系統與企業發展戰略，企業目標和企業文化的一致性程度，績效管理伴隨企業戰略、目標和文化的變化而變化。2、明確性標准：是指績效管理系統能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導，告訴他們須知對他們的期望是什麼，並使他們了解如何才能實現這些期望的要求。3、可接受性標准：是指運用績效管理系統的人接受該系統的程度，研究者們開發了許多績效評價的方法，但是，不論一種績效評價方法多麼科學，如果這種方法不能夠被使用它的人結婚搜，就不能發揮應有的作用。（程序公平，人際公平，結果公平）4、信度標准：是指測量的一致性程度，即是一種評價方法所得到的結果的前後一致性，以這種一致性程度作為指標來判斷考核方法的可靠性。（重測信度、復本信度、半分信度、同質性信度、評價者信度。）5、效度標准：指的是績效評價是否評價了要評價的內容，即評價系統所測量的與所要測量的工作的績效的相關程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關性。（內容效度，效標效度，構念效度）
27 企業管理控制系統包括以下三個系統：決策系統、決策支持系統和組織實施系統
28 績效管理的三個目的：戰略目的、管理目的、開發目的
29績效管理的四個環節：績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋
30. 績效管理的五項關鍵決策：評價什麼、評價主體、評價方法、評價周期、評價結果如何運用 表現性評價，即由主管根據績效周期內的工作表現對下屬做出評價的績效管理模式。
29. 所謂目標管理，是指一種程序或過程，它使組織中的上下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標准。
30. 目標管理的實施內容：計劃目標、實施目標、評價結果、反饋
31. 標桿管理的概念可概括為：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，並以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性循環過程。其核心是向業內或業外最優秀的企業學習。
32. 標桿管理的類型：內部標桿管理、競爭標桿管理、職能標桿管理、流程標桿管理
33. 標桿管理的實施階段：計劃、分析、整合、行動、完成.步驟：確認標桿管理的目標、確定比較目標、收集與分析數據，確定標桿、系統學習和改進、評價與提高
34. 關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，它是企業戰略目標經過層層分解產生的可操作性的指標體系。
35. 關鍵績效指標的內涵包括：1、關鍵績效指標是衡量企業戰略實施效果的關鍵 指標2、對組織戰略目標有增值作用的績效指標3、最能有效影響企業價值創造的關鍵因素4、適用於評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標准體系。
36. 關鍵績效指標的確定：企業級關鍵績效指標的確定（1、確定關鍵領域2、確定關鍵績效要素3、確定管績效指標）、部門級關鍵績效指標的確定、個人關鍵績效指標的確定
37. 關鍵成功領域：優秀製造、技術支持、利潤增長、市場領先、客戶服務、人力資源。
38. 關鍵績效要素：優秀製造（成本、交貨、質量控制）、技術支持（國產化、核心技術的地位、新產品開發）、利潤增長（資產管理、利潤）、市場領先（市場份額、銷售網路的有效性）、客戶服務（主動服務、服務質量、響應速度）、人力資源（員工開發、與共滿意度）。
39. 平衡計分卡的主要特點：1）平衡計分卡是一種績效評價系統2）平衡計分卡是一種戰略管理系統
3）平衡計分卡是一種溝通工具4）平衡計分卡強調「平衡」的重要性a. 財務指標與非財務指標的平衡b. 組織內外的平衡c. 前置指標與滯後指標的平衡d. 長期目標與短期目標的平衡5） 平衡計分卡強調因果關系的重要性四個層面的的目標通過因果關系連在一起：從頂部假設：1、只有目標客戶滿意了，財務成果才能實現；2、客戶價值主張描述了如何創造來自目標客戶的銷售額和忠誠度；3、內部流程創造並傳遞了客戶主張；4、支持內部流程的無形資產為戰略提供基礎。
40. 平衡計分卡的四個層面：財務層面、客戶層面、內部業務流程層面、學習與成長層面
41. 利用戰略地圖規劃戰役的六步驟流程1） 確定利益相關者的價值差距2） 調整客戶價值主張3） 確定價值提升時間表4） 確定戰略主題5） 提升戰略資產准備度6）確定戰略行動方案並安排預算
42. 績效計劃的特徵1）績效計劃是管理者與員工雙向溝通的過程2）績效計劃是關於工作目標和標準的契約3）績效計劃是全員參與的過程
43. 績效計劃的步驟：准備階段、溝通階段、制定計劃階段
44. 全員參與的重要性：人力資源管理專業人員只要責任是幫助相關人員制定績效計劃，提供框架和資料。直線管理者最了解員工的和每個職位的情況，有他們與員工協商制定駕校計劃更加符合現實情況。員工參與制定計劃有助於提高員工的工作績效，增加目標可行性，讓員工了解自己自己如何更好實現目標。
45. 績效計劃的關鍵點1）績效計劃必須與組織戰略相承接2）績效計劃應當面向評價3）績效計劃過程中的員工參與和承諾
46. 績效評價指標一般包括四個構成要素：指標名稱、指標定義、標志、標度
47. 影響評價周期的因素：1、評價指標（工作業績、能力、態度）2、企業所在行業的特徵（業務特點，企業業務）3、職位職能類型（中高層管理者、市場營銷、生產服務、服務人員、研發人員、行政職能人員）4、績效管理實施的時間
48. 績效評價指標的分類1）工作業績、工作能力和工作態度評價指標2）軟指標和硬指標3）「特質、行為、結果」三類績效評價指標
49. 績效評價指標的選擇原則1）目標一致性原則2）獨立性與差異性原則3）可測性原則
50. 績效評價指標的選擇依據1）績效評價的目的2）評價對象所承擔的工作內容和績效標准3）獲取評價所需信息的便利程度
51. 績效評價指標的選擇方法1）工作分析法2）個案研究法3）問卷調查法4）專題訪談法5）經驗總結法
52. 績效評價指標體系的設計原則（首先必然包含選擇原則）1）定量指標為主，定性指標為輔原則2）少而精原則
53. 構建績效評價指標體系的步驟1）設計績效評價指標庫2）針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標3）確定不同指標的權重
54. 制定績效目標的SMART原則1） 績效目標應該是明確具體的specific2） 績效目標應該是可衡量的measurable3） 績效目標應該是有行為導向性action-order4） 績效目標應該是切實可行realistic5） 績效目標應該是受時間和資源限制的time and resource constrained
55. 領導風格1）領導情境理論（領導生命周期理論）分為兩個維度：任務行為和關系行為S1指示：高任務—低關系領導風格S2推銷：高任務—高關系領導風格S3參與：低任務—高關系領導風格S4授權：低任務—低關系領導風格
2）路徑—目標理論A. 指示型領導B. 支持型領導C. 參與型領導D. 成就指向型領導
56. 建設性溝通的三個合理定位原則：1、對事不對人的定位原則2、責任導向的定位原則3、事實導向的定位原則
57. 建設性溝通強調溝通信息的1完全性原則：指的是溝通信息的發出者應該在溝通中注意；溝通是否提供了全部必要的信息；是否根據聽著的反饋回答了全部問題；是否為了實現溝通的目的。2對稱性原則：提供的信息對溝通雙方來說應該是准確、對稱的。
58. 績效評價過程模型（重點）績效評價活動的四個環節1）確立目標2）建立評價系統3）整理數據4）分析判斷5）輸出結果
59. 組織績效評價系統的設計要求1）戰略一致性（目標一致性）2）反映組織的特徵3）客觀性4）准確性5）可接受性6）可控性7）及時性8）應變性
60. 績效評價主體的選擇（重點）的一般原則1）績效評價主體所評價的內容必須基於他可以掌握的情況2）績效評價主體應對所評價職位的工作內容有一定的了解3）有助於實現一定的管理目的
61. 評價者誤區的類型（重點）1）暈輪效應2）邏輯誤差3）寬大化傾向4）嚴格化傾向5）中心化傾向6）首因效應7）近因效應8）評價者個人偏見9）溢出效應
62. 避免評價者誤區的方法1、清晰界定評價指標，以避免暈輪效應、邏輯誤差 以及各種錯誤誤差傾向的發生；2、使評價者正確認識績效評價的目的，避免寬大話和中心化傾向3、必要的時候，結合使用比較法，以避免寬大化、嚴格化和中心化的傾向 4、寬大化和中心化傾向的原因是評價者對評價對象缺乏足夠的了解 ；5、評價者缺乏信心還可能源於對評價體系本身的缺乏信息。
63. 績效評價方法的分類（重點）絕對比較法（量表法（人與客觀標准相比較）；目標管理法（人與目標相比較）相對比較法（比較法（人與人比較法）描述法1）相對評價—比較法A. 排序法 B.配對比較法 C.人物比較法 D.強制分配法2）量表法A. 圖尺度量表法 B.等級擇一法 C.行為錨定量表法 D.混合標准量表法 E.綜合尺度量表法 F.行為對照表法 G.行為觀察量表法3）目標管理法4）描述法A. 能力記錄法 B.態度記錄法 C.工作業績記錄法 D.指導記錄法 E.關鍵事件法
64. 有效的自我反饋機制（重點）P287 自我反饋指的是建立一套嚴格、明確的績效標準的基礎上，使員工自覺地將自己的行為與標准相對照的機制。這種反饋能夠有效地使員工對自己的績效表現有一個正確的認識。這種反饋方法具有高重復性或者例行的工作上比較容易實施。
65. 行為錨定量表法：1、尋找關鍵事件2、初步定義績效評價3、重新分配關鍵事件，確定相應的績效指標4、確定各關鍵事件的評價等級5、建立最終的行為錨定評價體系
66. 績效反饋面談的目的（重點）1）使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。2）對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。3）制定績效改進計劃，共同協商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。4）為員工的職業規劃和發展提供信息。
67. 確定薪酬的基本原則—公平原則：內部公平、外部公平
68. 所謂的績效薪酬是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。
69. 績效工資是根據員工的當期的績效表現為依據計算的：
員工本期績效工資額=現有基本工資*員工個人的績效評價系數
基本的薪酬制度1）以工作為基礎的薪酬制度 A.市場定價法 B.工作評價法2）以個人為基礎的薪酬制度 A. 技能工資制的優勢a. 能夠更有效地實現內部公平原則b. 可以適應工作內容不斷變化的情況c. 引導員工進行長期性的自我開發B 技能工資制的分類a. 以技術為基礎的薪酬制度 以能力為基礎的薪酬制度
績效薪酬制度的基本類型1）適用於生產工人的績效薪酬制度2）績效工資（計算方法）3）績效調薪4）個人長期激勵計劃5）團隊激勵計劃：利潤分享計劃、收益分享計劃
72. 績效薪酬制度的特徵1）薪酬戰略與企業的發展戰略保持一致2）績效與薪酬之間的相關性和一致性3）整合各類薪酬計劃，形成一個完整的薪酬方案4）制度的靈活性