Ⅰ 我初到一家小型商贸公司做人力资源，想一步到位把公司的绩效考核与薪资做的很合理，怎么做
关于绩效考核和薪资，想一步到位是很难。建议可以先征求老板的意见，然后逐步实施。若是真的一步到位，可能会引起发效果。希望建议能帮助到你。
Ⅱ 贸易公司的KPI绩效考核指标如何制定
从平常的工作结合企业的战略愿景去提取。要提取那些关键性的指标。。比如说业务员销售额的完成率，新客户的开发量，客户名单的收集量……
品行方面的如主动性，学习力，承担责任等。。。
Ⅲ 贸易性公司的绩效如何考核
绩效管理涉及薪酬、岗位、奖金、任用、团队这些核心管理问题，没有任何管理体系让员工感受如此之深切，对企业影响如此之深刻
绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。因此在实际操作中要保持其完整性，才能得到满意的考核效果。
Ⅳ 服装贸易公司如何进行绩效工资制度
您好，我是抄华恒智信的一袭名分析员，绩效工资制度的顺利落地是基于有效绩效考核的基础上的，所以，首先应该进行有效的绩效考核，基于服装贸易公司的行业特点以及员工的核心工作职能及工作特点，绩效考核可从以下方面进行思考：
1.设置科学合理的绩效考核指标。
2. 明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。
3.将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。
其次，常见的绩效工资薪酬结构如下：
工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高组织绩效，从而实现个人和组织的双赢。
希望这些对您有帮助，如果您想了解更详细的信息可以私信我或到人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。
Ⅳ 哪位大侠有商贸公司销售管理制度 提成制度 绩效考核制度 邮箱[email protected]
如果你有的话，呵呵，也发给我一份，
我们做生产的，这些正在摸索和建立的过程中。
欲饮水，先开渠，渠开水至。
Ⅵ 求绩效考核方案提纲 最好是贸易方面的..求高手解答哈。
一、总则
1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。
2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。
二、业务考核目的
1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。
2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3. 实事求是、严肃、客观。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 70分以下
考核代码 A B C D
考核结果 优 良 合格 不合格
业务部季度综合考核表
被考核部门签名： 考核人签名： 考核时间：
分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注
财务业绩指标 1 毛利润 40%
2 新增客户毛利润 30%
3 应收款/赊销 10%
小计 80%
内部管理指标 1 内部员工满意度 1 2 3 4 5 5%
2 与其他部门的配合度 1 2 3 4 5 5%
3 内部协作配合 1 2 3 4 5 5%
4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5%
小计 20%
合计 100%
外贸业务经理（主管）年度综合考核表
业务 部 被考核人签名： 考核人签名： 考核时间：
分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%） 权重 得分 备注
财务业绩指标 1 部门毛利润 35%
2 个人销售毛利润 10%
3 个人新增客户毛利润 10%
4 应收款/赊销 5%
小计 60%
营销过程指标 评价尺度
1 销售计划与组织 1 2 3 4 5 5%
2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5%
3 信息管理/反馈 1 2 3 4 5 5%
4 遗留问题处理 1 2 3 4 5 5%
小计 20%
内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5%
2 对下属培训/指导 1 2 3 4 5 5%
3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5%
4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5%
小计 20%
合计 100%
雷区考核 1.坏账损失 扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外） 当月扣罚
财务业绩指标 1 个人销售毛利润 35%
2 个人新增客户毛利润 20%
3 应收款/赊销 10%
小计 65%
营销过程指标 评价尺度
1 销售的组织与实施 2 4 6 8 10 10%
2 顾客满意度 2 4 6 8 10 10%
3 信息管理与反馈 1 2 3 4 5 5%
小计 25%
内部管理指标 1 团队协作配合 1 2 3 4 5 5%
2 组织纪律性 1 2 3 4 5 5%
小计 10%
合计 100%
五、薪酬标准
1.员工岗位薪资的构成: 由固定工资和业务提成两部分组成。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级
初级业务员 2200元 2400元
业务员 2500元 2700元
业务主管 2800元 3000元
业务经理 3000元 3200元
Ⅶ 作为一家贸易公司该如何有效建立绩效考核
一、 分析与先期工作 很多人看到绩效管理体系，都只是认为只要做一些表格加上一份制度，如果只是这样做，很难取得成功，因为绩效管理体系一定要扎根到公司的一线，应建立在财务报表、销售报表、生产日报表的基础上，牢牢管控着公司的日常运营。 对于管理基础较差的公司要建立完善的绩效管理体系，如果时间允许的话，应先打好管理基础再进行绩效管理变革。 当时A公司的领导要求在短时间内建立起绩效管理体系，如果只是简单的搞一些考核表和相关制度，10天左右内就能搞定，但这样做的后果大家都明白，只不过是在应付了事。所以摆在面前有太多的事情要做。 首先，要熟悉公司所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度;其次，做好前期几项工作：1、 营造绩效导向的企业文化营造绩效导向的企业文化，所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心，告诉员工如何正视绩效考核、公司领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式，一是宣传栏，二是会议、三是培训。 2、 夯实公司的基础管理 ① 公司是有岗位说明书 ，但那是几年前做的，几乎没改过，而且上面没有工作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改，这是一个庞大的工程，如果各位同行的人力资源部实力雄厚，可同时进行制做职位等级矩阵，完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部工作就是：职位、人、战略。 ② 完善各种日报与月报体系，为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。 ③ 参与流程整改，优化相关的业务程序，提高工作效率 ，做绩效考核不是为的(从这里续上一页内容)考核而考核，更重要的是为的优化企业运营，这是目的。 ④ 强化上下游工作岗位关系，加强对工作质量效果的监督和检查。 3、 建立先期的绩效沟通渠道我分析过以往公司实行绩效考核方案的原因，其中上下级缺乏有效的绩效沟通是主因之一。缺乏绩效沟通，会导致考核的脱节，同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是：正式与非正式面谈。这点一方面要引导，一方面要写进制度，强化执行。 二、绩效考核方案 接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定，明确公司领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任，这时，绩效考核体系已初步建立。 与其它公司不同的是，公司还建立绩效委员会，规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责，每个季度随机对2个部门进行绩效检查，主要是为了使绩效管理体系始终按公司预定的轨道上运行，不定时对各部门的工作进行全方位的绩效检查。检查的内容分为三个方面：现有的绩效目标、影响下阶段的绩效目标、绩效目标实现的基础。而这三个方面又分解成多个检查细项，比如影响下阶段的绩效目标可分为： ①部门是否有二级绩效目标的分解，并有相对应的责任人; ②部门是否有一整套完成绩效目标的工作计划及执行情况; ③各种会议决议的落实情况。 ④部门存在的主要问题及解决或改进办法。 现在有非常多的绩效考核理论，应根据企业所处的行业特点、企业规模、发展阶段而选择适合的方法。