Ⅰ 现在开一个外贸公司，最基础的人员配备和工资
最好先定位你想进口还是出口，做什么产品。我先假设你是做某一类产品的出口：
1)一个总经理。有过外贸公司外贸经理经验的人，资深。熟悉外贸流程的各个环节，尤其是对外拓展客户方面有特长，再就是熟悉一些外贸财务和政策。
2）招聘几个外贸经理设置几个部门。他们主要擅长外贸拓展业务，有谈判经验，以及有一定国外客户和国内货源工厂。外语要好。最好以前是国营外贸公司的资深业务员。
3）每个部门配备几个外贸业务员或助手。有三种：一跟单员，帮助外贸经理进行日常订单操作，和国外客户联系订单的细节，以及和国内工厂进行交流。二，验货员，负责和到工厂去检验进度和质量，以及验货，如果小型公司，跟单员可以兼任。三，制单员，负责订单单据的制作，可以有内勤人员兼任或有跟单员兼任。
4）外贸会计和出纳。负责议付货款以及支付工厂货款，以及内部业务开销的支出等，尤其是核销退税方面的业务。
5）报关员就不用了，可以找报关行处理，每笔支付一定费用就行，不贵。
6）内勤。需要一个人招待客人，公司内部杂物的处理，比如还有收发快递等等。
初期的运营思路一般是：
最好招聘的中高层带有一定客源，你先制定一定的奖励机制，给他们一定的发展空间，通过他们带动公司逐步走入正轨。但，要注意对他们的监管，尤其是价格，合同，货款等事宜。以诚待人，但不要过于松散，也不要过于小气，否则不是留不住人，就是被人把钱偷偷赚走。
有了几个稳定的客户，主要精力就是发展新客户，积累货源工厂。客户最重要，手段有四个：
1）参加广交会和华交会。那里有很多国外客户参加。费用也不低。
2）参加国外一些专项产品的交易会。多留意这些信息，通过经贸委可以知道。
3）通过互联网，到阿里巴巴注册一个帐号，把公司以及产品推广出去。还有其它的网站，注意搜索相关产品的买主。
4）通过同行，货源工厂，甚至客户以及其他朋友介绍新客户。
基本就这样。希望能有帮助。
Ⅱ 贸易公司薪酬体系怎么做
1.对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
2.变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
3. 不同情况下贸易公司的提成调整系数不同。
4. 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同，根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
Ⅲ 商贸企业岗位设置
定岗定编定员，首先要明确公司的组织结构设置，然后明确各个岗位的职责要求，以此为依据定员。
小型商贸企业，可以设置如下岗位：总经理，销售经理，业务员，财务人员岗，内勤人员。
各个岗位的主要履行以下职责：
总经理岗位职责
1、代表公司参加重大的内外活动；
2、审核以公司名义发布的各种文件；
3、领导制定公司的市场运营、发展战略及规划；
4、领导制定公司年度计划，中长期发展计划等；
5、批准公司的年度财务预算；
6、领导公司建立各级组织机构，并按公司战略规划进行机构调整；
7、领导公司制定各种规章制度，并深入贯彻实施；
8、决定各职能部门主管的任免、报酬、奖惩；
9、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；
10、定期主持召开员工座谈会，了解员工动向；
11、定期组持召开公司质量分析会。
销售经理岗位职责
1、 在销售总部领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、 严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、 制订销售计划。
4、 确定销售政策。
5、 设计销售模式。
6、 销售人员的招募、选择、培训、调配。
7、 销售业绩的考察评估。
8、 销售渠道与客户管理。
9、 财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
10、 销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
一、销售计划、组织与客户管理
1、 营销范围的把握与市场现状调查。
2、 决定新设客户的交易条件。
3、 与客户人际关系的确立。
4、 搜集竞争者情报。
5、 销售目标与定额的设订和管理。
6、 科学而有效的营业分析。
二、客户的计量管理
1、 客户的销售统计和销售分析。
2、 客户的经营分析指导。
3、 客户资金运转指导及信用调查。
三、客户营销参谋
1、 客户销售方针的设定援助。
2、 支援客户的计划方案。
3、 从客户处做市场观察。
4、 为客户做销售促进指导
四、推销技术
1、 技术研讨会的举办。
2、 商品及销售基础知识的传授。
3、 陪同销售及协助营销。
4、 销售活动、售后服务指导及抱怨处理。
五、专业推销
1、 接受订单的业务‘
2、 销售事务与公司内部联络。
3、 帐款回收。
4、 每日、周、月销售总结、汇报。
业务员岗位职责
1、完成上级下达的销售回款与工作目标；
2、在所辖的县级市场完成乡镇市场的分销与县级市场的铺货陈列等工作；
3、按计划及要求拜访客户，并填报经销商拜访跟踪表与终端拜访表；
4、按要求建立客户档案，并保持良好的客情关系；
5、收集市场动态与竞品信息，及时上报上级领导；
6、进行市场调查，发现有市场潜力的地区和客户；
7、按规定与要求张贴公司推出的各种宣传品；
8、完成上级领导交给的其他工作任务。
业务员入职要求：性别不限，22岁以上
1、中专以上学历，懂电脑操作，有较强的口头表达能力，思路敏捷，良好的人际沟通能力；
2、要求责任心强，肯吃苦耐劳，做事富有激情和主动性，诚实可信、富有团队合作精神；
3、乐于学习、敢于创新，追求卓越，敢于接受挑战，有一年以上业务工作经验者优先。
财务负责人岗位职责
1、财务负责人在单位负责人的领导下全面负责单位财务管理和会计核算工作。根据岗位分工、内部牵制原则，提出财会岗位设置和人员配备方案；负责组织软件系统运行环境的建立，确定操作使用人员，并对操作人员的权限作出规定；负责会计电算化日常工作管理，协调各电算化岗位的工作关系，经常检查计算机输出帐表、凭证数据的正确性和及时性；在系统发生故障时，及时组织有关人员尽快恢复系统的正常运行。
2、认真贯彻国家的财经方针政策、法律、法规，严格遵循财经纪律和各项规章制度。对本单位的财务会计制度进行督促检查，发现问题，及时纠正，如发现重大问题，应及时向单位负责人或上级主管部门报告。
3、根据本单位的发展规划、业务工作计划和及上级下达的各项控制指标，按年度编制各类财务计划、预算，并组织实施。同时加强预算分析，及时提供信息，调整预算，加强业务收支管理。
4、按有关规定，严格审查应交纳的税金、公积金、养老金、失业金、医疗保险金等款项，并督促及时办理交纳手续，做到按时、足额上交。
出纳岗位
1、严格遵守财经纪律和国家有关现金管理和银行结算制度，按照规定办理现金收付和银行结算业务，对一切货币资金收、付凭证进行认真复核，对不符合规定的收、付凭证有权拒绝受理或退回要求重制。
2、遵守现金保管有关规定，确保库存现金安全。不得用白条抵库，不得挪用资金。保守保险箱密码，保管好钥匙，不得任意转交他人代管。遵守现金库存限额的规定，超过库存限额部分的现金及时存入银行。
3、保管和使用好有关印章和空白支票、空白收据。随时掌握银行存款余额，严禁签发空头支票；对填写错误的支票必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存；支票遗失要及时办理挂失手续；对空白收据要妥善保管，并认真按规定办理领用、注销手续。
4、及时确认记录收付款凭证，核对帐面余额与库存现金，按照规定管理好银行存款，每月与银行对帐，保持双方余额的一致，未达帐项要及时查询、清理。
5、负责收取酒店的各项收入，按实收金额开出收款收据，并将收取的款项及时缴存银行。
6、负责酒店职工夜班费、差旅费等日常报销及临时工工资的发放工作。
7、认真完成财务负责人交办的其它事项。
三、制单岗位
1、根据审核无误的各类原始凭证，按医院会计制度规定的会计科目和会计软件的要求编制和输入记帐凭证。要求科目运用正确，摘要简明扼要并能说明经济业务的内容和来往关系，凭证内容完整，手续齐备、填制及时。
2、负责打印输出记帐凭证，及时装订。同时做好数据备份工作。
3、及时编制银行存款余额调节表，核实未达帐项，使银行存款帐面余额与银行对帐单调节相符。
4、对操作过程中出现的问题、故障应随时记录，并及时向财务负责人汇报。
四、
1、按统一的会计科目，设置总分类帐、明细分类帐及备查薄，运用计算机会计核算系统对制单员编制的全部记帐凭证进行复核后记帐。
2、月末终了，根据总帐科目余额平衡表，与各明细帐核对，保证帐帐相符，同时，还要根据帐薄记录与库存实物、货币资金、往来单位或个人等进行定期核对，做到帐证、帐实相符。
3、按要求对计算机输出帐页进行整理及装订。
4、对以前已记帐务的个别调帐、错误冲正等，应经财务负责人同意后，方可在计算机上执行。
五、稽核岗位
1、按《会计法》和有关法规、财务制度、收支标准等规定，负责对记帐凭证和原始凭证等会计数据进行审核，包括经济业务的合法性、摘要的规范性、附件的完整性、手续的完备性、会计科目和会计数据的正确性等内容。
2、对不符实、不合法、不完整、不规范的凭证退还各有关人员更正、补齐，再进行重新填制与审核。
3、对计算机输出的报表及时进行逻辑性审核，确保会计报表数字、内容与帐薄一致，且表表相符。
4、根据稽核中发现 的问题，提出进一步完善会计核算制度，改进会计工作的意见和建议。对稽核中发现的较大问题或可疑现象，主动向财务负责人汇报。
六、报表编制岗位
1、按照上级规定的统一报表格式和要求编制会计报表，做到数字真实、计算正确、内容完整、说明清楚、编制及时。
2、根据预算执行情况，开展财务专题分析，每季编写财务分析报告，分析盈亏增减变化原因，提出建设性意见，为领导提供经济决策依据。
3、负责年终会计决算编制工作，撰写综合分析报告。
七、系统管理岗位
1、负责财务软件操作系统的维护，定期对计算机设备进行检查，确保机器设备正常运转，不得擅自修改程序和公式。
2、严格遵守计算机的各项制度规定，做好密码与口令的保密工作。
3、定期检查计算机病毒，维护好机内会计数据。
4、负责电算化系统升级换版的调试和人员变动重新设置工作。
5、定期做好电算化系统操作运行情况的总结工作，并提出改进意见。
八、工资核算岗位
1、按人事部门通知，编制工资发放名册，并按时正确发放。工资名册要装订成册，按会计档案管理要求妥善保管。
2、正确划分工资及代扣款项的明细项目，提供详尽的工资分配明细资料。
3、按国家有关规定，正确计算并代扣代缴职工个人所得税、住房公积金、养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工会费等款项。
固定资产核算岗位
1、设置固定资产明细帐，建立固定资产卡片，对固定资产的购置、调入、调出、内部转移、租赁、捐赠、封存、报损应按规定及时调整或督促有关部门办理报批手续，做到帐卡物三相符。
2、按有关规定认真计算提取固定资产修购基金，按期编报固定资产增减变动情况表。
3、参与固定资产的清查盘点，对盘盈、盘亏、毁损的固定资产按规定进行帐务处理，同时要查明原因，分清责任，按规定审批权限办理报批手续。发现未使用及保管、使用、维护不当的固定资产要及时向分管领导汇报，并提出处理意见。
4、会同有关部门对固定资产的使用状况、利用效果进行分析，促进固定资产的合理使用，并督促有关部门加强维护、保养，挖掘潜力，提高利用率。
基建会计岗位
1、严格按照基建财务会计制度规定进行会计核算和财务管理，按规定时间和要求向上级主管部门和财政部门报送基建财务报表。
2、促具体经办人员对基本建设活动中的各项财产物资做好及时入库登记工作，定期进行财产物资清查，保证建设资金的合理使用。
3、及时与资金拔入单位和拔出单位核对往来款项，做好债权债务的清偿工作。
4、资料，对尚未移交的档案须妥善保管。
成本核算岗位
1、根据国家有关规定，结合酒店特点和需要拟订成本管理办法，并根据实际情况及时进行修订。
2、根据酒店成本支出的特点和成本管理的规定，对各项直接成本、间接成本的核算，成本对象和成本中心的确定，费用的归集、分配等拟定详细的核算程序。
3、会同有关部门建立定额、原始记录、内部结算价格制度，做好内部成本管理的基础工作，为正确计算酒店成本提供可靠依据。
4、按成本核算的内容、程序、方法，进行费用的归集和分配，定期分析成本费用计划执行情况和成本升降原因，对照本单位历史资料和同行业的先进水平，提出降低成本费用的办法和加强管理的建议。
5、在成本核算的基础上，开展酒店经济核算，对科室的经济活动进行考核、评价和奖惩。
往来结算岗位
1、严格审核往来款项的真实性，并按收付单位、个人设置往来明细帐。
2、及时清理、核对往来款项。定期对应收款进行帐龄分析，对长期未处理的往来款项应及时向财务负责人汇报，对确实无法收回的应收款和支付的应付款，应查明原因，并按有关规定处理。
档案管理岗位
1、指导会计岗位对各种会计资料的收集、编号、整理、装订工作。年终负责将全年的会计资料收集齐全，完成审查核对、整理立卷、编制目录，装订成册的工作任务。
2、当年的会计档案保管一年后，填报移交清册，交医院档案室统一保管。
3、对需销毁的会计档案，要填写“会计档案销毁清册”。会计档案销毁前，本院认为重要的会计资料，应复印留存。
票据管理岗位
1、认真学习有关行政事业性收费票据管理的规章制度，熟练掌握各类票据管理业务。
2、做好对领购票据的统一登记和专门保管工作。
3、严把票据领用关，做好领用登记工作。
4、负责办理各类票据的领用、结报和缴销手续。
5、指导和监督票据使作用人正确使用和填写各类票据。
6、对尚在使用人员手中的未使用票据要定期进行核对。
办税员岗位
1、熟悉和掌握医院相关的税收政策。
2、负责房租税、个人所得税等计算和申报工作。
3、按要求向税务部门报送有关报表，自觉接受监督。
办公室内勤岗位职责
一、负责中心文件收接、下载，按规定范围转达，收存、归档工作。
二、负责中心各类数据表格的制定，数据的统计。
三、负责中心的考勤工作，正式员工上岗基本津贴、绩效津贴制表、发放工作；临时员工的工资发放工作。
四、负责中心各类文字处理工作。
五、负责中心文件归类、工作计划、中心检查，考核资料、工资奖金发放、工程结算资料等档案整理、保存工作。严格遵守保密制度。
六、负责中心电话记录，转达工作。
七、、完成领导交给的其他临时性工作。
希望上述回答对您有所帮助！
Ⅳ 我们公司是一个小型的商贸公司，然后人员的工资算在什么里是生产成本吗
根据你公司机构设置情况确定费用核算科目。管理人员的工资计入管理费用，销售人员的工资计入营业费用。如人员较少，无法区分管理人员与销售人员的话，可以不设管理费用科目，一并计入营业费用。
管理费用是指企业为组织和管理生产经营活动所发生的各种费用。包括企业的董事会和行政管理部门在企业的经营管理中发生的，或者应当由企业统一负担的各项费用。
营业费用是指企业在销售商品过程中发生的各项费用，包括企业销售商品过程中发生的包装费、运输费、装卸费、保险费、展览费和广告费，以及为销售本企业商品而专设的销售机构（含销售网点、售后服务网点等）的职工工资及福利费、类似性质的费用、业务费等经营费用。
商品流通企业在进货过程中发生的费用（包括进货途中的运输费、装卸费、保险费、运输途中的合理损耗和入库前的挑选整理费用等），也作为营业费用处理。
企业发生的营业费在“营业费用”科目中核算，并按费用项目设置明细账进行明细核算。企业发生的各项营业费用借记该科目，贷记“现金”、“银行存款”、“应付工资”、“应付福利费”等科目；月终，将借方归集的营业费用全部由“营业费用”科目的贷方转入“本年利润”科目的借方，计入当期损益。结转营业费用后，“营业费用”科目期末无余额。
Ⅳ 如何设计贸易公司薪酬体系59
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。
职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，非凡应该注重的是，由于一些非凡的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略，在现实生活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。例如，许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 结合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要根据员工把握的不同技能和他们所拥有的新增知识做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论薪酬结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的薪酬低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬进行纠偏。比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。人力资源部为此应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满足的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满足率调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
另外，为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。 收起
Ⅵ 外贸人员的工资结构怎么样设置才算是比较有激励性
可根据淡旺季设置为两种工资方式：但结构一致 底薪+提成+福利
A，旺季 低底薪+中提成(根据您的产品进行规划，但此提成设置须刺激其积极性）
B，淡季 高保底工资+高提成+公司集体活动+假期
Ⅶ 商贸公司员工工资一般如何规定呢
您所说的可以归纳到服务业中，这个行业当中的薪酬大部分都是底薪加提成，服装业分大版宗或者零售权，零售业的提成比率按照我所在的2线城市一般是总营业额的1--1.5%（商场），大宗业务可能为0.5，如果一般出单人员采用固定工资加奖金的做法，电子商务的提成比率可能更高，这个得按照您公司的规定，不过一般都在10--30%之间，服装零售和电子商务的底薪普遍不高，600—1000中间，但是大品牌的导购一个月却可以过万，电子商务的底薪也在这中间，上面说的是一线销售员工的工资，如果为公司一般行政后勤事务性员工，建议您参照当地同行或者当地普遍薪酬的做法，这个各地的工资相差很大。
另外说一句，薪酬的制定是满足员工和企业的共同需求，找其中的平衡点，并没有一个硬性的规定。要考虑公司运营成本，了解当地薪酬的一个方法我推荐一个笨招数，您找当地的招聘企业招聘相关工种的信息，电话咨询一下即可，多咨询两家，您心里就有个数了，然后参照本公司做些调整。。（这个有点误人子弟)
希望有所帮助。