㈠ 富士康事件
我算富士康的资深员工了,富士康有游泳池,有网吧,什么都有,问题是:40多万人!!!!!!一个40W人的城市,网吧才1个,我从没去过,排队的人我也没数过,我区过很多厂区,与最底层的作业员有过很多交流,我的印象就是,在富士康,他们就是机器.每当人资的人带了几百号人进厂的时候,我都对身边的同事说,有在贩卖人口了.......在富士康,有做过机器手做工站的评估,为什么还有这么多人每天站立10多个小时?因为他们比机械手成本更低,说白了,人比机器贱............
跳楼,是很多原因加总的结果,富士康肯定有很大一部分的原因.
而防止一个人跳楼,只需要一个原因,只需要同事,主管,公司的多一点点的关心,一两句话的关怀,5分钟的谈心...可是富士康没有做到.
我在富士康6年了,最近给我印象最深的一次是,去年年底,一个产线员工手部有一个肿瘤,需要切除,该员已不能做复杂的动作了,医生在病例明明白白写着,需要休息14天,但是由于年底出货量大,人力紧缺,产线线长和组长就是不批,非要拖到放假前一个星期,算上年假7天,正好14天---这是他们的理由---让人在大年三十初一吊着手去医院换药????不知道他们怎么想的.
富士康问题真的很多,说不完,也不敢说
㈡ 深圳富士康跳楼事件对社会的影响
跳楼事件本身不会影响富士康，可是跳楼的原因是丢失样机，这个是严重专的泄密，对于苹果是重大属损失。
苹果公司并不关心有多数员工跳楼，资本家关心的是利润，哪怕富士康的人都死光了，只要能够提供产品给它，它才懒得理你呢！苹果公司关心的是样机丢失，会导致础胆壁感撰啡辩拾菠浆泄密，最终影响苹果的利润，所以它才会考虑是否和富士康继续合作。
别以为资本家都很人道，会关心跳楼事件，他们关心的只是自己的样机会不会在富士康继续泄密下去，从而影响他们的利益。
㈢ 富士康事件反思
浅论“富士康”事件
——狂夫
题记：反抗或者死亡，抑或死亡也是一种反抗 m-% u;
人类总的来说，是伟大的。
至少在一定的时刻是伟大的，会以各种方式去呼吁和唤醒起人们的关注。
伟大而悲哀，以生命的极端方式。
反抗或者死亡，抑或死亡也是一种反抗。
共产党人领袖曾经就说过“那里有压迫，那里就有反抗”。
我点我是极其认同的。可现在这种压迫却到处可见。
我也不知道为何要以这样严重的字眼斯见于文，算一种呼吁吧，或者呐喊。。。。
公司的制度决定员工的生存状况。管理模式。从任何观点出发，富士康以及很多私营企业的管理模式已不能适应整个社会的发展。
现在已经是一个自由和谐的年代，人们都有着对自己的生活的热爱和追求。而这些企业还是以一种人奴的方式约束和管理着员工。
比如上班，基本员工的工资约是800左右，有着学问的年轻人，都差不多要成了低保了，不够生存。这就意味着注定基本的员工迫不得已要选择加班。而富士康公司却有一些压迫的条文。如不选择加班则一天也不许加班，要加班则一个满月必须加班。在富士康制定的工作模式上，员工无奈地选择而失去自由空间，这其实就是奴役，就是一种人身自由的出~卖。我都想不到竟然在当今的社会下，还有如此的人生自由的出~卖条文。表面作文章是自愿意，难道一种没有选择的选择也是自愿？当年旧社会的卖儿卖女那个不是自己送上门的？不也是一种没有选择的选择？
又如宿舍模式。人类是一个群居动物是没错的，人都喜欢有一个属于自己的空间，但员工们的空间在那里呢？在名似社会主义制度下，过着压迫的生活。楼房的每栋每层保安严格看守管理，这是成年人应该过的生活。知道为何大学生为何不能用高中的管理模式？因为人越长大，就越会明白自由的含义。出入受限制，过了时间段，怕是得露宿街头了。
平日里千篇一律的工作，无非是固守着一个生产线上，做着千万次重复的工作，人的精神高度紧张，下班后，他们需要放松的空间又在那里？生病要请假，请不到人代班还要带病上班。人最虚弱的时候得不到呵护，如果是人，都会怀疑人生活着的意义了。
表面上，公司积极响应政府条文，形式做尽，鞠躬几下罢了，你们拍下做做文章就够了。不说晚上的不间停的加班，可是节假呢？国家的法定节假呢？按国家的条文，周未是非工作时间，如果工厂要安排上班，必须是要以加班的形势征得员工同意，并以加班工资的形式补偿员工。加班不同于正常工作工资，要按国家条文及当地政府文件发放，难道他们有做到？一些人文的政策，于他们形同虚设。
富士康公司俨然一个独立国度，他踩得是国家的地，用得是人民，挣得是自己的钱，昧得是自己的心。公司不需要公安机关管理了，全然的清一色大批的保安。用一种非社会制度的制度管理，或者直接说奴役恰当的方式，来管理员工。而且公司里面爆办事件层出不穷，顶撞和不服从小则狠骂，大则叫一批保安出来大打出手。甚至有网友对员工之死未留遗书抱有怀疑，这个留给公安机关。一句话，你要拿可以生存的工资，你就得这么着这么做，别无选择。
我们的社会面对着更新的压力，80、90后很多都是养尊处优过来的，没有吃过大苦头，他们对社会抱有一种美好的想像。面对着现在到处是人才的现状，处处碰钉子会严重挫伤他们的自尊心。他们的想像被公司现实的管理制度打败了，他们才会出现轻生的念头。而面对这样一种现状，我想我们的国人，不得不进行反思了。。。。。
我觉得一个社会的发展，是建立在不断善的制度上。人与人之间是一种和谐的相处，和谐的生活，和谐的工作。我们要关心和关爱年轻的生命，那是我们国家以后的全部。所以，富士康一类的公司需要改进的不只是工作管理模式，还有生活管理模式。把所有的宿舍管理模式全部废除，建立一种完善的健康的社区管理模式。社区由政府介入管理，由公安机关执法；由员工们按群体推选代表，组建员工工会机构；低层管理由员工进行选举制度，建立工会投诉箱。公司和政府需对投诉箱内容易时公布并予以核查追究。建立多重娱乐文化平台，使更多有才艺的年轻人得到发挥的空间。举办体育会，建立图书馆，发行“员工心声”期刊等等。。。。。。
敢于面对社会，才会得到社会的认可；敢于承担责任，才能得到更好的发展空间。我希望我们的国人，我们的企业多一点像丰田公司那样的勇气，那是一利面对，一种责任，一种人文。面对现在很多还处在这种陈旧模式管理下的企业，呼吁你们能更多的考虑的是员工；也为了我们的下一代，我们一起呐喊吧，让我们一起为打倒这种非人文的公司管理制度而不懈努力。。。。
反抗或者死亡，抑或死亡也是一种反抗。。。。
愿逝者安息。。。。
㈣ 富士康跳楼事件对社会和企业的影响有哪些
我个人认为是内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工版之间的断裂。在富士康，权企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。参考资料：感谢“京华时报”
㈤ 富士康跳楼事件说明组织中的人的行为受哪些因素影响
忘记了，但是很像，比如电视台报人自杀案，会导致当月自杀率上升一样。一个人跳楼，也会在意识上带领很多本来没想跳楼的人跳楼
㈥ 富士康跳楼事件有什么影响
影响红海企业的股票了！！！！！！
！为底层员工的劳资增加注入了能量！
㈦ 富士康跳楼事件分析
最近富士康连环跳事件闹得沸沸扬扬，有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗？那些企业真正关心过员工吗？他们最关心的是企业的经济效益，根本不关心员工的死活！员工也是人，不是企业眼里单纯的廉价劳动力！作为拥有78万员工的庞大集团的负责人郭××，在12跳以后才出来公开道歉，你不觉得有点晚吗？还是你觉得你旗下这么多员工才死了12个，简直是九牛一毛？？还是你的道歉是别有用心呢？这只有你自己心里最清楚了！在一个庞大的集团里连续发生这么多跳楼事件，难道纯属偶然？难道还不能引起国家的重视吗？还是因为富士康能给中国经济带来效益，国家只能睁一只眼闭一只眼？难道那些死去的人的生命这么廉价吗？还是觉得中国13亿人呢，死几个又怎么样？国家口口声声说要维护广大人民的利益，难道这就是你维护人民利益的做法—坐视不管？？？中国之所以还停留在发展中国家的阶段，就是因为社会的基本矛盾日益严重！就拿今年几起恶性砍伤小学生事件，经了解是因为当事人精神有问题，但是你们可否想过，是什么造成他精神不正常而导致去伤害那些纯真的小孩子呢？？？他觉得社会太不公平，厌世，而造成这样的原因是什么呢？？还不是社会的基本矛盾导致的，贫富悬殊太大！为什么现在个个都要考公务员呢？还不是因为公务员的待遇福利好，这是谁赋予的呢？当然是国家喽！那凭什么公务员有这样的待遇呢？都说公务员是只拿薪水不做事的，而那些辛辛苦苦靠自己劳动的人为什么就拿那么一点点工资？以现在的物价上涨速度，他们根本养不活一个家庭，他们看不到希望，看到的却是绝望，到最后只能结束自己的生命！更可恨的是那些企业为了摆脱责任，居然说那些自杀者是别有用心，是为了死后的赔偿才这样做的！真是荒谬，哪有人不想好好活着，想死的？再说那些人中还有大学生，一个家庭培养一个大学生的花费远远超过十万！为什么总是有人说在外国中国人就是廉价劳动力呢？因为在中国，自己的国家里就已经是廉价劳动力，说实话现在看来在中国的廉价劳动力更加廉价！！！自己的同胞都是这样对待的，还能有什么资格去要求外国同胞如何对待我们！
㈧ 富士康事件的原因
企业缺抄乏人性化管理和当代年轻人的信仰缺失，以金钱、房子、车子作为衡量是否成功的标志，忽视了精神价值的作用。但现实的差距，不公正的对待来临时，对世界、人生、社会产生不满和愤恨，而又无从宣泄，导致自己的精神崩溃，从而走上绝路！
㈨ 富士康事件说明了什么对我们有什么启示
【事件始末】
2009年7月9日，富士康员工孙丹勇在从生产线拿到iPhone，清点数量后暂存。
2009年7月10日，取机台的人来，孙丹勇打开纸箱让他们确认数量，孙有事不在场，回来后发现少一台，孙怀疑机台丢在产线，但没能找到。
2009年7月13日下班时，孙丹勇寻找仍无果，上报主管。
2009年15日部门在查找未果后，上报环安课。7月15日，3名富士康员工到孙丹勇租住房屋搜查。
2009年7月16日凌晨1时44分，一个25岁、刚刚毕业一年的名牌大学生，为了还自己一身清白，从所在单位的12楼纵身跳下，当场殒命。
事件发生后，富士康就此事件发表了五点声明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、给员工精神帮助、对事件进行调查、检讨内部管理不足等。近几年，类似“孙丹勇”的悲剧时有发生，一个个年轻的生命不堪工作压力、同事误解等事情的困扰，最终走向了终点。生命是可贵的，但是在这些事件过去之后，我们更应该深刻反思的是员工管理的“软肋”究竟在哪里？怎样才能更好的管理员工，调动员工的积极性？光靠完善的人力资源管理制度还不够，企业更需要的是关注员工的“情商”发展。那么，到底什么是情商呢？
情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。美国心理学家认为，情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。所以，员工的情商发展是企业管理中重要的一环。
一、招聘过程的情商审核
员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严，学历证书、各种等级证书都有严格的规定，一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时，却常常感觉无从下手，应该面试什么，怎样面试，全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实，选拔人才时，学习成绩只能是参考的条件之一，考察的另外一个重要的方面，是员工的情商——潜在的素质。而考察员工的潜在素质应当抓住以下几个关键点：
明确职位要求：具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
分析测评结果：清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
多种测评手段相结合：在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
二、在职员工的有效引导
针对在职员工来说，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三个：一是让员工学会有效应对心理问题的方法；二是消除造成员工出现心理问题的组织因素；三是通过组织干预，解决或缓解员工心理问题。措施主要有以下几种：
加强员工的沟通：各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。
扩大员工在工作过程中的自主程度：包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度，减少工作的枯燥程度，增加工作的创造性。例如，改变机械的传送带式生产，让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动，而是在同一位置组装完成一件完全的产品，使员工不再是一个大机器上的螺丝钉，让员工可以选择操作的顺序、流程，并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。
扩大员工对企业管理参与程度：包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，组织员工的头脑风暴（brainstorming）会议，建立与管理者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息：包括（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
建立员工申述制度：设置意见箱或网上论坛等让员工公开谈论工作问题。有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。
创造良好的工作环境：以便于减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。
三、突发事件员工心理疏导
其实员工在遇到突发性事件，如遇到裁员、同事冲突或者其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤。这时候很容易引起心理问题——心理创伤压迫后失调症。
为了应对突发事件对员工的心理冲击，企业应该建立意外计划（contingency plan）。当发现有员工出现应急心理问题时，人力资源部要立即对其进行心理帮助；当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。
当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
富士康科技集团商务长李金明在孙丹勇时间后曾经代表集团表示，“不论孙的自杀，无论出自何种原因，都一定程度上折射出富士康内部管理上的不足，尤其是在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理。”希望这次事件不但能引起富士康公司领导的注意，更重要的是给所有的企业都敲响了警钟：关注员工的“情商管理”。
㈩ 关于富士康事件
一楼上说得没错、
政府真正在乎的是经济，是人民，而不是绯闻。
人家有本回钱，有实力答，你看看现在坐落在河南和成都的厂区就知道了，成都这边直接带动了世界500强的几个大佬加盟。地铁因为富士康这边，坐落犀浦，双流又添加了飞机场，各种现象足以说明问题。（搜搜成都高新区，查查这边的情况就了解。）
至于死几个人，被保安打几个人，那是发生在深圳，那本来就很混乱，鱼龙混杂的地方，谁去在乎。
国际金融危机带来的问题远没那么简单、虽然从目前情况看，尽管外需萎缩的经济情况已然逐渐复苏好转、但发展中不平衡、不协调、的矛盾仍然突出。
中国拥有13亿人口，外贸企业稳定发展关系到数千万人的就业、在资源的紧张前提下、政府主要是靠地价来动GDP。
像FSK这类高新产业既能带动经济又能引进各类企业当然成为各地政府眼中的唐僧肉了。
在这样的前提下，就是这公司的名声在败坏上一个层次，但只要它有实力，有本钱，能为我方带来经济、效益上的共赢，那么，它就是首选。