高中生经济学论文

『壹』 求一篇《浅析生活中的XX经济现象》选修课 生活中的经济学 论文 1500字左右 在线等

简谈生活中的经济学
姓名：罗某某 学号：2010980064 班级：审计（1） 班
说到经济学，很多人会觉得它很深奥，枯燥，但事实并不是这样。其实，就像经济学家可以通过大街上女孩子裙子的长短来分辨经济景气程度一样，生活中的不少事情用经济学的眼光来看，又是另外一番风景。
什么是经济学呢？对这一概念的界定有各种各样的回答。如经济学探讨生产什么物品，如何生产这些物品和为谁生产这些物品。在名著《经济学》中萨缪尔森写道：“经济学研究社会如何使用稀缺资源来生产有价值的商品，并把它们在不同的人之间进行分配。”《管理经济学》一书中从公平与效率、生产与分配的角度出发，指出“经济学是研究如何有效配置经济资源和如何公平分配国民财富，以满足个人或社会目的的一门社会科学。”种种说法归结起来，总离不开这样一种思考，即经济学是使有限的资源被用于最合理的方面以便增加社会总的财富，使社会变得越来越富裕。
这种对经济学的理解，大致具有三方面的含义：第一，个人或社会的目的或欲望是永无止境的，而经济资源在绝对量上来说是有限的，稀缺的。由于人口的急剧增加，工农业的调整发展，污染的日益严重，森林和地下水等可再生的资源及矿产等不可再生资源日渐匮乏，甚至就连以往认为取之不尽、用之不竭的空气和江河之水也因污染而变得稀缺起来。第二，稀缺资源虽然有各种各样的用途，但一旦用于某一用途就不能再用于其他用途。因此，人们的各项经济活动都牵涉到选择问题。在这里，效率意味着一国经济应将它的生产和消费单位组织得使社会能够得到最大数量的所需要的物品和劳务，而且，在现行习惯、法律和制度的范围内，经济资源应得到最充分的利用。第三，在社会福利最大化的目标下，可通过“机会均等”或“结果均等”等制度来寻求公平分配方案，在市场经济条件
下，通过机会均等的公正游戏规则，将实现由竞争带来的繁荣。
而“生活中的经济学”是将略显抽象的经济学与我们生活中某些看似平常的现象以经济学的角度进行分析。在中国现阶段以经济建设为核心目标的情况下，经济学已经在我们的生活中无处不在了：分析投资股票、买房前斟算性价比、就连女人们热衷的商场打折。但是大部分人还没有仔细想过，为什么股市跌涨，房价会有高有低，商场又为什么要打折呢。这些就是我们学习“生活中的经济学”的目的：用经济学的角度看待生活中的现象，更科学的权衡利弊，帮助我们做出更好的判断。
比如说这些例子：
为什么牛奶总是装在方盒子里而可乐却要装在圆瓶里？
这就是产品设计中的经济学。
原因之一可能是，软性饮料大多是直接就着容器就喝的，所以，由于圆柱形容器更称手，抵消了它所带来的额外存储成本。而牛奶却不是这样，人们大多不会直接就着盒子喝牛奶。并且，就算大多数人直接就着盒子喝牛奶，“成本效益原则”显示，它们仍然不大可能装在圆柱形容器里贩卖。不错，方形容器的确能节约货架空间，但牛奶一例中节约的空间，显然比软性饮料一例中来得更划算。因为超市里大多数软性饮料都是放在开放式货架上的，这种架子便宜，平常也不存在运营成本，但牛奶则需要专门装在冰柜里，冰柜很贵，运营成本也高。所以，冰柜里的存储空间相当宝贵，从而提高了用方形容器装牛奶的收益。
这个问题的解释看起来似乎有点落伍，但是其中关于“产品设计应该考虑成本收益”的经济原理，在现在很多地方还是很受用的。
还有一个就是我曾经看到过的一个关于麦当劳咖啡续杯的问题。
大多数企业都要卖很多种类的货物，要想维持经营，企业用不着对每一件货品索取高于其成本的费用。相反，它只需要使总收入等于或超过所卖货品的总成本就可以了。所以，要是套餐、甜点和其他物品已经包含了足够的利润率，餐馆
当然可以提供免费续杯服务，同时又不亏本。
那餐馆为什么会想到提供免费续杯的服务呢？因为竞争。在餐馆业里，随着就餐顾客的人数增长，他们为顾客提供服务的平均成本就会下降，而且因为餐馆为每顿膳食索取的费用必须要高于该顿膳食的边际成本（边际成本就是在任何产量水平上，增加一个单位产量所需要增加的工人工资、原材料和燃料等变动成本），所以，只要能吸引到额外的主顾，餐馆的利润就会有所增加。
还有许多许多类似的例子，在这也就不一一列举了。
老师每次课前总会放一些幻灯片，里边有许多关于哲学的东西。在学了生活中的经济学后，总觉得经济学和哲学之间有着一些说不清的关系（完全是个人感觉），但是我在网上看的资料都没有提到这一点，也许是我多心了。
还有一点，看到弗兰克说过，“在发生一个经济行为的时候，人们总是出现依赖错误的信息做决定的情况，还有些时候会从正确的信息里推出错误的结论。因为这个心理现象的影响，经济行为也会跟着发生相应的变化。”在我们学了这门课程后，希望能尽量正确的分析已知的信息，从而做出最佳的判断。
总而言之，“生活中的经济学”这门课教会了我用简单的经济学原理分析生活的的事例，对于我们将来立足与这个经济社会有很大帮助。

『贰』 经济学论文1500字

从2004年开始，液化气价格开始频频暴涨，广州的液化气依赖进口，受国际原油价格影响极大，在这样的情况下，广州的人们增加了对管道煤气和蜂窝煤的需求。管道煤气与蜂窝煤的价格都有所提高，而且政府暂时不对液化气实行价格管制。为什么会出现这样的状况呢？
运用现有的经济学知识，我们得出了以下六点原因：
（一）、根据需求曲线向下倾斜规律，当一种商品的价格上升时（同时保持其他条件不变），购买者会趋向于购买更少的数量。因此，当瓶装液化气的价格暴涨，甚至在9月份就达到82元/瓶的情况下居民们会减少对液化气的消费，并积极寻找其他方式以解决这一问题。例如，在1999年—2000年期间，国际原油价格呈下降趋势，广东瓶装液化气的价格也一直走低，因此，居民们对液化气的消费比现在要多。
（二）、1、根据替代效应，即当某一物品的价格上升时，消费者更倾向去用其他物品来替代变得较为昂贵的该物品。因为瓶装液化气与管道煤气和蜂窝煤是互为替代品，所以当瓶装液化气价格上涨时，居民们更倾向于消费价格较为低的管道煤气和蜂窝煤。因此，当瓶装液化气价格上涨时，管道煤气与蜂窝煤重新受青睐。 2、管道气与管道气的安装业务是互补品，因此，当管道气的需求量上升后，管道气的安装业务需求量也随之上升，这就正如汽车与汽油、左鞋与右鞋一样。
（三）、1、需求的价格弹性是指当一种物品的价格发生变动时，该物品需求量等相应变动的大小。瓶装煤气是生活所必需品，因此，即使价格上升，其需求量几乎不受影响。所以，我们认为瓶装煤气和管道煤气需求都缺乏弹性。 2、而且，大多数人在短期内难以调整需求，这也会是瓶装煤气的需求量在短期内仍不会随价格的上涨而大幅度减少 。 3、但是，由于管道煤气、蜂窝煤与瓶装煤气间存在替代效应，因此，当瓶装液化气价格上涨后，其需求价格弹性在一定程度上变大，需求量会有小幅度的减少。 4、由于我们在上文提到的燃料等必需物品缺乏需求的价格弹性，因此，针对不同的顾客对管道煤气的价格弹性不同，广州市煤气公司分别对居民用户、非商业性公福用户、商业性公福用户实行价格管制，收取不同费用。 5、相关物品的价格、气候等特殊因素都能影响商品的需求量，因此。正如材料中所提到的一样，受瓶装气价格、天气转凉等因素的影响，蜂窝煤还会热销，同理可知，管道煤气也是如此。
（四）、需求的交叉弹性是指一种商品价格的变化引起另一种商品需求量的变化。液化气价格的上涨引起了管道煤气和蜂窝煤需求量的增加，体现了需求的交叉弹性这一经济学道理。
（五）、1、政府的政策会对供给产生重大影响。当瓶装液化气价格上涨时，政府并没有采取行政手段进行价格干预，这在一定程度上稳定了供给商的心理，保证液化气的供给不出现大幅度下滑。 2、生产成本影响物品的价格与供给。瓶装液化气价格之所以频频暴涨，是因为国际原油价格上涨，因此，液化气的生产成本影响了它的价格和供给。 3、获得投入品的难易程度影响供给量。生产蜂窝煤的煤店，除了国有煤店外还有不少私营、个体煤店，这些私营点蜂窝煤供应份额估计占广州市场的三分之二左右，并且中国拥有丰富的煤炭资源，这在一定程度上决定了蜂窝煤供给充足。
（六）、1、政府对瓶装液化气价格实行价格管制——设置价格上限时，可能会出现有价无货现象。没有上限时的供求均衡点价格高于设置上限后的均衡点，供给量将会小于需求量，于是会出现市场供给短缺现象。 2、另外，政府干预供给和需求时，往往会造成浪费、缺乏效率和短缺问题。 因此，我们认为，物价部门在深入调查液化气价格上涨原因后暂未打算干预气价也是出于这方面的忧虑。
这是我刚写的微观经济学的，希望对你有帮助。。。

『叁』 高中生政治经济学论文，800—1500字，急用啊！

私营企业中的工人调查

——以一家中等规模的大理石加工厂的工人为对象

[摘要]：中小规模、不正规的私营企业普遍存在劳动合同签订率低，劳动合同不规范、不完备，一旦发生劳动争议，很难明确工人的权益。工人劳动时间、劳动强度大大超出《劳动法》的规定，有关工资、加班费的制度也明显侵犯了工人的权益。工人的工作条件差，噪音、粉尘的工作环境对身体有很大伤害，劳动保护方面存在巨大空白。工人没有有力的劳动保障，工会、工商局等相关组织的工作不到位，缺乏有力劳动监察，法律法规在现实中没有有效约束力，再加上工人本身缺乏法律知识，自我保护意识差，从而工人一直处于极度弱式的地位。针对这种情况，可从工会建设、宣传教育法律知识、加强劳动监察等方面去开展工作。

[关键词] 合同 工作 工资 劳动保障

一、 文章背景

笔者以海南三亚的一家中等规模的大理石加工厂为对象。这家大理石的规模在三亚是数一数二的。老板40余岁，已从事大理石行业15年。现在扩建后的厂房占地面积为1000多平米，，共有大型切割机11台，一辆货车，从事生产工作的工人保持在30至45人间，还包括6名管理、销售、财务人员，今年石材的销售总值约为1500万。在海南这样一个相对没有广东私营经济典型的大环境中，通过对一家相对东莞很多工厂还要小的大理石厂的调查、研究，发现这些小规模的、不正规的私营企业中存在的具体问题，从而对这类企业总体初步分析。

二、 私营企业中的工人调查

（一） 合同

相比过去而言，私营企业劳资关系确立日益契约化。过去业主与雇工关系主要采用口头约定的方式, 现在双方主要采取签订劳动合同的方式来明确各自的权利和义务。但总体而言，劳动合同签订率低。全国民营企业劳动合同签订率为40%左右, 在各类民营企业中, 私营企业的签订率最低, 有些地方仅为20%~30%。[1]

不仅仅存在劳动合同签订率低的问题，我们还必须清楚认识到这种劳动合同是否对于企业主和工人双方都只是一种形式，是否真的明确劳动合同双方的权利和义务，是否真的保护了劳动者的合法权益？根据社会调查情况反映，首先，私营企业所起草的合同往往不规范、不完备，并不符合《劳动合同法》的规定。劳动合同应具备以下条款。1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。[2]而实际签订的合同中存在必备条款不全、协商条款模糊甚至违法等问题，对保障工人利益的劳动报酬、社会保险、劳动保护等关键内容往往模糊不清，甚至只字不提。其次，实际的劳动合同内容并不能基本保障双方的权利和利益，而是仅仅只对雇主有利。最后，工人在选择是否签劳动合同时，其实并没有真正的选择权。不签合同就意味着失去这份工作。在这种情况下，工人自然对合同中的一些不合理、不合法条件只能接受。

以该石材厂为例，从04年起，雇主才开始与雇工签订合同，之前都为口头协议。雇主与雇工之间签订的是固定期限合同，期限为一年。工人必须为雇主满一年才算合同终止，中途不得违规辞职，否则扣工作期间工资总额的20%，或因工作表现不好，中途被雇主辞退的员工，同样扣工作期间工资总额的20%。而根据《劳动合同法》第四十条第二款，这种情况雇主应向工人提供经济补偿。而现实情况是工人不但没有经济补偿，反而要损失一部分的工资。在这里需要指出，在年初和上半年的时候，工厂所接的活会比较少。而下半年的时候，工厂的工程量急剧增加，这就更加需要具有熟练手艺的工人。为了防止工人转向其他工厂，这就是雇主留下工人的手段之一。此外按《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限合同，无特殊情况，应当订立无固定期限合同。然而现实情况允许吗？资本主义生产，本质上就是剩余价值的生产，就是剩余劳动的吸收。[3]资本家购买的是劳动力，唯一目的是通过剩余劳动的吸收获取剩余价值，在工人年轻力壮，技术娴熟时将劳动力吸收到极致，从而在一定期限内获得更多剩余价值。至于这种高强度的劳动对工人的身体造成的损害，劳动力本身过早的枯竭和死亡，资本家全然不顾，他只关心寻找到下一个正处于劳动力旺盛的目标。还有由于这种工厂毕竟是小规模的，无法保证自己来年的经营情况，而对于工人尤其是老师傅，他们也会选择来年到哪家厂去拿更高的工资，因此雇主通常只会和工人签订一年合同，一年一年签。

至于劳动报酬，雇主在正式的合同中并没有明确说明工人的工资应为多少，只是说明按双方约定数额。雇主会在另外一张纸上写明和工人约定的工资数额，但这张纸只有雇主有。也就是说万一发生什么状况，工人没有事实依据证明他所应得的工资。毫无疑问，这对于工人的利益是完全没有保障的。

至于社会保险、劳动保护、职业危害防护，这份合同只字未提。而这对于从事机械加工的大理石工人而言却非常重要，他们的工作具有一定的危险性，且噪音、粉尘对身体也有很大伤害，而在合同却完全没有一些相关的劳动保护内容，对发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等没有明确规定。

总之，现实情况往往是合同本身其实是保障工人利益的一纸空文，合同本身就不规范、不公平，不合法，合同中有关最低工资、休息休假、劳动保障等劳动标准的规定很不具体, 这样出现问题时就不便把握和操作。劳动合同不完备,也从一个侧面反映出雇工在劳动力市场上的不利处境,一旦出现劳动争议,很难明确自己应有的权益。

笔者想说明，首先，由于一些雇主本身对劳动合同法了解不够，所起草的劳动合同就不规范，没有包含应有的内容。即使了解，也会隐藏、忽略掉这些对减少雇主利益的内容。其次，由于大多工人的素质低，知识水平不够，他们更不知道合同原来要包含这些对他们有利的内容，不知道合同上的一些规定是不合法的。此外，现实中他们对于一份即使不合理不合法的合同往往也只能全盘接受，毕竟在巨大生存压力的情况下，先获得一份工作是最重要的。

（二） 工作

（1）工作时间

合同中已经明确规定，工人在为雇主工作期间没有假期。这明显违法了《劳动法》中规定的用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日和用人单位应在元旦、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日放假的规定。合同中明确写到每天的上班时间为早7：30-12：00，下午2：00-6：45，加班时间晚上8：00-11：00。加班按个数算，必须加满3个小时。中午1：20-2：15，有必要工人必须听从雇主安排加班。也就是说，工人一天的工作时间至少为9个小时15分，可能长达12、13小时，每周工作时间至少为70小时。很显然，这违反了《劳动法》中劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时的制度。另外，《劳动法》规定，特殊情况下，延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。通常年末时，工厂工程量大，雇主经常会强制要求全体加班。当雇主要求加班时，工人无身体不适等特殊情况都必须加班。常常有很多工人一个月中有20天以上甚至全月都加班。

表一：11月份厂内10名工人的加班情况

工人
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J

加班个数
17
16
14
16
27
25
29
30
23
30

雇主正是通过加班来延长工作日，从而增加剩余劳动时间，来从工人身上榨取更多的剩余价值。

（2）工作内容

工厂主要负责大理石的加工。雇主、销售人员从市场上拉到订货单，再交给工人。工人的工作一般为用切割机切割石材，要两个工人一起搬运、协作劳动。切割完后，有的需要磨边，大多数都用手动打磨机，也有自动打磨机。在进行石材再加工时，经常要用银石胶黏贴石材。还要负责到客户家进行后期安装。

（3）工作条件与环境

工人并不一定在工厂里工作。这家大理石厂有一个门市部，厂里有10名工人，还有另外5个工地，其中一个工地放置27名工人。工人随时都得听从雇主的安排，到另外的工地去工作，并没有固定的工作场所，工作环境更加恶劣。

在工作过程中，工人要一直忍受的就是机器切割、打磨石材的噪声。工人要长时间处于高达110分贝的吵杂环境下，而工人没有任何防御噪声的装备，工作现场也没有任何防噪音设备。还有因为切割、打磨石材是都会产生很多粉尘的，工人工作时也一直处于漫天的粉尘中，却仅仅依靠一层普通口罩稍微保护一下，工作现场没有任何防尘设备。另外，工人要经常搬运十分沉重的大理石，时常发生砸伤、压伤。工人使用打磨机，操作切割机，这些锋利的磨片对工人来说是非常大的安全威胁，对于有5、6年工作经验的老师傅来说还好，而对于才工作半年的学徒工来说，就经常发生小事故，如砸杀造成手指粉碎性骨折、被磨片割到。在工人将石材黏贴起来时还会接触到银石胶，这些是有毒的，而工人别无选择，没有任何保护措施，只能直接接触。

可见，大理石加工厂的工人的工作其实是非常危险的，在噪声、灰尘、有毒物质等等危害工人的环境下，工人既无任何有效防御装备，没有任何保护措施。而对于可能发生的工伤事故，工人也只能自己小心就是。[1]一般说来，私营企业劳动保护工作远不及国有企业，劳动保护资金投入不足，防护设施缺乏，尤其是机械加工业等行业劳动条件极差。特别是对于较小规模的私营企业而言，雇主在市场利益的驱动下，雇主更愿意将资金投入到更多机器、劳动力上，来扩大再生产，而不会是工人的劳动保护设施上。并且雇工中也普遍缺乏劳动保护意识，很少要求重视、改善劳动保护工作。

（三） 工资

这个大理石厂中共有37名工人，工人的技术对于雇主来说非常重要。老师傅娴熟的技术做的工好，出现错单的情况少，并且跟雇主久了，做工勤快又老实。而学徒工既要老师傅带着，出现错单的情况比较多，自然也就浪费石材、耽误工期。根据不同水平的工人所给的工资也就不一样。具体情况如下

表2 工人工资水平

工人类型
人数
工作年数
月基本工资

学徒工
10
1年以下
600元

中等工人
31
1年至5年
1300元至1500元

老师傅
6
5至6年
2000元至3000元

这些工资都是包吃包住的，如果工人不在厂里吃，每月补助300元的生活费。至于加班费，原先规定15元一个加班，由于物价上涨等情况，现在如果加工地的班（活比较辛苦），一个班30元，加厂里的班，一个班25元。即使在法定休假日加班，加班费仍然不变，违法了《劳动法》中规定的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。[4]从数字上，工人的名义工资增加了，但伴随着物价上涨，工人的实际工资并不见得也一定增加。

在这里说明，大理石厂因为是极其需要技术工的，所以对于老师傅给的工资很高，希望其来年也能继续留下来。一个工人属于哪种级别的工人，主要是看他的手艺、技术如何。通常一个老师傅需要负责带2个学徒工，这些学徒工一般是老师傅的亲戚之类的，也有自己找过来的，学徒工私下也会给老师傅一些红包之类。这样雇主就省下一笔培训学徒工的费用，由于这些学徒工的基本工资低，他们会加班比较勤，由他们来做大多数简单的工作，并且让他们看到老师傅的高工资，从而激励他们努力工作，早日出师。

这个大理石厂在工人进厂时没有收取押金，但每月只发放工资的80%，等到年终时才将剩余的20%结清。如果工人没有干满一年，则扣除这20%，这违法了《劳动法》中规定的工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定[5]。但这就是雇主留下工人的手段，保证工人在下半年活多的时候，没有因别家厂工资高而跑掉。

合同中明确写到，如果工人请病假，2天以内有工资和生活费，超过2天后的假期没有工资、生活费。事假的话不超过一天生活费照给，但没有工资。事假超过一天则一律没有工资、生活费。工人旷工，按3倍工资扣罚。通常工人身体不适、工作太累或有事要求请假时，雇主还是比较人性化管理的，问清原因，时间不长都是可以准假的。但笔者再次强调，娴熟的技术工对于大理石厂是非常紧俏的，雇主对于工人请假的一些要求之所以比较宽容，另外还包括给工人提供较好的伙食，对工人家属的一些照顾，这些人性化管理追根到底是出于雇主对娴熟技术工的迫切需要，是处于自身人力能力资源建设的需要，而非如雇主认为的自己关心工人，努力使企业成为一个大家庭。一份调查显示[6]，私营企业被调查雇工中有1/ 4 在来到企业后,家中办过红白大事,其中25 %场合老板登门看望,30 %场合老板送去礼金、礼物,10 %的场合老板派人去帮忙。也有1/ 4 雇工在来到企业后遇到老板家办红白大事,他们之中有25 %登门看望,25 %送去礼金、礼物,7.1 %前去帮忙、出力。雇主努力营造一种人人为厂的氛围，确实一定程度上缓和了劳资矛盾，有利于调动雇工的积极性，将企业中的劳动关系延伸到私人生活领域,为赤裸裸的劳资关系披上私人感情色彩,涂上大家庭的温馨色调。

（四） 劳动保障

（1）社会保险

《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费[7]。而当雇主提出用工人工资来交每人100元的社会保险费时，工人们不同意，结果缴纳社会保险费也就不了了之。给雇主工作超过一年的工人都没有社会保险，那么那些临时进来的员工就更不可能有社会保险。可见，连工人自己都不争取合法权益，雇主更不可能为工人考虑，再加上当地相关政府部门责任不到位，工人连最基本的社会保险都无法保障。至于其他的养老、医疗保险，这些在大规模的私营企业都无法保证，在一些不正规的、中小规模的私营企业就更无从谈起了。

（2）工伤

前面已提到大理石厂时不时发生工人受伤。工人一旦发生工伤，雇主会将工人马上送往医院治疗，并且承担全部的医药费。并且在受伤恢复期间，工人可以不干活，但照发工资、生活费。但如果工人因为受伤影响了劳动能力，雇主一般会劝退工人，或者等到来年工人想继续在这个厂干下去时，雇主会想法设法不让其干下去。所以在工人发生工伤，而往往得不到合理赔偿，甚至自己承担的大环境下，相对而言，这家工厂还是比较人性化。以下调查数据可以反映私营企业工人工伤的处理情况，当雇工发生工伤后,工资照发的占30.6 % ,6.5 %工资要全部扣除,62.9 %要扣除部分工资。工伤的治疗费,2/ 3 的情况下是由企业支付,9.8 %由企业支付一部分,23.5 %要由受伤雇工自己支付[8]。但令人深思的是，工人本身往往缺乏维权意识根本不知道劳动者有哪些基本权益, 不知道现行法律法规赋予劳动者哪些合法权益。更不知道采取何种渠道来维护自己的正当权益。而且由于没有社会保险，如果碰上不好的雇主，工人就处于绝境了。

（3）法律法规及相关组织

在《劳动法》和《劳动合同法》中都规定了很多对工人有利的内容，但我们必须清楚认识到，在现实社会中，这些法律法规到底对私营企业主具有多大的约束力？在雇主和工人真正签订的合同中，有多少内容是符合《劳动法》和《劳动合同法》？笔者认为，即使是在大规模的、正规的私营企业中都无法保证，那么这在中国绝大多数中小规模、不正规的私营企业中就更不乐观了，尤其是对于绝大多数自身法制观念淡薄的私营企业主。另外，更主要的是，这些法律法规对工人本身的意义何在？广大私营企业的工人自身知识水平不够，对切合自身利益的法律法规了解不够甚至完全不了解，自我保护意识不强，再加上劳动监察力量薄弱, 手段匮乏，工会责任的不到位，这些法律法规、组织都无法保障工人的权利和利益。

三 结论

对于私营企业的这些情况，可从以下方面开展工作：

（一）加强私营企业的工会等组织建设, 实现劳资协商集体化。依照《中华人民共和国企业法》和《私营企业暂行条例》等法律的规定, 私营企业都必须依法建立工会组织。所以, 有关部门要指导、督促私营企业组建工会等组织, 对有条件而不愿建的企业要依法强制推行, 对暂时不具备条件的企业要引导他们加入社区工会、行业工会。已建私营企业工会的要确实发挥应有作用, 善于倾听工人的意见和要求, 并及时与私营企业主进行沟通和协商, 以化解劳资矛盾于萌芽状态。

( 二) 加强宣传教育, 提高雇工自我保护意识。一要重点加强对《劳动法》等有关劳动者权益保护法规的宣传, 让工人知法、懂法, 增强自我维权的意识。二要强化私营企业对有关安全知识的培训, 提高工人的安全保护意识, 防患于未然。

（三）加强劳动监察, 保证劳动法规的有效实施。目前雇工权益保护问题基本由劳动部门处理, 但劳动监察力量薄弱, 手段匮乏。今后劳动行政部门要加强劳动监察方面的力量, 建立由被动接案变为主动出击的长效监督工作机制。劳动监察部门自身也必须依法办事, 对侵害劳动者权益的问题决不姑息迁就。要加强最基本的工人社会保险的实现工作。

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[1] 孔金霞.民工权益遭遇四只“拦路虎”———非公企业权益调查[J]半月谈, 2004,( 19) : 30.

[2] 《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）第二章，第十七条。

[3] 马克思，《资本论》，第一卷，人民出版社1963年版，第272页。

[4]《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号），第四章，第四十四条。

[5]中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号），第五章，第五十条。

[6] 戴建中，《私营企业雇工及劳资关系调查报告》，《社会学研究》1996年第6期第31页。

[7] 《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号），第九章，第七十二条。

[8] 戴建中，《私营企业雇工及劳资关系调查报告》，《社会学研究》1996年第6期第30页。

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参考文献

1孔金霞.民工权益遭遇四只“拦路虎”———非公企业权益调查[J]半月谈, 2004,( 19) : 30.

2《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第六十五号）

3马克思，《资本论》，第一卷，人民出版社1963年版，第272页。

4中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第二十八号）

5戴建中，《私营企业雇工及劳资关系调查报告》，《社会学研究》1996年第6期

『肆』 经济学论文的综述

财政税收 财政研究国债研究 税收理论 税务研讨 财税法规财政政策发展战略国际经济行业经济新经济学经济学理论中国经济 国际贸易地方战略证券金融证券投资房地产。
学术经济，顾名思义，就是经济化的学术，或学术型的经济。学术经济，最早出于清代爱国学者---黄懋材“本学术经济，不乐为外吏”一语。该词条的现代意义，学术经济，指具备系统专门学问的人，或高等教育和研究机构进行的经济化的学术活动，证明其自身价值的行为。因为学术科研，可以创造精神的和物质的财富，并带来社会效益。提高学术经济的档次和质量、树立学术经济研究成果化观念、以实务性研究为主、促使单一型、学术型向学术经济型产业发展、促进学术交流与产学研相结合，已是当前学术经济活动的当务之急。学术经济，是学人经济、研究人员经济，高等学府经济。分三大类：古典学术经济、近代学术经济、现代学术经济。 “管理就是决策”——1978年诺贝尔经济学奖获得者、著名的管理学家西蒙曾经说过。
随着人类科学技术的飞速发展，单纯依靠经验决策已经不能满足人类的发展需要。人们迫切需要经验决策活动向科学化的决策发展，从而形成一套具有完整体系的、便于他人学习和掌握并能运用的科学决策理论和方法。模糊概念和命题不仅在人们的日常思维中大量出现，而且在经济学家们分析和预测经济形势时，也不可缺少。经济生活的最大特点是模糊性，在对许多经济问题的分析和经济预测、决策中，精确的二值逻辑是无法解决的。而模糊逻辑无以提供了一种新的解决现实问题的方法。模糊方法对于经济工作中定性分析与定量分析的有机结合，也有重要作用。模糊逻辑的综合评判和选择令人满意的模糊决策方案
对一个事物的评价，常常要涉及多个因素或者多个指标。具体过程是将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合（称为因素集X），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集Y），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量解值。上述过程即为模糊综合评判。
一般的评判问题往往涉及多个因素，特别是在经济工作中，对象的各因素之间普遍存在着模糊关系，因此，人们在思维中把握对象时总要充分考虑各种因素及其对事物自身类属、性态的影响，在整体权衡中做出综合评判，这就是模糊综合评判。就拿商品房来说，一套住房是否为顾客喜欢，往往涉及好多因素，如地段、样式、楼层、价格和舒适度等。如何评价住房的优劣，就是个模糊综合评判问题。下面就以评判某套商品房为例说明模糊综合评判方法。
设X=房屋地段（x1），样式构造（x2），价格（x3）， Y=很欢迎（y1），比较欢迎（y2），不太欢迎（y3），不欢迎（y4）先做单因素评价。假如单就房屋地段考虑，请一些专门人员进行评价，有50%的人认为很欢迎，有40%的人认为比较欢迎，有10%的人认为不太欢迎，则对房屋地段的评价为：（0.5，0.4，0.1，0）
又假设对样式构造来说，评价为：（0.4，0.3，0.2，0.1）
而对价格所做的评价为：（0，0.1，0.3，0.6）
这就构成单因素评价的模糊矩阵，用R表示。
不同的顾客由于职业、性别、年龄、爱好、经济状况不同，对商品房的三个因素给与的权数也不同，要进行综合评价还必须加入权重系数。假如有一类顾客买商品房时主要的要求是房屋地段好，样式构造较差不要紧，价格比较便宜，则有：
A = ( 0.5, 0.2, 0.3 )
这就是此类顾客对服装评价的三个权数分配，即房屋地段的权数为0.5，样式构造的权数为0.2，价格的权数为0.3。由综合评判可得，这类顾客对商品房的评价结果为：
B=A·R (0.5, 0.4, 0.3, 0.3) (注：AR 表示两个模糊集的合成运算，具体算法略)
再做归一化处理，即各项除以1.5，得：（0.33，0.27，0.20，0.20）
这一结果表明，33%的人认为这套商品房很受欢迎，27%的人认为比较受欢迎，20%的人认为不太受欢迎，20%的人认为很不受欢迎。也就是说，就整体来说有一半以上的人对这套商品房的设计是很受欢迎或比较受欢迎的，因此这套商品房的设计比较成功。
从上例可以说明，人的认识的综合评判活动，是对各个单独因素的模糊分析和对各个因素的整体的模糊综合的辩证运动过程，它体现出模糊分析和模糊综合的互相依存和互相转化，也体现了对事物进行的多角度、多侧面、多因素、多值、多测度的立体思维考察。所以，模糊多属性决策分析的理论、方法及其应用研究，不仅对管理科学、技术经济理论与应用的发展具有重大的理论意义，而且对解决许多复杂的实际决策问题也有特别重要的现实意义。

『伍』 求几篇中国知网上的经济学论文

浅论经济学视角浅谈企业解除员工压力
【论文关键词】：员工压力 经济学
【论文摘要】：工作中的压力是一个最值得关注的因素。压力正越来越多的困扰各个层级的工作者。关于这方面的研究，很多学者从治理学、心理学等角度进行了探讨，包括压力产生的原因，压力的表现，压力的种类，压力对组织和个人的积极与消极影响，应对压力的措施等等。本文试图从经济学的角度，对压力的性质进行分析，并在此基础上提出组织压力治理的措施。文章首先从经济学的角度，分析压力的性质，提出员工压力解决之道重在给员工设定一个通过一定努力便可获得的回报以激励员工努力战胜压力的思路。

社会发展到今天，竞争加剧，一个不容忽视的事实是，越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲惫方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室，大学教师过劳死等事件，都传递了一个严重的信号：应该是重视员工健康的时候了。
这里我们更感爱好的一个话题是，究竟是什么原因引起这些事件？看看来自经济学的分析。

1压力本质上可看作是员工获取需求满足的一种必要的支付

压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。治理学将压力的来源分为组织、环境、个体三个方面，这些来源本身并不会直接造成压力，而是由于这些因素的存在，员工感觉没有职业的安全感，不知道未来在这个公司或者职位能否稳定或稳中有升的继续下往，也不知道能否在其他公司或岗位找到更适合自己的职位。在此情况下，这种对未来的不确定性使员工的安全需要、回属和爱的需要以及自我实现的需要等等需求成为稀缺产品，产品供给量下降，而需求不变或上升，其结果自然是价格上涨，致使对员工的各种需求这种商品的消费变得昂贵。因此，员工固然有对需求满足的追求，但购买力的限制使他不得不看洋兴叹，压力便产生了。

2压力是积极还是消极取决于承受压力的本钱与收益

既然压力可看作是员工为满足自己的需求所必须要付出的一种代价，那么压力的大小可以以需求满足的难易程度来确定。而需求满足的难易也就是克服压力的本钱。因此，个人所能承受的压力的大小可用克服压力的本钱来衡量。本钱高，则所能承受的压力小，反之，亦然。当员工能成功克服压力时，这种压力就是积极的，否则，就会演变成消极的压力。克服压力的本钱有哪些？比如，等待的心理本钱，找人排解苦闷或咨询的时间及物质本钱，改变或完善自身性格弱点所需付出的努力的本钱等等。那为什么有些员工在面对压力时能从容应对，而有些却以焦虑、拒尽合作、绩效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形势表现出来？可能的原因就是：不同的员工克服压力的本钱是不一样的，而压力克服后在组织中的收益却是相同的，如此，则净收益存在较大差异。本钱高时，净收益少，有时甚至为负，自然缺少克服的动力，于是，在遭遇压力时，最优的选择就是以消极的姿态来应对。
3进步员工压力应对能力的解决措施

分析表明，员工能否跨过压力这道坎，与克服压力的本钱和收益有关。降低本钱与进步收益都是理论上可行的。
克服压力的本钱主要是与员工个人相关的本钱，受员工个体差异的影响较大，组织不宜越俎代庖。克服压力的收益主要是指员工战胜压力后所能在组织中得到的回报，包括上级和同事的肯定、职位的稳定或提升、工作满足度的增加、人际关系的***、薪酬或奖励的增加等等。这些，是组织通过改善治理可以做到的。从治理学的角度，通过改善各种治理措施以期帮助员工缓解压力实施本钱比较高，预期效果并不理想。因此，组织进步员工压力应对能力的解决之道重在于给员工设定一个通过一定努力即可获得的丰厚的回报，以激励员工努力往战胜压力。这个回报应该比较单一，是所有回报的一个同一体，组织很轻易确定并给付。前文已表明，回报包括上级和同事的肯定、职位的稳定或提升、工作满足度的增加、人际关系的***、薪酬或奖励的增加等等。这些，又都源于员工对未来的安全感、回属感和自我实现感等的确定性的需求。因此，可以说，组织需要提供的回报实质上可简化为提供给员工一个确定的未来，而这个未来，只需要组织给员工一个可信的承诺即可。

在这里，题目的关键是如何让员工相信这个承诺是可信的。一个可行的办法是：以公司内部法规的形式将承诺制度化。来自博弈论的知识告诉我们，一旦承诺被制度化，便具有了可信度。由于违反承诺的代价是巨大的。

4结束语

员工压力及压力治理还涉及心理学、治理学方面的知识，本文只是从经济学的角度进行了一些浅显的回纳和分析。要真正在理论上和实践中做好这项工作，还有很多事情要做。比如，关于压力大小的测定及量化分析，关于压力来源与压力之间相关性的大小的分析等等，都是亟待进一步研究分析的课题。

5参考文献
庞晓敏，常瀚之.职业经理人期待成长.天津日报,2004-7-16
蒋兆毅.浅议员工压力治理.2006,28(1):41-43
卢太平.公司治理与治理的比较研究.2004,21(2):16-19
田敏,邵培基.项目治理团队建设的新思路.2004,23(4):56-59

『陆』 跪求经济学现象小论文，800--1000字，

<<正确对待金钱>>
对于金钱,我们总是想的很多,努力赚很多,可是真正懂得它意义的人并不多.
有人说:"金钱是幸福生活的保证."不错.没有钱,我们要流落街头,我们会饥肠辘辘,我们会一丝不挂...所以我们不会有幸福生活,甚至我们会过着最底层的生活,没有人瞧的起,随便被别人打骂.
可是,难道说我们有了钱就会有幸福生活了吗?显然不是的.拿破伦想必大家都知道吧?他曾拥有许多人梦寐以求的东西——荣耀、权力、财富，他却说：“我这一生从来没有过一天快乐的日子。”
更有人说,金钱是万恶之源.没有金钱,就不会有差距,没有差距,就不会有欲望.没有欲望,就不会有罪恶.难道不是吗?多少个高官因金钱摘掉了钨砂帽?多少个家庭因为金钱家毁人亡?多少商家因为金钱制假搀假?
那么金钱到底是什么呢?是天使?还是魔鬼?我想,这要看你怎么对待它了.
古希腊哲学家普鲁塔克说过:"道德是永存的,而财富在每天更换主人."这应该就是在告诉我们,对于金钱要取之有道.要用正当的手段赚钱,靠诚实劳动和合法经营致富.这样不仅受到法律的保护,而且是光荣的.不义之财终将被夺,靠非法手段攫取钱财,决没有好下场.(如果字不够,可以举一下三鹿的例子..呵呵)
现在我们取到了钱,究竟要如何花?这当然也好是一个问题了.有些人有了钱就变的大手大脚,不懂得珍惜粮食,不尊重别人劳动,甚至践踏别人的尊严!这些都是不足取的.当然也有许多人是会拿来做善事的.像出道时间并不很长的歌手许飞,就经常拿出自己的钱去捐给那些需要帮助的人,这难道不值得我们学习吗?"一粥一饭,当思来之不易;半丝半缕,恒念物力维艰."花钱要有节制,要分清轻重缓急,能节省的要节省.少花钱多办事,办好事,让钱发挥更大的作用!
最后,希望大家都能树立正确的金钱观,让我们的灵魂更纯洁,道德更高尚,人生更有意义!

『柒』 生活中的经济学(论文800字）

为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价值要高；生产效率最高的员工，收入却比自身创造的价值低呢？
竞争性劳动力市场理论认为，员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而，在大多数组织中，从事类似工作的员工，工作效率差异很大，工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看，一流员工的报酬偏低，而末流员工的报酬偏高。对末流员工来说，这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低，他们干吗不改投工资较高的雇主门下呢？
乍一看来，这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工，值10万美元，但只得到7万美元的薪资，那竞争性公司可以马上付8万美元的工资挖角，2万美元的利润就轻松入袋。即便如此，另外的竞争性公司仍然有利可图。所以，该员工的工资应该很快飙升至10万美元——如果他真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中，工资模式趋于稳定呢？要解释这一现象，可能首先要接受这样的假设：大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位，而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竟，团队中必然会有50%的职位是低级职位。所以，一部分员工能够满意地占有高级职位的惟一方式，就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿呆在组织当中，那么，低级员工愿意继续留下来的惟一原因，必然是他们可以获得额外的补偿。
那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续呆在公司里，虽说他们到别处可能挣得更多；同时，低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的额外报酬。所以，每一家公司的薪资模式，在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业，在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受额外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
为什么公司宁愿出高价雇用临时的管理顾问，也不愿以较低的薪水聘用全职管理人员？（詹姆斯·贝雷特）
企业采用管理咨询公司服务的时候，不仅要支付顾问的工时费，还要付给咨询公司一笔高昂的酬金。很多咨询公司，每付给顾问一美元，自己就收三美元。为什么客户企业不直接聘用额外的管理人员，节省开支呢？
一个可能的原因是，管理咨询服务就好比电力公司用来满足高峰用电需求的昂贵发电机。电厂能靠着普通负荷的发电机满足大部分需求。发电机这种设备，买起来很贵，但维护费用相对较低。用这种昂贵设备满足短期的高峰需求，得不偿失，因为它大多数时候都闲置着。所以，电厂会用高频发电机弥补用电高峰期发电不足的部分。较之普通发电机，高频发电机运营成本较高，可买起来更便宜。
同样，企业内部对管理服务的需求，并不是随时都处于满负荷水平的。所以，大多数公司会雇用自己的全职管理人员，提供大部分日常管理服务，而在短暂的高峰期外聘管理顾问。的确，咨询服务每个小时的成本比内部雇员的管理时薪要高得多。可假设对管理服务的高峰需求期足够短，外聘昂贵顾问还是要便宜一些。毕竟，要是改用额外聘请内部管理人员的做法，一旦过了高峰期，他们就无事可做了。
还有一个可能的原因是，企业愿意用优厚价格聘请管理顾问，是因为他们知道，存在争议的商业战略倘若由受人尊重的外部顾问发起，会更容易加以执行。比方说，有一家公司产品销售不景气，管理层明知道要裁员，但害怕采取此举会给剩余员工的士气造成负面影响。在这种情况下，告诉员工裁员并不是管理层的主意，而是麦肯锡咨询公司提的建议，员工接受起来大概会容易一些。
（以上两则出自“职场的奥秘”）
为什么越来越多的公司把保安工作外包出去？
每家公司都必须决定，哪些服务要亲自提供，哪些可以委派给外面的承包商。上述外聘管理咨询师的例子说明，对于有着稳定业务量的日常性服务，公司更愿意自己聘员工来完成；而对于只有间断性需求的服务，则愿意聘用外部承包商。然而，近年来，越来越多的公司却反着做，把保安工作外包出去，而保安似乎属于稳定的日常性工作。为什么要外包日常性的保安服务，产生营业间接成本呢？
有研究显示，从事特定工作的员工，在效益更好的公司能得到更高的薪水。这似乎为上述问题暗示了一个可能的解释。倘若一家效益好的公司以最低工资标准和最低限度的员工福利，聘用保安职员，人们会觉得有失公平。但倘若由效益相对一般的外部承包商提供同样的就业条件，同一批保安工作人员大概愿意接受。故此，一个勉力经营的独立承包人给保安工作人员提供6美元的时薪，似乎合情合理；可要是IBM或谷歌这么做，那就就极不公平。而最近几十年收入增长的不平衡，进一步深化了人们的这类看法。

『捌』 关于经济学的论文

恩，这个你可以重 个方面入手，首当其冲的是货币政策这一块，这个写点很多，比如央行的货币政策是什么，采取了哪些措施，这些措施间的相互影响，对经济发展社会发展的影响极其利弊等，有可以通过何种举措来平衡利弊之间的关系。。。还有就是汇率这一块，这块可以写的太多了，而且被各位经济大师都写过很多次了，这个你可以上网收索参考下，总之，一一个点切入，贯穿众多经济领域，发表你的独特见解。我也是个经济学初学者很多东西都不懂，不会什么专业术语，也不会长篇大论，如果这些对你有帮助我深感欣慰，如果没用就当看个帖子吧！

『玖』 求2000字高中必修1经济学论文

我靠 高中要求写经济学论文 怎么可能写出来

『拾』 经济学论文选题

如果是写本科论文的话，鉴于你现在的知识储备不足，你可以针对一个行业进行分析（航空业、冶炼业等），还可以对地方的经济发展做出经济学的分析，或者可以细化到更小的论题，如社会上有经济研究价值的现象（如山寨手机等）。因为这些问题着手较简单，可查阅的资料多，可依托的理论知识也较多，你可以有侧重地按现有知识储备来写，或者从西经和政经两种理论角度比较阐述，然后再用事实对照理论，容易出彩。
总之，就是切入点要小，分析最好能透彻，从基本原理的阐述到现实各方面因素的分析，最后最好有自己的精到的见解，要一语中的的那种。