淺析人力資源管理和區域經濟發展之間的關系

㈠ 淺析人力資源管理如何提高企業經濟效益

關鍵詞：人力資源；經濟效益；管理中圖分類號： 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2010）09-0044-01需要企業不斷地調整人力資源的激勵和調配機制，完善激勵、薪酬、一、人力資源管理的定義和意義談到人力資源管理不能不談人力資源。人力資源從20世紀70年福利制度，調動員工的積極性和創造性，使員工的素質既能符合企業代至今一直是一個不失時尚的管理術語，是指能夠推動經濟和社會發發展的需求，又能促進自身的發展。如改變人才考核和評估制度，修展的體力勞動者和腦力勞動者。人力資源具有能動性、創造性、資本改薪酬制度和升職方案，在約束機制方面也要建立完善的規章制度，性、增值性等特徵。從企業的角度來理解，人力資源是指正在被企業以最大限度的減少人力資源的流失。所僱用的員工和欲從企業外部的人力資源市場招聘的潛在的員工兩部2.加大人力資本投資分。而人力資源管理，顧名思義，就是以人力資源為對象進行一系列企業除了需要先進的技術和設備外，更需要的是具有高素質的的管理活動，准確的來說，人力資源管理是指運用科學現代的方法，人才，而知識、能力、創造力都是建立在一定的培訓和教育的基礎上對人力進行合理的調配、組織，使人力和物力保持最佳比例，同時對的。美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資人的行為、心理、思想進行適當的控制、協調和誘導，使得人盡其本投資》一書中指出：「在發展中國家，人力資本投資常常不受重才，事得其人，人和事相協調，充分發揮人的主觀能動性。人力資源視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發管理可以分為宏觀和微觀兩個方面，平常說的人力資源管理是指微觀展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧的人力資源管理，是指對企業、事業單位人力資源的管理。瘠。教育是一切資源中最重要的資源。」人力資源是一切資源中最寶貴的，是現代企業管理的核心內容。3.重視人力資源的價值不斷提高人力資源管理的水平，不僅是提高經濟增長速度、提高市場人力資源的出現和運用是生產力發展的結果，作為基礎的知識經競爭力的要求，而且是一個國家、一個民族、一個企業立於不敗之地濟是經濟發展的主導力量。作為第一生產力的科學技術在經濟發展中的關鍵要素。張德教授就曾經在他的著作中指出：通過合理的管理，發揮的作用也越來越大。當今世界科學技術飛速發展，經濟全球化發實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值；通過採取一定的展加快，國際競爭日益激烈，這種競爭是人力資源的競爭，歸根到底措施，充分調動廣大員工的主觀能動性；社會的發展，歸根到底是為是人才的競爭，這就要求我們重視人力資源的價值，在人力資源中發了人的全面發展。而且，現在講的「全面提高勞動者素質」「科教興掘能為企業創造價值的人才。國戰略」等國家方針政策實際上說的就是一個國家和民族的人力資源4.創建人力資源規劃管理，只有人力資源得到了全面的開發和有效地管理，國家和民族才人力資源規劃是人力資源管理中的基礎環節，人力資源規劃主能繁榮昌盛。要是為了減少由於人力資源管理不當帶來的人員流失以及經濟損失，調整人力資源發展的不平衡狀況。同時，如何發揮人力資源的最大價二、人力資源管理和企業經濟效益的關系人力資源是所有資源中最重要的資源，經濟效益的好壞是評價值，讓其為企業創造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業能企業管理水平的重要標准，一個企業管理水平的高低直接決定了該企選擇到符合自己生產需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適業的經濟效益，所以，人力資源管理和企業經濟效益之間是相輔相成合自身特點的崗位，最大限度的發揮自身的主觀能動性。的，相互影響的，是一個不可分割的統一整體。人力資源是創造價值總之，人力資源管理是企業始終都必須重視的一大課題，合理的的源泉，那麼，是不是說有了人力資源，企業的經濟效益就會隨之提人力資源管理會給企業帶來巨大的經濟效益，也會使企業長久的立於高呢？答案是否定的。在企業中，我們經常會看到這樣的現象，一個不敗之地。同時，企業也要創造一個適合人才發展的環境，完善各種企業換了一位領導後，該企業的效益會發生明顯的轉變，或好或壞，管理機制，留住人才，讓其為企業創造最大的價值。我們難免會這樣想：「人還是原來的人，事還是原來的事，但為什麼所起到的效果卻不一樣呢？」從這一現象中我們不難看出，人力資源參考文獻：本身對企業的經濟效益並沒有多大的影響，這其中起關鍵作用的是如[1]余凱成.人力資源管理.大連:大連理工大學出版社,2002．何對現有的人力資源進行管理，使其和現有的企業運行模式相協調，[2]徐紀良.現代人力資源論.上海:上海人民出版社,1996．[3]趙曙明.中國企業人力資源管理.南京:南京大學出版社,1995．從而使企業效益達到最大化。三、通過人力資源管理提高企業經濟效益的基本途徑1.建立人力資源激勵機制企業經濟效益的提高需要人力資源不斷地發揮創造性勞動，這就

㈡ 人力資源管理六大模塊之間存在著什麼關系

人力資源管理是指企業由於戰略發展，需通過人力資源規劃、招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理這六大模塊，幫助企業培養和選拔優質人才，確保企業實現戰略目標。這六大模快，缺一不可，相互依存，下面就分析他們之間的關系。

薪酬福利管理是人力資源的重要組成部分，是全體員工最關注的部分，薪酬待遇直接影響績效和企業發展，好的福利待遇，會激發員工的工作熱情，進而提高績效，促進企業發展。

勞動關系管理作為公正條例，維護勞務雙方利益，規范僱傭雙方行為，協調雙方關系。勞動關系管理是實行一切人力資源規劃的保障。

㈢ 怎麼從人力資源方面來論述中國區域經濟發展不平衡

建議論述的提來綱如下：
一、人力資源狀源況與區域經濟發展之間的關系
概述在普遍理論下，人力資源與區域經濟發展之間的關系。
1.區域經濟發展形成人力資源匯集優勢；
2.人力資源匯集為區域經濟的持續發展提供基礎；
3.人力資源發展對區域經濟的發展有滯後效應；
4.區域經濟發展除人力資源因素，還有地緣、文化等其他因素，不能過份誇大人力資源的作用。
二、我國區域經濟發展不平衡的現狀
1.東西、南北區域性經濟總體狀況的不平衡；
2.產業結構的不平衡狀況；
3.未來發展趨勢的不平衡。
三、對應上述經濟發展不平衡體現出的人力資源狀況特徵
1.不平衡造成缺乏吸引力；
2.不平衡造成的人力資源流失；
3.不平衡造成的教育力量弱化，進一步減少未來人力資源供給。
四、如何打破區域經濟發展不平衡造成的人力資源狀況惡性循環
這部分論述解決措施，從地區經濟發展特殊優勢入手，創造人才吸引點，打破惡性循環中吸引力缺乏這一環節，逐步由點帶面，增大經濟總產出中用於吸引人才投入的比重，形成良性循環的人力資源成長環境。當然是「十年育林、百年育人」的浩大工程。

㈣ 人力資源管理六大模塊之間的關系是什麼

1. 通常人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
   

2. 所謂人力資源管理通常是指公司或企業安排組織的人才資源需求，並作出的企業或者公司的人才需求計劃並進行的招聘、組織、考核、績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

3. 人力資源管理目的是通過企業或者公司的員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動企業員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

4. 人力資源管理包括有如下幾方面：

   人才的制定，員工的招募與選拔，人才培訓與開發，員工的績效管理，員工的薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
   

5. 人力資源管理依照分企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質可分為六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

6. 人力資源管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
   

㈤ 人力資源管理各職能之間的關系

績效管理與人力資源管理其他職能的關系

1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

3、與招聘錄用的關系。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

4、與培訓開發的關系。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。

5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。

6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。

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人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。

引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。

人才招聘與配置

基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。

大樹模型：相當於樹乾的底端。

不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。

HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。

人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

人力資源的二次開發

人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。

而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。

中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。

㈥ 如何評價人力資源對區域經濟發展的作用

人力資源諸要素對中國區域經濟發展的影響

1人力資源數量與區域經濟發展
人力資源是生產力的主體,掌握一定知識和勞動技能的人是生產力諸因素中最為積極、最為活躍的因素,隨著經濟社會的發展,它將成為經濟增長中最起決定作用的因素。區域經濟的發展,首先必須具有一定數量的勞動力,一個區域勞動力資源是否豐富直接關系著經濟的增長。我國是一個超級人口大國,五普資料顯示, 2000年我國人口已達到129 533萬人,比四普增加了13 215萬人,人力資源相對豐富,如果能充分利
用好這部分人力資源,必將推動中國經濟的飛速發展。
2人力資源素質與區域經濟發展
人力資源素質指人力資源具有的體質、智力、知識和技能的總和。人才素質形成受先天影響,但主要受後天教育等影響。較高素質的人力資源對經濟發展的貢獻主要體現其具有較強的創新能力,同時較高素質的人力資源能接受新技術能力強,能將潛在的資本轉化為現實的生產力,從而提高效益。中國人力資源雖然相對豐富,但是總體素質不高,這是中國經濟向前發展的最大阻力。改革開發以來,中國經濟有了較大發展,但是人力資源代際銜接部分失調,從經濟發展的長遠目標和區域經濟的可持續性角度來考慮,中
國必須加快教育改革,爭取在最短的時間內提高中國人口的總體素質。
3產業人力資源與區域經濟發展水平
產業結構狀況是區域經濟發展水平內在標志,中國的三大產業中,人力資源主要集中在第二產業和第三產業中,東部和中部發達地區的是第二、三產業的主要聚集地,對人力資源的吸引力和需求量很大,而西部由於在產業吸引力上相對較弱,人力資源很缺乏。這種現實狀況不利於區域經濟的平衡發展,只能使區域間的經濟發展差距越來越大。
4人力資源的流動與區域經濟發展
人力資源流動是現代經濟發展的一個重要特徵,區域間人力資源流動的主要原因是區域經濟發展水平不平衡。一些區域的經濟發展水平較快,區域內的人力資源已經不能滿足經濟發展的需要,人力資源部分處於稀缺狀態,外來人力資源的流入,可以減輕人力資源供給不足,增強區域經濟的競爭能力。我國地域經濟發展水平的不平衡性使得人力資源向經濟發達地區聚集,從供給和需求來看,滿足了發達地區對人力資源的需求,增強了其競爭力。但同時,不發達的西部地區人力資源因流動而流失,使區域經濟間的差距再次拉大,這種惡性循環其實是不利於中國經濟的持續發展的,最終也會使區域經濟之間的互補性減弱或喪失。

㈦ 人力資源戰略與區域經濟發展

呵呵，沒有人為了這簡單的50分為你長篇大論的。作為一個HR從業者，如何甄別信息渠道和綜合分析能力是必不可少的，請查專業期刊或者國家電子圖書館，在這里你得不到滿意答案的！

㈧ 論述人力資源管理的基本職能及它們之間的關系

人力資源管理的基本職能主要有六個，它們之間的關系簡單說明如下：

1、人力資回源規劃：決定答了人員招聘與配置的目標。

2、招聘與配置：實現人力資源規劃的目標。

3、培訓與發展：提高員工素質與技能，促進企業績效。

4、績效管理：是制定培訓計劃的基礎，也是薪資分配的依據。

5、薪酬管理：良好的薪酬管理能促進企業績效，有利於維護員工關系。

6、員工關系：有利於企業平穩發展與人員穩定。

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人力資源管理體系運作：

1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；

2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；

3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；

4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。

㈨ 什麼是人力資源管理及人力資源管理與人事管理之間的關系

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理與人事管理：
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

㈩ 概念論述：人力資源開發與人力資源管理的關系

人力資源開發，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰內略目標、容組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發的縮寫,是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。