㈠ 富士康事件
我算富士康的資深員工了,富士康有游泳池,有網吧,什麼都有,問題是:40多萬人!!!!!!一個40W人的城市,網吧才1個,我從沒去過,排隊的人我也沒數過,我區過很多廠區,與最底層的作業員有過很多交流,我的印象就是,在富士康,他們就是機器.每當人資的人帶了幾百號人進廠的時候,我都對身邊的同事說,有在販賣人口了.......在富士康,有做過機器手做工站的評估,為什麼還有這么多人每天站立10多個小時?因為他們比機械手成本更低,說白了,人比機器賤............
跳樓,是很多原因加總的結果,富士康肯定有很大一部分的原因.
而防止一個人跳樓,只需要一個原因,只需要同事,主管,公司的多一點點的關心,一兩句話的關懷,5分鍾的談心...可是富士康沒有做到.
我在富士康6年了,最近給我印象最深的一次是,去年年底,一個產線員工手部有一個腫瘤,需要切除,該員已不能做復雜的動作了,醫生在病例明明白白寫著,需要休息14天,但是由於年底出貨量大,人力緊缺,產線線長和組長就是不批,非要拖到放假前一個星期,算上年假7天,正好14天---這是他們的理由---讓人在大年三十初一弔著手去醫院換葯????不知道他們怎麼想的.
富士康問題真的很多,說不完,也不敢說
㈡ 深圳富士康跳樓事件對社會的影響
跳樓事件本身不會影響富士康，可是跳樓的原因是丟失樣機，這個是嚴重專的泄密，對於蘋果是重大屬損失。
蘋果公司並不關心有多數員工跳樓，資本家關心的是利潤，哪怕富士康的人都死光了，只要能夠提供產品給它，它才懶得理你呢！蘋果公司關心的是樣機丟失，會導致礎膽壁感撰啡辯拾菠漿泄密，最終影響蘋果的利潤，所以它才會考慮是否和富士康繼續合作。
別以為資本家都很人道，會關心跳樓事件，他們關心的只是自己的樣機會不會在富士康繼續泄密下去，從而影響他們的利益。
㈢ 富士康事件反思
淺論「富士康」事件
——狂夫
題記：反抗或者死亡，抑或死亡也是一種反抗 m-% u;
人類總的來說，是偉大的。
至少在一定的時刻是偉大的，會以各種方式去呼籲和喚醒起人們的關注。
偉大而悲哀，以生命的極端方式。
反抗或者死亡，抑或死亡也是一種反抗。
共產黨人領袖曾經就說過「那裡有壓迫，那裡就有反抗」。
我點我是極其認同的。可現在這種壓迫卻到處可見。
我也不知道為何要以這樣嚴重的字眼斯見於文，算一種呼籲吧，或者吶喊。。。。
公司的制度決定員工的生存狀況。管理模式。從任何觀點出發，富士康以及很多私營企業的管理模式已不能適應整個社會的發展。
現在已經是一個自由和諧的年代，人們都有著對自己的生活的熱愛和追求。而這些企業還是以一種人奴的方式約束和管理著員工。
比如上班，基本員工的工資約是800左右，有著學問的年輕人，都差不多要成了低保了，不夠生存。這就意味著註定基本的員工迫不得已要選擇加班。而富士康公司卻有一些壓迫的條文。如不選擇加班則一天也不許加班，要加班則一個滿月必須加班。在富士康制定的工作模式上，員工無奈地選擇而失去自由空間，這其實就是奴役，就是一種人身自由的出~賣。我都想不到竟然在當今的社會下，還有如此的人生自由的出~賣條文。表面作文章是自願意，難道一種沒有選擇的選擇也是自願？當年舊社會的賣兒賣女那個不是自己送上門的？不也是一種沒有選擇的選擇？
又如宿舍模式。人類是一個群居動物是沒錯的，人都喜歡有一個屬於自己的空間，但員工們的空間在那裡呢？在名似社會主義制度下，過著壓迫的生活。樓房的每棟每層保安嚴格看守管理，這是成年人應該過的生活。知道為何大學生為何不能用高中的管理模式？因為人越長大，就越會明白自由的含義。出入受限制，過了時間段，怕是得露宿街頭了。
平日里千篇一律的工作，無非是固守著一個生產線上，做著千萬次重復的工作，人的精神高度緊張，下班後，他們需要放鬆的空間又在那裡？生病要請假，請不到人代班還要帶病上班。人最虛弱的時候得不到呵護，如果是人，都會懷疑人生活著的意義了。
表面上，公司積極響應政府條文，形式做盡，鞠躬幾下罷了，你們拍下做做文章就夠了。不說晚上的不間停的加班，可是節假呢？國家的法定節假呢？按國家的條文，周未是非工作時間，如果工廠要安排上班，必須是要以加班的形勢徵得員工同意，並以加班工資的形式補償員工。加班不同於正常工作工資，要按國家條文及當地政府文件發放，難道他們有做到？一些人文的政策，於他們形同虛設。
富士康公司儼然一個獨立國度，他踩得是國家的地，用得是人民，掙得是自己的錢，昧得是自己的心。公司不需要公安機關管理了，全然的清一色大批的保安。用一種非社會制度的制度管理，或者直接說奴役恰當的方式，來管理員工。而且公司裡面爆辦事件層出不窮，頂撞和不服從小則狠罵，大則叫一批保安出來大打出手。甚至有網友對員工之死未留遺書抱有懷疑，這個留給公安機關。一句話，你要拿可以生存的工資，你就得這么著這么做，別無選擇。
我們的社會面對著更新的壓力，80、90後很多都是養尊處優過來的，沒有吃過大苦頭，他們對社會抱有一種美好的想像。面對著現在到處是人才的現狀，處處碰釘子會嚴重挫傷他們的自尊心。他們的想像被公司現實的管理制度打敗了，他們才會出現輕生的念頭。而面對這樣一種現狀，我想我們的國人，不得不進行反思了。。。。。
我覺得一個社會的發展，是建立在不斷善的制度上。人與人之間是一種和諧的相處，和諧的生活，和諧的工作。我們要關心和關愛年輕的生命，那是我們國家以後的全部。所以，富士康一類的公司需要改進的不只是工作管理模式，還有生活管理模式。把所有的宿舍管理模式全部廢除，建立一種完善的健康的社區管理模式。社區由政府介入管理，由公安機關執法；由員工們按群體推選代表，組建員工工會機構；低層管理由員工進行選舉制度，建立工會投訴箱。公司和政府需對投訴箱內容易時公布並予以核查追究。建立多重娛樂文化平台，使更多有才藝的年輕人得到發揮的空間。舉辦體育會，建立圖書館，發行「員工心聲」期刊等等。。。。。。
敢於面對社會，才會得到社會的認可；敢於承擔責任，才能得到更好的發展空間。我希望我們的國人，我們的企業多一點像豐田公司那樣的勇氣，那是一利面對，一種責任，一種人文。面對現在很多還處在這種陳舊模式管理下的企業，呼籲你們能更多的考慮的是員工；也為了我們的下一代，我們一起吶喊吧，讓我們一起為打倒這種非人文的公司管理制度而不懈努力。。。。
反抗或者死亡，抑或死亡也是一種反抗。。。。
願逝者安息。。。。
㈣ 富士康跳樓事件對社會和企業的影響有哪些
我個人認為是內部管理問題以正常角度分析，主要原因有三：其一，企業與員工版之間的斷裂。在富士康，權企業和員工的關系很簡單明了，企業過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一台台機器。員工加班很正常，國家法律規定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。其二，員工與員工之間的斷裂。員工之間的關系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，「住在一起就跟陌生人一樣」。其三，工會與企業、員工之間的斷裂。《勞動監察條例》第七條明確規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況進行監督。《工會法》第六條則規定，工會維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。但在富士康，工會顯然未能發揮應有的效用。其餘所謂的幕後「真相」不得而知。也都沒有得到正面證實，在此不做討論。參考資料：感謝「京華時報」
㈤ 富士康跳樓事件說明組織中的人的行為受哪些因素影響
忘記了，但是很像，比如電視台報人自殺案，會導致當月自殺率上升一樣。一個人跳樓，也會在意識上帶領很多本來沒想跳樓的人跳樓
㈥ 富士康跳樓事件有什麼影響
影響紅海企業的股票了！！！！！！
！為底層員工的勞資增加註入了能量！
㈦ 富士康跳樓事件分析
最近富士康連環跳事件鬧得沸沸揚揚，有些人認為那些跳樓自殺的80後90後是因為自己心裡承受能力弱，適應不了社會而跳樓的，和企業管理無關。難道那些企業真的一點責任都沒有嗎？那些企業真正關心過員工嗎？他們最關心的是企業的經濟效益，根本不關心員工的死活！員工也是人，不是企業眼裡單純的廉價勞動力！作為擁有78萬員工的龐大集團的負責人郭××，在12跳以後才出來公開道歉，你不覺得有點晚嗎？還是你覺得你旗下這么多員工才死了12個，簡直是九牛一毛？？還是你的道歉是別有用心呢？這只有你自己心裡最清楚了！在一個龐大的集團里連續發生這么多跳樓事件，難道純屬偶然？難道還不能引起國家的重視嗎？還是因為富士康能給中國經濟帶來效益，國家只能睜一隻眼閉一隻眼？難道那些死去的人的生命這么廉價嗎？還是覺得中國13億人呢，死幾個又怎麼樣？國家口口聲聲說要維護廣大人民的利益，難道這就是你維護人民利益的做法—坐視不管？？？中國之所以還停留在發展中國家的階段，就是因為社會的基本矛盾日益嚴重！就拿今年幾起惡性砍傷小學生事件，經了解是因為當事人精神有問題，但是你們可否想過，是什麼造成他精神不正常而導致去傷害那些純真的小孩子呢？？？他覺得社會太不公平，厭世，而造成這樣的原因是什麼呢？？還不是社會的基本矛盾導致的，貧富懸殊太大！為什麼現在個個都要考公務員呢？還不是因為公務員的待遇福利好，這是誰賦予的呢？當然是國家嘍！那憑什麼公務員有這樣的待遇呢？都說公務員是只拿薪水不做事的，而那些辛辛苦苦靠自己勞動的人為什麼就拿那麼一點點工資？以現在的物價上漲速度，他們根本養不活一個家庭，他們看不到希望，看到的卻是絕望，到最後只能結束自己的生命！更可恨的是那些企業為了擺脫責任，居然說那些自殺者是別有用心，是為了死後的賠償才這樣做的！真是荒謬，哪有人不想好好活著，想死的？再說那些人中還有大學生，一個家庭培養一個大學生的花費遠遠超過十萬！為什麼總是有人說在外國中國人就是廉價勞動力呢？因為在中國，自己的國家裡就已經是廉價勞動力，說實話現在看來在中國的廉價勞動力更加廉價！！！自己的同胞都是這樣對待的，還能有什麼資格去要求外國同胞如何對待我們！
㈧ 富士康事件的原因
企業缺抄乏人性化管理和當代年輕人的信仰缺失，以金錢、房子、車子作為衡量是否成功的標志，忽視了精神價值的作用。但現實的差距，不公正的對待來臨時，對世界、人生、社會產生不滿和憤恨，而又無從宣洩，導致自己的精神崩潰，從而走上絕路！
㈨ 富士康事件說明了什麼對我們有什麼啟示
【事件始末】
2009年7月9日，富士康員工孫丹勇在從生產線拿到iPhone，清點數量後暫存。
2009年7月10日，取機台的人來，孫丹勇打開紙箱讓他們確認數量，孫有事不在場，回來後發現少一台，孫懷疑機台丟在產線，但沒能找到。
2009年7月13日下班時，孫丹勇尋找仍無果，上報主管。
2009年15日部門在查找未果後，上報環安課。7月15日，3名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。
2009年7月16日凌晨1時44分，一個25歲、剛剛畢業一年的名牌大學生，為了還自己一身清白，從所在單位的12樓縱身跳下，當場殞命。
事件發生後，富士康就此事件發表了五點聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善後事宜、給員工精神幫助、對事件進行調查、檢討內部管理不足等。近幾年，類似「孫丹勇」的悲劇時有發生，一個個年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點。生命是可貴的，但是在這些事件過去之後，我們更應該深刻反思的是員工管理的「軟肋」究竟在哪裡？怎樣才能更好的管理員工，調動員工的積極性？光靠完善的人力資源管理制度還不夠，企業更需要的是關注員工的「情商」發展。那麼，到底什麼是情商呢？
情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是企業管理中重要的一環。
一、招聘過程的情商審核
員工管理最重要的就是要把好「入門關」。HR在招聘時往往將「硬性條件」卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什麼，怎樣面試，全都一頭霧水。最後還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：
明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注並完善細節的能力？更進一步的，還要考慮「度」的問題：這些素質要達到什麼程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結果：清晰的職位要求建立以後，就可以讓應聘者完成相應的測評，然後將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據測評對人做出准確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。
多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，並沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那麼對於他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。
二、在職員工的有效引導
針對在職員工來說，「情商管理」或「心理管理」的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法；二是消除造成員工出現心理問題的組織因素；三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。措施主要有以下幾種：
加強員工的溝通：各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難並給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。
擴大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重復的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，並將操作的體會和經驗反饋到研發和管理部門。
擴大員工對企業管理參與程度：包括企業決策的參與、企業制度制訂的參與，特別是與他們息息相關的一些決策，組織員工的頭腦風暴（brainstorming）會議，建立與管理者對話的制度。
通過各種手段使員工充分獲得各種信息：包括（市場信息，政策信息，企業決策信息，領導意圖，職業信息，角色職責以及相關的社會信息），減少企業制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由於不可控、不確定性帶來的不安全感。
建立員工申述制度：設置意見箱或網上論壇等讓員工公開談論工作問題。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。
創造良好的工作環境：以便於減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。如關注空氣、雜訊、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，有利於達到員工與工作環境相適應，提高員工的安全感和舒適感。工作時播放一些輕松舒緩優美的背景音樂，可以達到減壓的目的。
三、突發事件員工心理疏導
其實員工在遇到突發性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷。這時候很容易引起心理問題——心理創傷壓迫後失調症。
為了應對突發事件對員工的心理沖擊，企業應該建立意外計劃（contingency plan）。當發現有員工出現應急心理問題時，人力資源部要立即對其進行心理幫助；當由於重大事件引發員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣洩和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，並盡快恢復正常的心理狀態。在危機期間還要適當調整績效考核目標。
當企業因合並、經營困難等因素需要大規模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩餘員工安心。
富士康科技集團商務長李金明在孫丹勇時間後曾經代表集團表示，「不論孫的自殺，無論出自何種原因，都一定程度上折射出富士康內部管理上的不足，尤其是在如何幫助年輕員工排解工作和他們個人精神層面上的困惑和煩惱方面做得不夠細膩和條理。」希望這次事件不但能引起富士康公司領導的注意，更重要的是給所有的企業都敲響了警鍾：關注員工的「情商管理」。
㈩ 關於富士康事件
一樓上說得沒錯、
政府真正在乎的是經濟，是人民，而不是緋聞。
人家有本回錢，有實力答，你看看現在坐落在河南和成都的廠區就知道了，成都這邊直接帶動了世界500強的幾個大佬加盟。地鐵因為富士康這邊，坐落犀浦，雙流又添加了飛機場，各種現象足以說明問題。（搜搜成都高新區，查查這邊的情況就了解。）
至於死幾個人，被保安打幾個人，那是發生在深圳，那本來就很混亂，魚龍混雜的地方，誰去在乎。
國際金融危機帶來的問題遠沒那麼簡單、雖然從目前情況看，盡管外需萎縮的經濟情況已然逐漸復甦好轉、但發展中不平衡、不協調、的矛盾仍然突出。
中國擁有13億人口，外貿企業穩定發展關繫到數千萬人的就業、在資源的緊張前提下、政府主要是靠地價來動GDP。
像FSK這類高新產業既能帶動經濟又能引進各類企業當然成為各地政府眼中的唐僧肉了。
在這樣的前提下，就是這公司的名聲在敗壞上一個層次，但只要它有實力，有本錢，能為我方帶來經濟、效益上的共贏，那麼，它就是首選。