國有文化企業文化產業發展

❶ 國有文化企業存在哪些問題如何改革

一、體制機制有待進一步理順

當前**文化企業國有資產監管機制、現代企業制度建設水平和法人治理結構與市場經濟發展和深化文化體制改革要求有一定差距。

1.企業國有資產監管機制仍需完善

在管理體制方面，**文化企業轉制為企業後，雖由財政部代表國務院履行出資人職責，但尚未與主管部門脫鉤，企業負責人任免、生產經營、資產財務、職工薪酬等由主管部門具體管理，需要轉報和審批的事項與環節較多，企業自主經營決策的范圍尚未明確。

在經營發展方面，部分企業依賴行政資源配置，仍需承辦主管部門交辦的任務，市場活力和發展空間明顯不足，跨行業發展較為困難。

2. 現代企業制度仍需完善

**文化企業產權制度、組織形式和經營管理制度與現代企業制度要求還存在差距，部分企業發展規劃不科學，經營機制不靈活，技術創新不足，債務負擔沉重，經營持續困難；部分企業依然依賴主管部門劃撥行政資源，比照黨政機關行政級別辦事，市場競爭力不強。

3. 法人治理結構仍需完善

**文化企業轉企改制後，企業法人治理結構建設還處於起步階段，難以適應現代企業發展的客觀要求。部分公司制企業形式上設立了「三會一層」，但實際上董事會、監事會職能嚴重缺位，仍存在「一把手」說了算的問題。

部分企業「三重一大」集體決策制度執行不規范，職工代表大會制度沒有得到實際落實，內部激勵制衡機制和管理制度尚未配套完善。

二、企業經營發展層次有待提升

隨著科學技術和消費方式的快速變革，**文化企業適應市場變化的能力有待提升，綜合類專業人才儲備尚顯不足，與引領文化產業發展的任務不相適應。

1. 受科學技術和消費方式變革影響較大

由於新興文化企業依託網路化、數字化技術，運用雲計算和大數據等手段，能為消費者提供針對性的服務，更順應消費潮流，其幾何式發展模式對部分**文化企業傳統發展模式形成較大沖擊。

部分企業面臨著用戶流失、發行量下降、廣告收益減少、市場佔有率降低等諸多困境。

2. 適應市場變化的能力有待提升

面對新的市場環境和競爭對手，部分企業對資本市場和產品市場、新興媒體和傳統媒體、創新和傳承商業運營模式的特點、規律和有機結合認識不到位，市場定位不夠准確、經營策略不夠靈活，經營策略的調整和營銷方式的轉變滯後於市場變化的客觀要求，大量優質的版權等文化資源沒有得到有效開發利用， 面對市場競爭還存在畏難情緒。

3. 綜合型專業人才儲備尚顯不足

混合所有制、跨媒體經營的背景下，部分**文化企業用人機制尚不完善，職業經理人制度尚未建立，人才隊伍的年齡結構、知識結構、專業水平等不盡合理，懂文化、懂市場、懂技術、善經營、善管理的綜合型人才和企業家稀缺，企業的人才儲備不能滿足發展的現實需要。

三、集團化運營和綜合競爭力有待提升

**文化企業經營業務同質化，協同創利能力不強，綜合競爭力後勁不足，與企業做大做強、實現跨越式發展的戰略目標不相適應。

1. 經營業務同質化

在產業分布上，**文化企業主要集中在新聞出版發行服務業，主要延續原有的生產經營模式和市場劃分方式，部分企業經營理念、產品生產和營銷策略趨同，文化產品和服務的內容、品質、生產工藝、使用價值、面向的消費群體存在同質化、替代性較強，同一市場競爭日趨激烈，盈利空間縮小，不利於企業樹立品牌、分散風險和行業的健康發展。

2. 協同創利能力不強

部分**文化企業組建集團公司企業規模較大，部分企業尚未真正實現經營多元化和分工協作， 尚未發揮集團公司資本、 資金、人才、市場和品牌等方面的優勢，不利於企業降低成本、搶占市場、分散風險。

部分集團公司內部機構、資產、人員、生產和銷售尚未理順，集團融合、資源整合面臨困難，理念沖突和管理差異沒有得到有效解決，內部缺乏控制力和凝聚力，不利於經濟效益的提升。

3. 綜合競爭力有待提升

部分**文化企業整體規模較小、實力較弱，未能在資金、技術、成本和市場佔有等方面形成優勢，單純依靠企業自身經營積累、單打獨斗，難以擺脫「小、弱、散」的局面。

部分企業以資本為紐帶，開展跨地區跨行業跨所有制並購重組，但在重組過程中企業國有資本的戰略布局還有待優化，資本運作模式有待創新，企業整體運行質量和效益還有待提升，對文化市場的影響力和控制力還有待增強。

❷ 過去與未來：國有文化企業如何借力資本

「事業單位企業化管理」試行，公開上市破冰啟航

國有文化企業資本運作，源於將文化領域與經濟規律聯系起來的一系列理論和實踐探索。1978 年，財政部批准《人民日報》等 8 家新聞單位實行「事業單位，企業化管理」，1979 年又發文重申並在全 國新聞媒體中推廣這一管理模式。同年，上海電視台在電視上播出了我國電視史上的首條商業廣告。1985 年，上海廣電局開始在電台、電視台內部實行經濟承包責任制。這一時期，學界就出現了關於文化經濟的早期研究，並對「廣播電視經濟」「出版經濟」「報業經濟」「電 影經濟」等概念、業態進行了討論。黨的十四大以後，文化經濟研究 逐漸活躍，並開始從市場經濟的層面，對文化產業發展的根本性、規律性問題進行探究，為文化企業資本運作提供了理論鋪陳。

國有文化企業資本運作展望

截至 2016 年底，我國 A 股市場共有國有控股文化上市公司 40 家，總股本合計 517 億股，總市值合計約 8000 億元。自對接資本市場以來，傳統資本運作的主要形式，國有文化企業都已有涉足，資本市場對提高文化資源配置效率的支撐作用日益突顯，國有文化企業多層次資本運作體系不斷完善。一些轉制企業在數年時間內實現了「事業單位—產品經營—資本經營」的跨越，這在我國企業改革發展史上並不多見。特別是較早上市的一些企業，依託資本市場的支持，創新經營機制，拓展融資渠道，形成了市場相對優勢。國有文化資本的市場化流動重組，促進了國有文化資產保值增值，提高了國有文化企業規模化、集約化水平，為解放和發展文化生產力、推動國有文化企業做大做強注入了新的勢能。當前，國有文化企業發展面臨難得的歷史機遇，也面對更為激烈的市場競爭，作為企業發展壯大的助推器，國有文化企業資本運作也被寄予新的更高期待。

助力國有文化企業轉型升級。近年來，基於互聯網技術的新興文化業態迅速崛起，打破了傳統文化機構主導的生產和傳播邏輯，推動文化產業結構不斷升級。近幾年國有文化企業對新興業態的並購已成為外部擴張的重要路徑，IPO 融資及上市後再融資的項目，絕大部分也都與數字化轉型有關，如中影股份募集資金用於數字影院投資、數字放映推廣，讀者傳媒募集資金用於數字出版、信息化平台建設等。 在快速發展的市場環境中，轉型升級仍是未來一段時間內傳統文化機構的戰略任務。2015年我國43 家報業集團中 31 家營業利潤出現虧損，較 2014 年增加 14 家。2016年我國電視廣告同比下降5.66%，第四季度有線電視用戶首次出現負增長。在產業格局深刻調整的背景下，依託資本市場支持提高自主創新能力，通過資本運作直接引入新興業態資源，將為國有文化企業縮短轉型升級周期、加快發展方式轉變注入新的動力。

助力國有文化企業適度多元經營。國有文化企業主要脫胎於經營性文化事業單位，按條塊設定業務領域，長期以來形成了單一經營的發展模式。文化生產具有突出的范圍經濟特徵，對內容資源的多次的開發利用、獲取多重增值效應可在其產業運作中充分發揮。近年來，資本市場涌現了浙報傳媒入股唐人影視、鳳凰出版收購傳奇影業等一些混合並購案例，推進了國有文化企業多元經營。隨著數字技術、網路技術和信息技術的深化發展，不同媒介間的關聯性與互換性進一步加強，行業間的業務交叉日益普遍，媒介融合已成為產業發展的潮流。在融合發展的市場格局中，跨媒體、跨行業重組將繼續向縱深推進，推動文化生產組織結構、產品結構的深層次創新與變革。當然，現階段國有文化企業多元經營應該是在核心產品與產業支撐下的有限相關多元，是把核心競爭力延伸到力所能及的范圍、不同業務的價值能夠共享共用的多元經營戰略。

助力國有文化企業走向海外。海外文化投資不僅具有資本增值的意義，而且還具有文化輸出的功能。長期以來，我國文化走出去是以版權貿易、產品輸出以及文化交流活動為主要形式，近年來，國有文化企業的資本輸出逐步活躍，通過跨國並購進入國際文化市場，如江蘇鳳凰教育出版社收購美國PIL公司童書業務資產，廣西師范大學出版社收購澳大利亞視覺出版集團等。未來一段時間，世界經濟調整周期還沒有結束，許多發達經濟體和新興經濟體為了吸引外來資金都將出台一系列投資便利化措施。「一帶一路」戰略的實施，人民幣國際化的推進，也將為文化企業資本輸出提供更大空間。國有文化企業還可在海外資本運作的廣度和深度上進一步拓展，在跨國並購方面有更大的作為，成為文化資本輸出的重要推動力量，推動我國文化產業邁向更高發展水平。

❸ 我國國有企業文化及政策

一、企業文化建設現狀

多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，所做的主要工作如下：

1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，並通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；

2、宣傳部：對內宣傳中進行企業傳統教育；對外大力開展CI工作，宣傳報道企業先進人物和事跡，提高企業知名度；

3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和服務企業中心工作，努力提高企業兩個文明建設水平。

二、存在的主要問題

1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；

2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；

3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔幹部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；

4、沒有全面開展企業CI工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色的企業理念。

5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。

三、改進建議

企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，並重點做好以下方面工作：

1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實「三個代表」重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼於各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，並制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的准備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

3、努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要以下幾個部門發揮主導作用，協同努力，：

第一是人力資源部。在招聘人員時要以企業文化作為選人的重要根據，保證人員進入質量。招聘時要告知應聘對象企業文化特點，使其明確自己是否與企業文化相適應，對不符合企業文化的人要嚴把進入關；在提拔幹部時也要以企業文化為依據，不僅考察提拔對象為企業創造的效益，更要把團隊精神、領導力等與企業文化密切相關的因素作為重要的考評指標，使那些具備較強能力又與企業文化精神相符的人員放到重要崗位上，進一步推動企業文化建設，形成良性循環；在培訓時重點突出企業文化精神，使企業文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業文化的存在，從中汲取前進的動力，並轉化為員工的自覺行為。

第二是宣傳部。在統一規劃指導下，綜合運用CI宣傳和內部教育手段，促進員工對企業確立的社會理念、文化觀念和價值觀的認同，保證員工的個人觀念與組織的組織觀念相吻合。對自覺以實際行動實踐和發揚企業文化並創造出良好的經濟效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符合企業文化的人得到更多尊重，增強人才的榮譽感，創造人才成長的良好環境。

第三是黨務部門。除了正常的黨務工作，應將其工作重心轉移到企業文化建設上來。黨務部門應當成為企業文化建設的主力，充分發揮黨組織的戰鬥力和凝聚力。以企業精神為主線，教育黨員在樹立企業形象、爭當先進文化的代表方面發揮先鋒模範作用，發揮黨支部在企業文化建設中的戰斗堡壘作用和橋梁作用。這既是落實「三個代表」重要思想的體現，也是黨務部門在新形勢下發揮作用的廣闊舞台，大有可為。同時，指導團組織配合企業文化建設，號召和領導廣大團員青年發揮生力軍作用，為企業文化建設增添活力。

第四是工會。將工會原有職能整合到企業文化建設中，如發揮職工的主人翁精神，引導職工開展技術創新活動等；努力成為職工的貼心人與企業的橋梁，維護職工的正當權益，增強企業凝聚力，弘揚企業以人為本的文化精神，樹立企業對社會負責的良好形象；要經常以企業精神為主題,組織開展各種各樣的主題活動,如專題報告會、講演會、聯誼會、知識競賽、文體活動比賽、產品質量分析會等活動,通過這些有效形式,引導員工領悟企業精神,並轉化為自覺行動。

4、全面推進企業CI。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶動企業經營管理、塑造企業形象。在理念識別上，應立意深刻並富有文化內涵，作到既能吸引業主和客戶，又能體現企業精神。首先要深入發掘企業精神。企業精神不僅是企業文化的靈魂,也是企業興業、繁榮、發展的精神支柱和基石。大多數企業現有的企業宗旨基本體現了這一點，但沒有完全體現員工特有的精神風貎，如重視技術、熱愛鑽研等，也沒有突出企業在激烈的市場競爭中求勝的決心和必勝的信念。因此，需要在現有基礎上融入時代精神，形成企業與其他企業相區別的獨特之處，使客戶從理念上識別和認同企業。同時，可以進一步增強企業凝聚力，使全體員工在企業精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團結協作，盡職盡責。提煉企業精神的過程也是對全體職工進行一次深刻的教育，使職工更加了解企業的歷史，明確企業的使命，對企業的前途充滿信心。

❹ 如何評價國有文化企業的社會效益

當前，社會各界對文化企業必須講求社會效益已形成普遍共識，但在社會回效益的考核評答價上尚有不同理解，當社會效益與經濟效益發生矛盾時，往往存在「社會效益軟指標，經濟效益硬指標」的問題。企業更多考慮現實利益和眼前的需求，被市場牽著鼻子走，需要從管理上或制度設計上明確嚴格規范的考評、管理、獎懲等措施。近年來，不少地方和單位在加強社會效益考核方面已經作了有益探索。總結實踐中好的做法，《意見》明確了社會效益的原則要求，就是始終堅持正確文化立場，推出更多思想性藝術性觀賞性俱佳的文化產品，提供更多有意義有品位有市場的文化服務，切實發揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。同時，為使社會效益標准可衡量可考核，《意見》結合不同類別企業的宣傳文化主業，提出了對社會效益的具體要求，制定可量化、可核查的社會效益考核標准，明確社會效益考核權重應佔50%以上，並體現到有關政治導向、文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響、內部制度和隊伍建設等具體指標中。

❺ 如何在國有文化企業開展黨的建設

1. 國有企業是國民經濟的重要支柱，是黨執政的重要基礎，國有文化企業是其中的重要組成部分。它除了具有一般工商業企業的特點外，還具有鮮明的意識形態屬性，它堅持社會效益與經濟效益相統一，把社會效益放在首位的原則，具有最大限度地發揮文化引領社會、教育人民、推動發展的功能，是傳承和傳播文明的重要力量。幾年改革，國有文化企業在建立和完善現代企業制度的過程中，產權關系、領導體制、組織結構、管理方式等方面都發生了深刻的變化。這些變化給國有文化企業黨建帶來了新的難點，突出體現在「三個矛盾」：一是投資主體多元與黨組織參與企業決策的矛盾，二是企業地域分散與黨員隊伍管理教育的矛盾，三是黨管幹部原則與公司依法聘用管理者的矛盾。解決這些影響企業改革發展的難點，應以科學發展觀為指導，進一步解放思想改革創新。把黨的政治優勢、組織優勢如何轉化為國有文化企業的創新優勢、競爭優勢和發展優勢，要從以下幾個方面著手。

2. 要融入中心、進入管理，把黨的工作與生產經營這個中心有機融合在一起。第一要從體制制度上融入，把國有文化企業黨組織的機構設置、職責分工、工作任務納入國有文化企業的管理體制、管理制度、工作規范之中。第二要從工作內容方法上融入，國有文化企業黨組織研究、部署、開展工作要與生產經營工作實現同部署、同推動、同落實，形成同頻共振、聯動互補的效應。第三要從評價考核上融入，國有文化企業黨的工作要講效率、講效益，注意借鑒和運用現代企業管理的思想、方法和手段，使黨的工作真正成為國有文化企業價值鏈上的重要環節，進一步提高評價考核工作的激勵作用。

3. 以完善制度落實制度為抓手，為加強黨的建設提供根本保障。加強制度建設，嚴格實行民主集中制，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度；推進黨務公開，尊重黨員主體地位，保障黨員民主權利；堅決維護黨的集中統一，自覺遵守黨的政治紀律，切實保證政令暢通。繼續完善黨的領導體制和工作機制、反腐倡廉機制、幹部選拔任用機制、基層黨建工作機制，逐步建立起科學管用的黨建制度體系。同時，要緊緊抓住嚴格落實制度這個關鍵環節。尤其是要把制度內化為一種素質、上升為一種觀念形態的東西，成為大家自覺遵守的行為准則，這應該成為每個黨組織、每個黨員落實制度的基本要求。堅持領導幹部帶頭落實制度。一要在加強黨性修養上帶好頭。二要在模範執行制度上帶好頭。三要在自覺接受組織管理監督上帶好頭。

4. 以發揮黨組織政治核心作用為主線，進一步建立完善黨組織參與重大問題決策的規則與程序。認真研究、積極探索和逐步完善黨組織參與重大問題決策的內容、途徑和方式，切實解決好國有文化企業黨建工作中存在的突出問題。黨組織發揮政治核心作用，一是要保證國有文化企業的性質和發展方向，重視解決好關系國有文化企業改革發展穩定的重大問題；二是在國有文化企業處於政治核心地位，對政治工作發揮領導作用；三是要重點在五個方面發揮作用，也就是在企業貫徹落實黨和國家方針政策方面發揮保證監督作用，在公司治理結構依法行使職權、促進企業生產經營任務完成方面發揮支持協助作用，在企業重大問題決策方面發揮溝通參與作用，在企業內部關系和諧方面發揮指導協調作用，在加強黨的自身建設和群眾工作方面發揮領導組織作用。

5. 以加強能力建設為重點，有效深化企業「四好」領導班子創建活動。進一步探索創建活動的基本規律和方法，建立科學的評比程序和獎懲辦法。將創建活動與實施企業發展戰略相結合，以「四好」領導班子創建活動促進「人才強企」戰略的實施，使「四好」班子創建活動成為實施企業發展戰略的有效支撐與保障。

6. 以增強企業核心競爭力和可持續發展能力為目標，創新企業文化建設。要准確把握企業文化建設與企業管理的內在聯系，把企業的核心理念融入各項管理制度和經營管理行為之中，使企業文化建設與企業管理相融並進，在企業管理中落地生根。重視加強企業重組和並購中的文化融合工作，把企業文化作為資金、技術和人才之外的「第四種資源」，求同存異、取長補短、優勢互補。要遵循企業文化建設的內在規律，著力推進以企業精神文化、制度文化和物質文化建設為主要內容的企業文化體系建設，進一步建立和完善企業價值理念系統和行為規范系統，並與企業生產經營的實際有機結合起來，切實提升集團管理水平。

7. 以促進職工的和諧發展為導向，充分發揮廣大職工群眾支持改革、推動發展的積極性、主動性和創造性。集團發展是職工發展之本，職工發展是國有文化企業發展之源。堅持以科學發展觀為指導，搞好集團改革發展，要把握和處理好發展與職工發展的辯證關系，使國家利益、出資人利益、企業利益和職工利益相互協調、共同增進。我們將進一步暢通職工意願反映渠道，加強維護職工利益長效機制建設，建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，發展和諧勞動關系，努力使全體職工共享集團改革發展的成果，在集團發展的同時實現職工的全面發展，為建設社會主義和諧社會作出貢獻。

❻ 國有企業文化的內容有哪些

企業文化內涵豐富，涉及面廣，具體表現在：
［1］企業標志；如：商標、廠牌、廠旗、廠徽等，都是變現企業文化的企業標志，也是與其他企業有明顯區別的精心設計。是不可能和別的企業雷同的。
［2］企業環境；如內部環境和外部環境，宏觀環境和微觀環境等，具體細分還有政治、經濟、道德、宗教、國民教育等。還有企業所有制、行業經營方向、集權與分權程度、內部文化設施，不同的文化環境其特點也是不一樣的。
［3］企業制度；即保證企業目標實現的強有力措施和手段。但是又是能凝聚和激發職工積極性和自覺性的行為規范。
［4］價值觀；是企業文化的核心，也是企業經營活動和人的行為的價值准則，是企業走向成熟的標志。比如：IBM公司的價值觀推崇的就是「對人的尊重、終身僱傭、人人平等」。
［5］企業精神；是在價值觀的基礎上，反映企業目標和方向，具有推動作用的意識和精神。如：大慶的鐵人精神，海爾的「真誠到永遠」都反映了他們的企業精神。
一個企業不管在名字的設計還是在產品的開發、包裝或者企業的員工素質教育上，決不會完全與其它企業雷同的，一旦有簡單的雷同，就會成為社會的笑柄。就拿「微笑」來說，作為任何一個企業都強調對顧客要進行「微笑服務」，但是在很多情況下，相反一字一板的叫真的態度又成為令買方放心的保證。
所有的企業文化，都會有自己的設計理念，都要考慮形成自己的特色文化和條件，都不能完全的照搬和照抄，否則就不會形成自己企業的特色，也就談不上企業文化的魅力而不具備吸引力了。因此沒有完全相同的企業文化，就象世界上的樹，沒有哪一片樹葉是相同的是一個道理。我曾經懷疑樹葉應該是一樣的，在楓葉紅了的秋季，特別作了對比，結果看上去一樣的楓葉，其實是完全不同的，於是吸引了成千上萬的人去尋找標本，再試想，如果所有的企業都是一個摸子開出來的，產品包裝全一樣，人們就無法得到真正的滿足，於是沒有了需求。
80年代,北京的各大飯店曾一時流行茶色玻璃,結果,老百姓都不知道誰是誰了,遠看咖啡一片,進看不知道哪個是營業間,當時的飯店千篇一律的同化很快與用戶形成距離感,再也激不起人們對他們的興趣.失敗的經驗人們才認識到裝式必須各具特色,於是開始懂得差異，認識到企業文化的理念設計要素在世界的文化經濟發展的步調上應該是同化的,,在應用的客觀環境下,能被人們認同是前提的,但在表現形式上,必須體現企業個性,於是獨特的設計方案和豐富多採的內容就成了企業文化的另一內涵。

❼ 什麼是國有文化企業

國有是其所有制性質，即國家所有（全民所有制），文化是其從事的經營內容，相對於即物質生產部門而言。企業是指從事生產經營活動，經營利為目的的經濟組織。

❽ 國家對待文化產業有哪些優惠政策

1、降低准入門檻

對非公有資本進入文化產業有了一些明確的政策規定。鼓勵民營資本、外資進入政策許可的文化產業領域，特別是要參與國有文化企業的股份制改造，最終目的是形成以公有制為主體、多種所有制共同發展的文化產業發展格局。

2、財政資金的支持力度比較大，也非常明確

現在中央財政和部分地區的地方財政都已經設立了文化產業發展的專項資金，中央財政要明顯增加專項資金的規模，主要工作是以貸款貼息、項目補貼、資本金注入等方式來促進文化產業發展。這方面也需要進一步細化。

3、設立中國文化產業投資基金

使其作為文化產業的戰略投資者，對重點領域的文化企業進行股權投資，推動文化企業並購重組，推動文化資源的整合和文化產業的結構調整，切實維護國家文化安全。

現在這個基金管理公司已經成立，主要是由財政部採取注資的方式，吸收國有企業、國有金融機構的資金，採取市場化的方式來運作。

4、鼓勵上市融資

鼓勵有條件的文化企業通過主板、創業板進行上市融資，同時明確要求現在已經上市的文化企業要通過多種形式作為戰略投資者推動文化企業的並購重組。

5、明確提出文化產業人才培養的問題

隨著文化產業發展速度不斷加快，文化產業的影響面越來越大，但是現在發展文化產業當中所面臨的一個非常突出的問題是人才的極其匱乏，特別是懂經營、善管理的人才極少。

下一步要通過引進、培訓甚至在高等院校設立專門的學院來加快文化產業人才的培養，也可以採取適當的方式在國外吸引一些專門人才投身於中國文化產業的發展。

6，明確提出國家知識產權保護體系的問題

文化產業當中有很大一部分是內容生產，內容生產必然會涉及到知識產權保護的問題，一方面要加大現有的文化市場綜合執法力度，另一方面要加快立法的步伐。

7、深化文化體制改革

對深化文化體制改革要從「三個一批」來理解——做優做強一批，整合重組一批，停辦退出一批——只有這樣才能真正推動文化資源向優勢企業適度集中。

❾ 如何推動國有文化企業建立現代企業制度

一、國有企業收入分配製度事關利益群體和社會公平效率,市場化的改革取向和措施得當,取得了積極成效.與會代表認為,國有企業收入分配自20世紀80年代以來經過一系列的改革,取得了積極成效.一是從企業打破"鐵飯碗"開始,著眼調動經營者和職工的積極性,提高企業競爭力,引入市場觀念和機制,向管理人才、關鍵崗位和特殊人才傾斜,向勞動力市場接軌.二是實行業績與年薪掛鉤,規范分配和激勵制度,減少了人才流失,創造了企業的活力.三是基本形成了收入分配格局趨於合理、收入能增能減機制、行業差距在縮小的局面.盡管還有許多不盡如人意的地方,但都是改革中出現的新問題、新矛盾,可以在改革中探索,在發展中完善.四是企業由單一的按勞分配逐步向按生產要素分配健康過渡.二、正確理解和認識央企同地方企業收入分配的差距、行業之間的差距、企業內部的差距,對於消除社會各界的不必要的誤解至關重要.研討會分析並強調了有關分配差距與平均分配、公平與效率的關系問題.一是社會主義分配原則不是社會分配結果.不同的勞動具有不同的價值,知識經濟突出了知識的價值,市場經濟要求各種要素要參與收益分配.二是收入分配差距不等於分配不公.分配不公是違反了市場規律,造成分配秩序的混亂.由於國家區域發展水平的不同,各階層之間的差異、職工隊伍的構成不同等原因,行業存在差距是合理的可能的,但是要堅持市場的標准才能判明行業差距的合理性,減少認知的盲從性和偏見性.三是堅持十七大的要求,正確認識和處理分配效率和公平的關系,正確的公平觀應與市場經濟相適應.強調起點和規則公平,要糾正過程的不公平,不能強調結果公平.四是建立和諧勞動關系是建立和諧社會的應有之義,在共建中共享,在共享中共建.五要清醒認識到,勞動、知識、技術、專利、經營、管理和資本等要素參與收益分配,對收入分配製度創新提出了新的挑戰,出現了一些亟待解決的新問題、新矛盾.比如,無形資產如何作價入股,年薪的基礎年薪與效益年薪的比例,股權激勵的份額等問題,企業年金的運營與監管.三、國有企業收入分配改革有待深化,政府應發揮主導作用,形成部門聯合協調機制.研討會認為,要繼續進行企業的人事、勞動和分配三項制度改革,人事、勞動制度是收入分配製度改革的基礎和前提.收入分配製度重在構建"人才留得住,冗員流得動"的激勵和約束機制.研討會建議,一要完善崗位工資制,優化崗位設計、明確崗位職責、明確崗位待遇,以崗定薪,競爭上崗,崗變薪變.二是重在構建一個合理的工資結構,這是一種長期的制度安排,又是一項當務之急的改革工作.三要完善薪酬福利制度,嚴格控制薪酬增長比例,擴大董事會試點,逐步形成由董事會決定經營者選聘和薪酬激勵.完善監督制度,加強監事會的監督工作.三要認真遵守勞動合同法,加強國家層面的勞動協調三方機制運行,全面建立和完善工資集體協商制度,設立不同行業的工資指導線,建立國有企業工資穩定增長機制,落實最低工資保障制度.四要改革工效掛鉤制度,實施工資總額預算機制.五要加強企業薪酬調查和信息發布制度,進一步規范經營者年薪制,確保社會透明度和員工知情權.六要探討央企年金稅收政策優惠措施,減少企業成本支出.四、企業年金為我國養老保險制度體系中的重要支柱,企業應據實啟動和完善,受託機構應規范和提高運營水平.與會代表認為,企業年金是我國養老保障體系的重要支柱.企業年金是一項利國利企又利民的重要制度安排.要形成政府與市場、單位與個人的責任分擔機制.因此,一是確保國企尤其央企將原有的職工補充養老保險轉換到企業年金制度上,並推動中央企業年金的規范建立和完善.允許國有企業結合企業的自身條件和實際情況,在移交進度、方式等方面有一定靈活度,切實做到依法規范、平穩銜接,有利於企業的改革發展和穩定.二是受託機構應完善管理制度和提高經營水平,禁止任意壓低或者不收管理費用,嚴禁不正當競爭以爭奪年金合同,市場參與各方應共同維護市場秩序.進行優勢集中的制度安排,形成規模效應,降低管理成本,努力提高企業年金的社會效益和經濟效益.

❿ 國有企業與民營企業文化有什麼不同

企業文化本身是歐美企業管理科學，是從私營企業發展而來的，本質上沒回有企業界別答區分。民營和國有是相對中國而言，也就是中國特色企業文化，也是中國傳統文化和現代企業管理的有機融合產物，也是中國企業文化發展必由之路。

1.國有企業文化的一元性。國有企業無論外在表現和宣傳有多大的差異，其文化總能讓人感覺出意境上的統一，其根本原因在於我國國有企業尚未能脫離行政化管理，進行獨立的市場化運作。

很多人都願意把企業文化說成是一把手文化，雖然這種說法有些偏頗，但也確實可以反映出企業核心領導在文化建設過程中所起到的重要作用。

2.民營企業文化的多元性。民營企業文化毫無定勢，在每個老闆不同的領導風格與經營理念的影響下，伴隨企業發展形成了多種多樣的企業文化。民營企業文化的易變性和不穩定性。

我國民營企業近年來雖然取得了快速的發展，但是民營企業的生命周期仍十分短暫，與國有企業的穩定發展相比，民營企業往往在短短的5-8年的時間內快速經歷了創業期、快速成長期並逐漸步入成熟期。