⑴ 公務員專業類別劃分……文化產業管理可以報哪些（急）
文化產業管理專業可以報考工商管理類的公務員，但是不能考經濟管理類的公務員。
工商管理類大類專業包括以下：
工商行政管理、企業管理、國際企業管理、房地產經營管理、旅遊管理、物流管理、海關管理、工商管理、房地產經營與管理、飯店管理、企業理財、鄉鎮企業管理、工業工程、工程管理、系統工程、管理信息系統、林業信息管理、管理工程、涉外建築工程營造與管理、國際工程管理、土地資源管理、土地規劃與利用、警察管理、漁業資源與魚政管理、教育管理、體育管理、文化藝術管理、衛生事業管理、環境經濟與管理、賓館管理、交通運輸管理、文化產業管理。
⑵ 如何把自己培養成為文化產業合格的人才(1400字左右)分為5點，1，文化底蘊薄，應怎樣怎樣做。
你也是山文的嗎?,可以借鑒高中政治題
4000字啊，好狠，誰寫完了我參考下吧
⑶ 現階段我國文化產業的發展對人才素質有哪些要求
1、要有厚實的文學藝術素養。
2、要有較高的創意策劃能力
3、要有較強的市場調研能力
4、要有較強的市場經營能力
5、要有一定的企業管理能力
6、具備大局觀，能夠管理和整合運用各類人員
7、對傳統的紙質傳媒和現代的高科技傳媒很熟知
⑷ 有誰能告訴我文化產業管理專業的前景啊啊以後可以
文化產業管理專業就業前景分析：
(1)就業方向：此專業是培養在演藝、出版、博展、傳媒、娛樂等領域中從事管理、策劃、經紀、營銷、公關等方面的應用型專門人才，就業領域非常廣。
(2)就業方向職業的崗位職責：學生畢業後，既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業(如廣播電視、新聞出版、旅遊、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等)的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。
(3)就業方向職業的能力素質要求：興趣廣泛，交際能力強，熱愛藝術，溝通能力強，有團隊意識，外語好
(4)前景分析(包括節薪水、職業發展空間、競爭狀況、專業人才的供求關系等)：總體來看，我國文化產業還處於發展初期，產業規模較小，我國文化產業實現增加值佔GDP的份額不到3%，同時，由於傳統文化體制「條塊分割」的制約，我國文化產業完整的產業體系還沒有完全形成，各地在發展文化產業過程中還存在著較多的行政行為。黨的十七大提出要更加自覺、更加主動地推動文化大發展、大繁榮，興起文化建設的新高潮，對加快發展文化產業提出了新要求。
我國是世界上最大的潛在文化市場，如何使文化產業與金融資本融合，把極為豐富的民族文化資源轉變為巨大的文化財富，需要我們進一步解放思想，尊重文化生產力的發展規律，通過體制機制創新，進行持續的改革和探索，為文化產業快速發展創造良好的體制和政策環境。目前我國高校中設立專業的學校僅30多所，人才需求量大。依照目前我國文化產業的發展情況來看，發展餘地大，人才稀缺，應由較好的就業前景。
(5)就業去向有：一是貼近市場，為文化企業、文化產業集團各相關行業提供服務的復合型管理人才;二是適應新時期文化事業管理需求，從事文化事業管理和公益性文化產品策劃營銷的管理人才;三是為高校與科研院所輸送教學、科研人才。尤其是日益崛起的文化產業對經營管理人才的需求呈現快速上升勢頭。中國加入世界貿易組織後，文化領域的逐步開放，外資進入壁壘的逐步消除，國際化的文化經營人才需求也將進一步擴大。文化產業管理各層次的人才具有廣闊的就業前景
二、與就業方向職業目標的差距
文化產業管理/藝術管理於我而言是跨專業學科，難度比較大。再加上本身也是新興學科，發展還不成熟，所涉及的面廣，而且沒有專業權威。再加上沒有形成成熟的學科，信息相對閉塞，很難在第一時間內了解國內外的新情況。
三、我們該怎麼做
1、學好專業課。專業課理論是大學生在校期間必須掌握好的基礎知識，包括各種理論知識、老師舉的案例等等
2、學好管理學方面的知識。管理學專業知識雖然不是文化產業專業的主要課程，但是他對個文化產業專業的畢業生就業非常重要。不管將來是從事影視傳媒、旅遊開發或是網路設計或是其他，都需要一定的管理知識。
3、關注新聞，了解政策。文化產業為新興領域，變數大，發展日新月異。所以要多關注國家最新發布的消息，多渠道多領域的了解這個行業， 永遠走在時代的尖端，也是對文化產業管理人才的基本要求。
4、多讀文化產業管理方面的書籍，目前國內外許多大學都開設了這個專業，說明了對人才的需求量高，但是真正只靠在課堂上老師講的是根本不夠的。所以要好好學習公共課，勤奮閱讀專業書籍，開闊自己的視野，提高自身的理論水平。
5、多閱讀有關提高自身素質方面的書籍。文化產業管理對人才的要求高，而且是自身素質方面，這對個人就業和將來的工作是非常必要的。
6、是對外語的要求了，個人認為這個專業的學生英語至少過專業六級和口語，可以的話，建議學習第二外語。
⑸ 體育文化產業管理到底是什麼東東…畢業後會有工作嗎…還是要白白浪費四年光陰…
在中國，加入WTO和北京申辦2008年奧運會的成功,為我國體育的發展提供了絕佳的契機與平台，體育產業已逐漸成為我國國民經濟中一個新的經濟增長點， 極需專門負責與體育運動有關的一切生產經營活動領域的人才，具體包括競賽組織策劃人才、體育用品業人才、健身服務業人才、體育營銷業人才與體育經紀人等。各級體育組織也都非常需要從事行政工作和從事體育領導工作、體育管理工作的人才，這也是發展我國競技體育與群眾體育事業的重要力量。 就業前景 ：伴隨市場經濟的完善和體育事業的發展,以及我國體育的產業化和商業化運作的快速發展，體育管理人才嚴重匱乏問題日益顯露,對體育管理人才也將產生極大需求。 體育產業已逐漸成為我國國民經濟中一個新的經濟增長點，極需專門負責與體育運動有關的一切生產經營活動領域的人才。具體包括競賽組織策劃人才、體育用品業人才、健身服務業人才、體育營銷業人才與體育經紀人等。 具體來說，全民健身市場的興旺，對健身娛樂業管理人才的需求日益加大。2008年北京奧運會喚起了越來越多的國人對足球、高爾夫、網球、羽毛球等各種體育項目的興趣，健身和養生早已成為潮流。以北京為例，現已有超過5000家的健身中心。體育用品業發展迅速，據預計，至 2006年，體育用品的銷售額將由2001年的近260億美元增至500億美元。各種體育項目日漸普及，越來越多的國際大型體育賽事在中國落戶：2005年澳門東亞運動會，2008年北京奧運會，2010年廣州亞運會等一系列大型國際體育賽事將在中國舉辦，競賽表演業蒸蒸日上。 據預測，2008年北京體育產業產值將達到205.1億—239.3億，佔北京GDP的3%—3.5%，成為支柱產業。
⑹ 文化產業管理好不好，就業前景怎麼樣
文化產業是一個新興的產業，包括的門類眾多，所以就業前景各有不同。
文化產業是當今社會發展的主流趨勢，所以社會上需要的人才也是非常多，所以，只要是人才，就業嫩不好嗎？所以學習文化產業，最最重要的是讓自己成為一個文化產業人才。
文化產業的就業在近幾年變化很明顯，前幾年社會招聘之中很少有招收文化產業人才的，但是近些年慢慢的出現了很多的招收文化產業人才的公司和部門。
但是由於文化產業剛剛起步，教育還不是很完善，因此教育體系還有待於提高，學生的能力還有待於進一步提高。只有適合社會發展大趨勢的人才才是社會需要的。
因此，文化產業的前景還是很好，事物的發展總是經歷一個否定之否定的過程。文化產業如今正在走向成熟和完善，相信你自己，好好學習知識，有了能力，害怕就業問題嗎！特別是我們這樣新型的專業，還是蠻受歡迎的。
⑺ 廈門理工學院文化產業管理（閩台合作項目）
2010年閩台高校聯合培養人才項目簡介
來源:招生辦-廈門理工學院 作者: 最後更新:2010-6-26 9:33:46 閱讀次數:3407 查看許可權:普通文章
「閩台高校聯合培養人才項目」是根據福建省政府辦公廳《海峽西岸經濟區建設技能型緊缺人才培養實施計劃》（閩政辦[2008]50號）及《關於實施閩台教育交流與合作工程的意見》（閩政辦〔2008〕176號）等有關文件精神而設立的。該項目通過閩台兩岸高等院校專業合作及分段對接，引進台灣著名高校的優質課程體系、教學管理經驗和國際化師資，培養應用型高級專門人才。我校與台灣名傳大學、台灣中央大學等台灣著名高校建立了深度合作。首批選定的五個閩台合作項目專業，既是廈門理工學院優勢專業，也是台灣合作大學的強項專業。
閩台高校聯合培養人才項目採取「分段對接」，本科學生採取「3+1」方式，專科學生採取「2+1」方式，可選派學生到台灣高校進行為期一年的學習。著眼於引進台灣優質教育教學資源，閩台高校合作的每個項目專業課程將有1/3引進台灣高校的優質課程，由台灣高校教師承擔的專業課不少於1/4。此外，在台灣大學中已經成為通行做法的「跨系選課」、「多元化培養人才」等。課程取代專業，
在閩台高校聯合培養人才項目開展過程中，學生通過2-3年在我校學習，綜合素質好、成績優良、經自願報名、我校與台灣合作院校考核，組織學生赴台灣，與台灣高校的學生共同學習、生活。學生畢業後除學校頒發學歷學位證書外，台灣高校將出具課程學習成績證明或結業證書。
2010-2011學年赴台灣銘傳大學學習1年的項目已經啟動，該校共有3個學院、13個專業接收我校相對應系部專業的學生，目前公開選拔已經開始，吸引了眾多同學踴躍申請。
經福建省教育廳批准，2010年我校開設閩台合作項目專業，
本科專業：
美術類：藝術設計（數字媒體藝術）、藝術設計（數碼動畫設計）
音樂類：文化產業管理（音樂工程）
普通文理類（本科）：文化產業管理（媒體創意）
專科專業：汽車技術服務與營銷（汽車公估與理賠方向）。
⑻ 建設文化產業人才隊伍主要有哪些內容
人才的培養與挖掘，市場的培育，內容的創新。最早的是要有合適的懂文化產業的人，而不是燒錢。
⑼ 求有關文化產業管理專業的筆記
現代建築企業實施安全管理必要性主要體現在以下幾個方面:
(1)建築行業本身的屬性決定了其屬於高危行業，必須以有效的安全管理方式來降低它的危險性。
（2)國際經濟的不斷融合，使得國內的管理模式必須與世界接軌，以適應國際環境，未雨綢繆地實行安全管理體系，才可以在越來越激烈的國際競爭中立於不敗之地
(3)職業安全管理體系運用了循環改進的管理思想，能系統地控制事故的發生，明顯地優於傳統的零亂的管理方式，也完全能夠擔當起控制危害發生的重任。。
（4)不少發達國家實施安全管理體系所取得的成果也證明了它的優越性。唯有盡快迎頭趕上，才能有領跑的機會。
（5）安全管理體系的發展趨勢必將如同質量管理體系(IS09000 ) .
環境管理體系(IS014000 )那樣成為一個真正的國際標准，與其到時被動適應還不如現在就主動改革。
如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。
新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
(1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
(2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
⑽ 哪些全球500強企業需要文化產業管理專業人才
只能先看大行情，形勢現在還不明朗。
就那國外在華設立的1500家企業研發中心來說，為什麼一定要在華設立研發中心？就是想藉助中華文化的力量，使得開發的產品既精緻實用，又不鋪張浪費，符合科學發展的觀點。