安全文化產業

① 以馬斯洛人的五種需求層次理論解釋文化產業發展在社會經濟發展浪潮的必然性

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類
生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基於這種假設，即人們為報酬而工作，主要關於收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。
安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，並應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作。
社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會採取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，並且遵從集體行為規范。
尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應採取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。 自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性 並非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有餘地。
馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決於它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。在這一過程中，一套不斷變化的「重要」的需求控制著人們的行為，這種等級關系並非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。

馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什麼會產生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數人都存在著較高層次的需求，而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。
許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。
生產指揮系統的管理人員在安全、社交、尊重和自我實現方面比科室人員感到更大的滿足，雙方在尊重和自我實現需求上的差距最大。
在尊重和自我實現的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈。
低層次的管理部門和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿足。
事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。組織中的習慣做法會強烈地影響許多高層次需求的產生並給予滿足。例如，根據過去勝任工作而給予的晉升能夠激發員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實現的需求則相應增強。下面是需求層次理論的主要研究發現的概括：
需求可以認為是個人努力爭取實現的願望。
只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用。
除了自我實現，其它需求都可能得到滿足，這時它們對於個人來說，重要性就下降了。
在特定時間內，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，並且會隨時間的推移而發生變化。

② 文化產業發展與國家文化安全-胡惠林pdf微盤

③ 新中國的文化成就有哪些

.軍事戰爭上：七次戰役基本全勝。對越、對蘇、對印、對美等。
2.軍事科技上：核彈爆炸成功、火箭衛星上天、神6上天、龍芯的開發研製等等。
3.政治地位上：聯合國五大常委之一，隨著國力的壯大，中國在國際上地位也越來越高。
4.經濟上：改革開放，經濟快速發展，漸漸地使全國人民都富裕起來（還沒有最終完成）。
5.疆土上：收復香港、澳門
中國是世界上經濟增長最快的國家（1979－2009年），年均經濟增長率高達9.8%，2009年中國GDP為49093億美元，居世界第三。2010年上半年中國GDP已超過日本，現居世界第二。 中國人口占據世界人口數目的第一位，約十三億三千二百四十六萬人（2009年08月）。 中國陸地國土面積960多萬平方千米，居世界第四位（僅次於俄羅斯、加拿大、美國）。擁有領海400多萬平方公里，總面積1400多萬平方公里。 中國有八座建築位居全世界十大最高建築物之列，包括「上海環球金融中心」和建設中的「上海中心」大樓。 中國是聯合國安理會五個常任理事國的一員。 中國是全世界三個擁有可以生產載人太空飛船技術以及航天員出艙技術的國家之一。 中國的綜合軍事力量排名位於世界第三位。 中國的綜合國力排名居世界第四位（2010年）。 中國是世界公認擁有核武器的五個國家之一。 中文博客現有數量約達到一億零七百多萬個（2008年07月），居世界首位。 中國電話用戶總數達十億六百多萬戶，其中行動電話用戶六億七千多萬戶（2009年5月）[2]，居世界首位。 中國互聯網用戶約為三億三千八百多萬戶（2009年06月底），居世界首位。
中華人民共和國於1949年10月1日成立。
中國於1964年10月首顆原子彈試爆成功。 中國於1967年06月首顆氫彈試爆成功。
1970年4月24日，中國第一顆人造地球衛星成功發射。 中國於1978年實現改革開放。
中國於昆明在1999年舉辦世界園藝博覽會。
中國於2001年加入世界貿易組織（WTO）。
中國大型詩詞書籍《中國當代詩人詞家代表作大觀》2006年出版。
中國沈陽在2006年舉辦世界園藝博覽會。
中國於2007年10月24日18時許在西昌衛星發射中心發射「嫦娥一號（CE-1）」發射成功。
中國於2008年5月12日14時28分04秒，在四川汶川、北川等地發生了里氏震級8.0級，矩震級7.9級的「5·12汶川大地震」。
中國國務院決定，2008年5月19日至21日為全國哀悼日，悼念四川汶川特大地震遇難同胞。並且自2009年起，每年5月12日為全國防災減災日。
中國於2008年在北京舉行奧運會（於2008年8月8日至8月24日舉行）和殘奧會（於2008年9月6日至9月17日舉行），並以51金、21銀、28銅首次位列奧運會金牌榜首位。中國體育代表團在1984至2008年的奧運會上，共奪得金牌一百六十三塊。
中國於2008年9月25日21時10分04秒988毫秒在酒泉衛星發射中心發射「神舟七號載人飛船」成功。
中國哈爾濱於2009年2月18日舉辦世界大學生冬季運動會。
中國洛陽於2009年4月10日到4月16日舉辦世界郵展。
中國北京於2009年10月1日舉辦建國60周年閱兵式。本次閱兵將有14個徒步方隊、30個裝備方隊、12個空中梯隊受閱。每方隊為352人。
中國濟南在2009年10月16日到10月28日舉辦第十一屆全國運動會。
中國香港於2009年12月5日到13日舉辦第五屆東亞運動會。
中國青海省玉樹縣2010年4月14日晨發生兩次地震，最高震級7.1級，地震震中位於縣城附近。
中國國務院決定，2010年4月21日為全國哀悼日，悼念青海玉樹大地震遇難同胞。
中國上海在2010年4月30日到10月31日舉辦世界博覽會。
2010年8月7日22時許，甘南藏族自治州舟曲縣發生特大山洪泥石流。
中國 國務院決定，2010年8月15日為全國哀悼日，悼念甘肅舟曲特大山洪泥石流遇難同胞。
中國廣州將在2010年11月12日至11月27日舉辦亞運會。
中國西安將在2011年舉辦世界園藝博覽會。
中國深圳將在2011年舉辦世界大學生運動會。 中國天津將在2013年舉辦第六屆東亞運動會。 中國南京將在2014年舉辦世界青奧會。

④ 健全現代文化產業休系和市場休，完善以什麼為導向的文儀經濟政策

完善以市場導向為中心的經濟政策。。。。

⑤ 當今社會最熱門的十大行業是哪些

1、金融銀行業：

金融銀行業在國內算是壟斷行業之一，一般職員的薪金在全國平均薪金中高高在上，進入這個行業的門檻很不容易。加入WTO後，壟斷打破，國外大量的資金進入，大量的投資人進入，必然帶來大量的人才需求。

2、保險經紀人：

同保險代理人一樣，保險經紀人代表投保險人購買保險單或介紹保險業務，促使保險合同成立。不同的是，保險代理人代表保險公司與投保人洽談保險業務，保險經紀人的傭金，一般由保險人即保險公司支付。

3、注冊會計師：

整個行業的前景非常看好，市場缺口很大。一方面是國家對於注冊會計師質量的嚴格控制，但另一方面也說明注冊會計師是不折不扣的「緊銷貨」。

4、傳播媒介：

如今可以叫做傳媒時代，任何風潮可以在一夜之間傳遍世界的每一個角落，因而傳媒紅人無不紅的發紫，傳媒媒介中始終是一道亮麗養眼的風景線。

5、 人力資源：

國內隨著體制改革和經濟開發的深入，人力資源的開發和管理越來越受到重視，一個現代企業，最重要的不是資金是否充足，而是是不是有一群有知識有能力並與企業同生共死的員工。

6、公關：

在眼球經濟時代，公關比任何時候都更重要中高級公關小姐總是在全球各地飛來飛去，為效力的各大公司做專題、組織培訓，以至企業戰略咨詢、與政府的聯絡等，成為最耀眼的行業之一。

7、互聯網行業：

最近幾年，互聯網行業正在以迅猛的速度改變著以前的傳統行業，而它們巨大的吸金能量和對人才的巨大需求和渴望，也使得這兩年互聯網企業的漲薪速度曲線幾近陡直向上。

8、教育和培訓行業：

中國適齡勞動人口基數巨大，勞動力技術技能培養的需求也是巨大的，這個行業的潛力從新東方火熱上市就可以看出端倪。並且，不管什麼時候，中國人對下一代培養都是全力以赴。

9、文化娛樂行業：

中國很多地方也有客觀條件大力發展會展文化經濟，但常缺乏宏觀大思路。現代信息化時代的傳播媒介，會加快這種新文化的擴展速度，會迅速產生全國性的，甚至世界性的影響力。

10、信息安全分析行業：

從宏觀角度來分析，越來越大的市場規模，會導致人才需求劇增。智慧城市的建設也對信息安全體系提出了全新的要求，雲計算、移動互聯網、大數據、移動支付等領域的應用信息安全逐漸成為市場的主要發展方向。

⑥ 作為一個從事安全管理行業的人來說，有哪些比較

一、先談談安全管理人員的職業修煉
良好的職業修養，是做好安全管理的思想基礎。
第一，作為安全從業人員首先要有強烈的職業使命感和自豪感。
從事生命尊嚴維護的職業本身是無尚光榮的。一個綜合素質較高的安全管理人員在企業應該說是受人尊重，擁戴的。而往往我們自己瞧不起自己的職業，認為是個沒出事故時多餘，出了事故頂罪的角色。我想，要讓別人尊重您的職業，首先自己應該尊重自己。如果只把它當成一份工作，抱著得過且過的心態，是做不出成效的。可以說，一杯茶，一張報，也可以叫安全管理；忙碌奔波，嘔心瀝血還是安全管理，但其效果肯定是不一樣的。安管人員的自覺和自律是非常重要的。工作進度、時間安排、項目開展，大部分都靠自動自覺，消磨和勤奮全靠自己來拿捏，成與敗就在於從業者的職業道德。企業的經營管理本身也在不斷的變革中，管理人員、管理模式可能也會隨之變化，而這種管理思維、文化的變革，必然會對安全管理造成一定的沖擊。而是否具備職業自豪感，使命感、責任感，就成了能夠經受挫折磨礪，持之以恆做好安全工作的思想基礎。是抵禦外界干擾和沖擊的最佳武器。
第二，將企業管理行為社會化。
將企業安全管理行為上升到社會服務的境界，去重新認識。將自己當成社會義務工作者，也是一種排除企業內部干擾，持續做好安全管理的自我激勵手段。事實上，安全管理已經是一種社會行為，不再是單純的企業行為。前面提到過，因製造業的人員流動比較頻繁，企業本身就象一座學校。員工進一批，出一批。如果經過企業這個環節的訓練，能塑造出一批批有安全意識和安全行為的人，就不僅只造福了企業，實際上也造福了社會，「好的安全管理，是在為社會服務」。用這種情操去激勵自己，就會更有無窮的動力。
第三，要耐得住枯燥和煩瑣。
企業在初創安全體系時，工作有目標，很有挑戰性。但建立體系所需的時間很短，建立以後就是不斷的重復性的檢查、改善。同樣的問題可能會重復無數次，也可能會為這些瑣事的解決而一次次碰壁，也最容易讓人厭煩和消沉，這就是考驗安管人員的意志。
企業安全管理的職業特性，已經決定了我們所從事的工作，不可能每天都有驚天動地的業績。也無法象生產那樣有直觀的投入和產出可比較。是否能在繁瑣、單調、重復的工作中保持持之以恆的熱情，是很重要的。安全管理，在於事前的防控，而防控的對象，偏偏又是一些常人認為小題大做，瑣瑣碎碎不起眼的問題。發現，排除，再重復出現，再排除……周而復始，這就是企業的安全管理。這就需要我們正視「平凡」而不甘於「平凡」，要有百折不撓、越挫越勇的韌性。一些剛踏上企業安全管理崗位的新同志，往往就在理想和現實面前迷茫和消沉了。事實上，我們不能滿足於做一些表面上膚淺的工作，否則會不知如何下手，也更容易產生厭倦和迷茫情緒。如果懂得深入開展工作，善於思考和分析，就會感到挑戰和壓力，會更有繼續深入的興趣，才能從中體會到工作的樂趣。
第四，加強學習，與時俱進。
安全管理是一門知識面很廣的學科。且社會在進步，科技日新月異，安全科技，安全管理方法也隨之在進步。作為從業人員要與時俱進，及時吸收新的知識和經驗，加以借鑒和應用。
第五，主動了解企業的經營狀況，使企業的安全與生產相輔相成。
生產安全不是游離於生產經營之外高高在上的產物，脫離了生產經營這快土壤，去講安全是沒有實際意義的。安全管理者應多走動，多了解。除了現場的安全狀態需要掌握外，還需了解企業的經營方向，管理理念，產品線或工藝的變化，生產的繁忙程度，人員異動率，員工素質結構等等。然後，根據變化，有針對性的調整安全管理的方法和手段，確保與企業的大方向保持一致。切記，不要無形之中將安全管理置於企業的對立面。
二、獲得政策支持，即最高管理層的支持和信任
能否獲得高層領導的政策支持，是安全管理成功的關鍵。當然不能期望領導時時以安全為中心，天天發文件去強調。但至少，在政策導向上要明確安全的地位，要讓其簽署政策性的宣言。定好了安全第一的大政方向，具體的沖突出現時就要靠安管人員的智慧去化解了。
三、企業制定合理可行的目標、指標
「安全是相對的，不安全是絕對的」。有效的安全管理只說明風險受控了，而不是風險沒有了。減低風險是要付出代價的，要投入人、財、物，需要企業付出成本。通常的做法是將風險控制在一個合理的可接受水平。不要試著去消除所有危險。要知道，沒有危險的企業是不存在的，對風險可接受程度的把握，安全與效益矛盾的平和，往往就成了檢驗安管人員經驗和能力的試金石。可接受風險程度的確定是項嚴肅而有嚴謹的工作，制定時要以企業的綜合水平，員工素質，法規要求，風險的社會容許度來確定。比如我們是注塑業，本身危險程度較高，在制定安全目標時，就得考慮實際情況，不能動不動就喊事故為零。眉毛鬍子一把抓，就可能什麼也抓不住，抓不好。太空泛的脫離了實際的目標，就等於沒有目標。制定的目標要可衡量，要有可比性。比如今天我們就將損失工時在8小時，損失費用在500元以上的傷害事件定為不可接受損失。當然風險指標並不是一成不變的，如果員工流失率少了，生產的產品相對固定了，危險的換模換線工序少了，那麼在來年，就還需降低。反之接受程度還得提高。風險指標應隨著時空，企業綜合實力的變化而修正。但總的方向應螺旋向上。另外，風險可接受並不意味著永遠放棄監管。要知道，安全管理和危險都是動態的。量變到質變，質變中又有量變，是在不斷變化的。危險始終是要受監控的，一超出可接受程度，就要採取措施處理，不能養虎成患。如制定的目標、指標和管理方案合理可行，就很容易得到企業各階層的認同。才能正確爭取到資源。總之，制定合理可行的風險管理目標，是非常重要的。
四、建立的管理體系要簡潔，要適合企業的規模
企業規模、經營性質、管理架構、管理方式不一樣，安全管理的模式也應變通。不能千篇一律。現在有OHSAS18001，也有各類安全質量標准化可借鑒推行。但具體到特定的企業，某些要素也可變通，側重點也可以不一樣。建成可考核持續上升的安全管理體系雖然是管理的需要，但如何開展，如何走，可以採取靈活多樣的形式，建的體系要簡潔，不要太復雜。在建立管理體系前，應做一次完整的風險評估，這樣的評估面要比一般的安全評估面廣點，不應只針對企業的人、機、環、料、法的實際情況，還要將企業經營背景等其他情況作為評價對象來評估。經綜合評估後，再決定推行何種管理體系和管理目標，如企業硬體設施缺陷較多的，體系運作的側重點即應偏重於硬體部分；再進一步，如判別硬體缺陷是來源於實行「三同時」的，即應加強企業政策性的導向；如來之於後期的維護保養、使用缺陷，就要加強維護保養的建章立制，培訓缺乏，就應側重於培訓等等。總之管理系統總要有針對性，不能太復雜和過於死板，不能照著體系機械的去套，也不能要求面面俱到，否則難以執行和取得失效。
五、建立有效的考核激勵機制
企業的安全管理歸根到底還是對人的管理，對人的管理會經歷從「他律」到「自律」的轉變過程。一般來說，在安全管理的初級階段，都屬於「他律」階段，人對安全的要求是被動的。這時除了建立嚴格的制度外，還要對執行情況進行科學、有效的考核。安全做得好不好，是要有所體現的，否則大家都沒有積極性。考核的指標要可量化，事故發生率固然是考核要素，但不能是唯一要素。一些事故預防的基礎工作，都可以量化成考核指標，如安全培訓的時數，安全宣傳的次數，組織、參加安全活動的次數、人數，存在隱患的大小、個數，不安全行為發生次數，設備的危險程度等等都可列入考核目標。考核的深度和廣度，可以視工作需要或難易程度，靈活掌握。系統復雜的只考核到部門級即可，簡潔的可以考核到班組，也可以考核到個人。考核周期可以是周、月的，也可以是季、年的，但考核結果必須張榜公布，要廣為宣傳，考核結果要有獎有罰。但具體如何獎罰，還得看企業的情況和文化背景。有些歐美企業禁止實行經濟性懲罰，那我們就可以借鑒以精神激勵為主，如採用頒發獎狀，流動紅旗，上紅黑榜公告等等。但從目前來看，最理想的是在成員的工資結構中，劃出一個額度，作為安全績效獎金進行對應考核。讓安全與收入掛起鉤來，以調動成員的關心度和積極性。
六、關於培訓
培訓是提升員工安全素質的重要途徑。製造業的一個重要特點就是大量的外來民工，而其中的絕大部分都沒有工業化從業經驗，對設備、環境除了感到新奇外，還感到茫然不知所措。除了從業經驗匱乏外，自我約束能力也比較低，安全意識、安全行為都極為欠缺。作為企業，就自然而然地承擔了教育義務。從基本的生活，工作程序開始，都需要進行針對性的培訓。而通過一系列的培訓來提升安全意識，就是安全工作的重頭戲了。多數企業培訓時間安排得都比較緊湊，這就要求我們製作的教材要簡便，通俗易懂，有針對性，實用性要強，否則員工無法接受，培訓就流於形式了。培訓的重點要側重於員工安全意識的養成，要讓員工明白危險無處不在，防患意識不可無的道理。製造業不象化工業，作業簡單，直觀，危險源點顯而易見，大部分危險都可以用眼睛「看」出來。只要有了安全的觀念，在行動前預先做簡單的識別和判斷，再行動，基本上，大部分的事故都可以避免。所以製造業員工，尤其是新員工安全意識的養成是至關重要的，要作為培訓重點來將。在做老員工的在崗培訓計劃時，要依靠每年的風險評估結果來制定。要了解企業中的何類風險可以通過，而且只能通過對人員的培訓來降低和消除。再有針對性的制定在職培訓計劃，培訓形式和培訓組織可以是多樣性的。要視時間許可和資源來確定，有條件的可以組織課堂教學，沒有條件的可利用早晚會的時間，小刊物，宣傳欄等等進行宣講也行，只要效果達到了，無需拘泥於特定的模式。
七、建立、推行安全文化，變制度管人為文化管人
法律的最高境界是沒有法律。變「他律」為「自律」，讓員工自己來管自己，是企業安全管理的最高境界。採用建章立制，強制性的規范，是在安全管理的初級階段，是在個人的安全意識，整體的安全水平不高的狀況下，而採用的不可或缺的重要工具。這時應該依靠強制性的制度，去要求去約束人的行為。制度，規章健全且煩瑣，是這時的特點。在員工整體的安全意識較濃厚，對安全的訴求較高時，這時就可淡化制度，營造安全文化氛圍，以文化意識去激發人的安全行為。
這時候的企業不需要龐大的安全專職管理隊伍，這時的安全管理人員不再叫安全監督員，而叫安全協調員了。
當然，安全文化並不是虛幻的東西，它是實實在在存在的。安全文化是硬體和軟體構建成的實體。我們要強調安全文化的前提，除前面所提以外，還要求企業的設備、設施的本質安全化程度要達到規定，工藝、物料本身的安全程度，自動化，人機工程化程度都要比較高才行。這樣就可以構建和諧的安全文化，將原來繁瑣的制度管人，上升為用安全文化進行有效的自我約束。

⑦ 如何培育文化創意產業的龍頭企業

完善有效的安全管理制度。以《安全生產法》、《道路交通安全法》和公司的新《安全管理制度》為基礎，制定出各崗位安全生產責任制，崗位安全操作規程,安全檢查、獎懲等制度，不斷完善，為規范員工的行為提供依據。