① 文化產業管理都包括什麼專業
文化產業管理專業覆蓋面較廣，所學課程較多，覆蓋了文化旅遊、廣播影視、新聞出版、文化貿易、文物遺產、工藝美術、廣告會展、文化政策、體育娛樂、手機網路、動漫音樂、文化經紀等眾多文化產業領域。
文化產業管理專業主要探討文化產業中各個行業以及綜合經營管理中企業的盈利方法及其模式，區別於以探討文化發展與傳承為目的的文化事業、文化研究類專業，也區別於以培養編導、編劇、音樂等藝術類人才為目的的文化藝術管理專業，三者不可混淆。
② 文化產業管理與文化事業管理的區別
區別有來5點
1.生產目的不同。文化自事業部門是生產公共產品，以國家需要為轉移的。文化產業部門則是為市場生產商品，以市場為轉移的。
2.機構性質不同，文化事業機構是政府部門的附屬單位，以行政方式管理。文化產業機構是以企業為單位，以企業法人進行經營活動。
3.資本來源不同。生產文化產品也必須有資本。文化事業的生產資本由國家或社會提供。而生產文化商品的資本來源則因社會制度而異。
4.運營機制不同。事業機構是由國家財政提供經費維持其生產與活動。以尋求最高社會效益為原則的。企業的本質是以少投入
多產出
追求最高經濟效益為原則。
5.調控方式不同。對事業單位，國家可以採取行政命令的方式直接調控，要求他生產什麼樣的產品，怎樣為大眾提供服務。對產業單位，一般的說，是一間接調控為主。一是法律
二是稅收
三是價格杠桿。
總的來說
二者並無具體的好壞之分
只看你自己喜歡什麼樣的工作方式
或者說你適合於哪個。
③ 文化產業管理這個專業出來是做什麼的
文化產業出來可以做廣電影視、報業出版、動漫產業、網路游戲、文化旅遊、演藝娛樂、廣告傳播、藝術設計、藝術品市場、文博會展業、體育產業、中外文化貿易與投資等若干具體行業，這些行業大都是「熱門」行業。
④ 文化產業管理專業屬於什麼類
不同的學院開設了相同的專業，因此頒授的學位有差異。
考事業編的話，還得看招考信息(指南或簡章)。
⑤ 文化產業管理這個專業出來是做什麼的
●文化產業，又稱「文化創意產業」或「創意產業」。它是以「文化創意」為核心，通過技術的介入和產業化的方式製造、營銷不同形態的文化產品的行業。美國迪斯尼的「米老鼠」和中國的「花木蘭」就是通過卡通文化創意、現代動漫技術和全球化的產業營銷方式，從而成為「文化產業」的典型範例（王育濟）。
●文化產業被公認為21世紀全球經濟一體化時代的「朝陽產業」和「黃金產業」，美國、日本經濟學家則將其稱之為「21世紀的最後一塊暴利蛋糕」。作為中國未來最有潛力的產業，文化產業是黨和政府今後若干年內將要大力發展的支柱產業。你只要從網上點擊「文化產業」，就會發現無數的相關資料和數據。
●從行業分類來看，文化產業包括廣電影視、報業出版、動漫產業、網路游戲、文化旅遊、演藝娛樂、廣告傳播、藝術設計、藝術品市場、文博會展業、體育產業、中外文化貿易與投資等若干具體行業，這些行業大都是「熱門」行業。但「文化產業管理」並不專門培養上述某個具體行業的從業人員，而是培養上述行業中共需的經營、策劃、管理人才。從目前的社會需求看，恰恰是這類「復合型」人才最為急需。
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⑥ 求有關文化產業管理專業的筆記
現代建築企業實施安全管理必要性主要體現在以下幾個方面:
(1)建築行業本身的屬性決定了其屬於高危行業，必須以有效的安全管理方式來降低它的危險性。
（2)國際經濟的不斷融合，使得國內的管理模式必須與世界接軌，以適應國際環境，未雨綢繆地實行安全管理體系，才可以在越來越激烈的國際競爭中立於不敗之地
(3)職業安全管理體系運用了循環改進的管理思想，能系統地控制事故的發生，明顯地優於傳統的零亂的管理方式，也完全能夠擔當起控制危害發生的重任。。
（4)不少發達國家實施安全管理體系所取得的成果也證明了它的優越性。唯有盡快迎頭趕上，才能有領跑的機會。
（5）安全管理體系的發展趨勢必將如同質量管理體系(IS09000 ) .
環境管理體系(IS014000 )那樣成為一個真正的國際標准，與其到時被動適應還不如現在就主動改革。
如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。
新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
(1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
(2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
⑦ 文化產業管理是什麼
文化產業管理是培養具有良好的文化藝術鑒賞能力和廣闊的國際視野，了解國家文化產內業的法律、法規及相關政容策，熟悉中西方文化理論及西方文化產業的管理運營模式，掌握藝術、經濟、經營管理等多方面知識，掌握文化產業的經營特點和運作規律，了解國內外文化藝術發展趨勢，有較強的市場調研能力、產業運營能力以及企業管理能力的復合型人才。
⑧ 文化產業管理專業大學排名
好產業管理專業大學排名，文化產業的管理專業的大學排名的話是可以通過文化知識方面的產權。來進行排名的這個排名也是非常好的。