產業發展人才

『壹』 人才工作怎麼服務產業，企業發展

企業人才管理
一、僱用最優秀的人才
與傳統產品相比，知識產品的壽命周期大幅度縮短，消費者對知識產品的偏好更趨多樣化，這就要求知識型企業的產品必須具有一種其他競爭對手所沒有的「獨占性」，企業必須擁有各種類型的最優秀人才。在知識型企業中，人才的價值是無限的，僱用最有才華的人比培訓、管理那些平庸的人要重要的多。對此，微軟公司深有體會。比如說，世界上最小的語言就是比爾·蓋茨一個人寫出來的；而為微軟帶來豐厚利潤的Windows 也只是由一個研究小組做出來的。所以，在微軟，每個管理者都把為公司挖掘到最優秀的人才作為自己義不容辭的責任。另外，為了從芸芸招聘者中發掘出最優秀的人才，微軟公司有著非常嚴格的選拔錄用程序。
二、加強人才培訓
要使員工能夠較好地學習、應用並不斷創造新知識，就必須加強對員工的培訓，提高企業人才資源整體素質，使知識型人才在浩翰的知識海洋里建立適應自己、適應環境的動態知識結構，綜合運用知識進行創新、開發。在人才培訓中，尤其應注重人才的早期培訓，通過讓員工不斷接觸復雜的實際問題，來迅速提高知識的應用及創新能力。一些知名企業安排新雇員在有經驗的專家的指導下與顧客進行接觸。如微軟公司將新聘用的軟體開發人員每3 人—7 人分成一組，讓他們在輔導教師的指導下，參加滿足用戶需求的復雜新型軟體系統的設計。在與顧客接觸過程中，通過滿足顧客需求使員工掌握的知識得到了實際應用，甚至產生創造性思維火花。
三、給創新思維以充分的成長空間
在企業人才資源管理中應該給創新思維以充分的成長空間，即：在知識創新中，不應強求具有獨特思維的員工在提交一份厚厚的創新計劃書或市場調查分析報告以後，才為其提供創新機會，這種限制創新人才活動空間的管理方法往往會扼殺許多知識創新行為。由於知識創新人才具有較強的主觀能動性，常常不按常規處理日常事情，和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風會產生極大的障礙，因此需對知識創新人員實行特殊的寬松管理，具體包括：
（一） 充分的資源支持，讓每個人沒有後顧之憂。
（二） 最佳的研究隊伍和開放、平等的環境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學習的機會。
（三） 造福人類的機會，讓每個人都能為自己的知識創新成果而自豪。
（四） 長遠的眼光和吸引人的研究項目，讓每個人都熱愛自己的工作。
（五） 有理解並支持自己研究的領導，讓每個研究人員都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發展自己的才能，追求自己的夢想。
四、採取有效激發員工
創新能力的激勵策略在激勵員工創新方面，首先應在企業的產權分配方面加以考慮，將企業關鍵人員和企業的發展前景緊緊綁在一起，共擔風險、分享收益。例如，讓員工在一定時間內（二三年內） 以事先約定的價格購買企業一定數量的股票，使員工的利益和股價的變化緊密聯系在一起。由於知識也是一種更重要的經濟投入要素，根據「誰投資，誰擁有」的原則，知識的投入自然應該「擁有」其對應的資產權。這樣才能使具有創新才能的員工將企業看成是自己的企業，全心全意地投入自己的精力。
另外，還應該允許員工在企業內部進行個人創新，即員工可以在一定的工作時間內，運用企業的資源進行個人創新活動。一旦創新成功，該成果歸員工所有，但是員工必須以企業統一品牌進行商品化生產，並由企業提供資金、人員、物資等方面的支持，由企業和員工共同分享知識創新帶來的好處。例如，美國3M 公司的組織結構設計就是要特意鼓勵員工發揮創新精神，一旦他們的自主創新成功後，他們就可以在3M 的品牌下經營自己的事業。同樣，美國惠普公司也明確規定員工可以利用其15 %以內的工作時間與相應的企業資源，自由從事與創新有關的活動，事前無須獲得主管同意。因為，這些知識型企業的高層領導認為，追求創新的成功要比嚴格執行企業的規章制度更為重要。員工的自主個人創新是企業內部最具有創新成效的活動，是企業發展過程中必不可少的催化劑。
對員工的知識應用激勵不僅發生在員工成功應用知識之時，更應該在員工進行知識應用、知識創新遭到失敗時給予寬容，鼓勵員工在創新中不怕失敗。正如微軟公司的李開復博士所說的「在微軟，我們鼓勵冒險。冒險就有成功和失敗，所以我們鼓勵失敗，然後換一個方向就是了。我們不能容忍的是失敗之後不承認失敗，而硬說自己成功。」只有管理人員對失敗的高度容忍，員工的知識才可以從失敗中更新、完善。員工在知識創新中是否怕失敗，在很大程度上取決於管理人員對失敗的容忍程度。當然，管理人員的寬容態度必須有賴於企業內部或外部的風險基金支持，有風險基金支持的管理人員才可能允許知識創新的失敗，否則一次知識創新失敗就可能使企業陷入不能自拔的困境。美國知識型企業在推動美國經濟發展過程中所起的作用是有目共睹的，遠遠超過了其它一些西方發達國家的知識型企業，其中一個重要原因就是美國的風險基金比其它西方國家更為發達、更加有效。
五、建立有利於員工創新能力發揮的績效評估體系
在傳統的企業管理中，對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成命令的效率。而在知識型企業里，員工跨職能部門和跨公司單位間的協作日益頻繁，頂層決策者與基層員工間交流十分普遍，以及非正式組織逐漸取代正式組織的主體地位，這些流動性和交互性的結果有力地沖擊了原有的管理者控制下的績效評估體系，促進它向多元化的方向發展。員工的工作績效將更多地依賴其創新能力和協調能力。所以，績效評估標準的確立和方法的選擇應以能正確反映員工的創新能力為准繩，選擇較為客觀的標准和科學方法。另外，這種評估結果將由來自不同層次、不同單位間的信息綜合而成。通常我們稱其為360°反饋。也就是說，績效評價的信息來源可能是你的上級、同事、下屬、客戶、專家以及你的自我評價。因為他們各自會從不同的角度去評價你，從而使得評價的結果更趨於公正、准確。

『貳』 我國人才行業發展現狀

上世紀90年-2000年這個階段，我國的人才流動失衡，民間傳聞，「一流人才出國，二流進外企，三流做公務員」，那其他的各個行業就可想而知了。
我們這些年人才培養有了很大進步。但與此同時也存在一定問題。
總體來說具有以下幾點特點：
··——形成了體系健全的國民教育體系，為人才輸出奠定了基礎。每年畢業的大學以上人才規模在500萬以上，達到全球第一的人才輸出規模；
——由於連年擴招，享受高等教育的人員數量上去了，但大學畢業生的質量卻出現一定下滑；
——實用技能型人才比較短缺，比如高級焊工、熟練的磚瓦供、水電工等都比較缺乏。在北京上海等一線城市，一個經驗成熟的木工、磚瓦工的月薪甚至達到上萬，是大學畢業生待遇的好幾倍。
——具有較強專業背景、創新意識、創新能力的高級技術人才缺乏，這也就是為何中國號稱「中國製造」而非「中國智造」，中國的科技論文發表量、技術專利申請數量、知識產權注冊數量均在全球排名較為落後的原因。
——具有跨國大型企業管理經驗和能力的成熟人才缺乏，這也就是國內為什麼會有那麼多企業會高薪聘用人才的原因，甚至要從海外派人到國內來的原因。
——高級人才的缺乏的同時，也分布不均衡，比如金融、信息技術、生物技術、環保技術等諸多新興產業領域相對缺乏。
現在國家也意識到這方面的問題，一方面重新審視並加強職業技術教育，另一方面，加快國外人才迴流、在全球范圍內獵取人才已經成為重要方式。鼓勵留學人員回國，鼓勵在國外的專業技術人員回國創業，同時，對特別稀缺的高級人才也採取全球招募的方式。

『叄』 國家加強人才隊伍建設對旅遊產業的發展有什麼積極影響是什麼

國家加強人才隊伍建設對旅遊業發展。

『肆』 國家和行業發展提供的什麼為工程科技人才提供了重要機遇

國家和行業發展提供的大項目挑戰為工程科技人才提供了重要機遇。

培養大批量具有高素質工程技術人才，是我國經濟、科技國際化和時代發展的需要.隨著世界范圍內高新科技的迅猛發展，隨著我國改革開放和現代化進程的不斷加快，培養高素質工程技術人才有著重大的現實意義和深遠的戰略意義。

如何培養大批符合時代發展需要的高素質工程技術人才，對我國經濟發展和科技進步極為重要，既是高等工程教育研究的一個基本內容，也是工程哲學關注的一個問題，而培養此類人才成了關鍵。

(4)產業發展人才擴展閱讀：

我國工程科技人才開發有以下突出問題急需解決：工程科技人才職業社會地位偏低，難以對優秀人才產生較強的吸引力

中國工程院副院長杜祥琬院士曾經對全國5000名工程科技人員開展的一項調查表明，超過80%的被調查者認為，目前工程師職業的社會地位「一般」或者「偏低」，工程師對個人收入的滿意度僅為53.75%。

中國科協發布的一份中國公眾科學素養調研報告表明，在14個可選職業中，希望自己子女未來從事工程師職業的僅有17.7%。目前，一些重點院校的傳統工科院系也面臨著第一志願報考人數低於錄取計劃人數的尷尬。20世紀五六十年代工程師的光環和青少年對成為工程師的熱情難再。

課題調研中，中國極地研究中心提出，「我們不能將工程師當為『藍領工人』，否則不會吸引大量年輕人加入」。工程師的社會地位降低，社會價值被低估，致使部分優秀人才不願意從事工程師職業。另一方面，工程科技人才的自身素質有所降低也是一個重要原因。

近年來，新聞媒體中頻繁曝光的一些偽劣工程和垃圾項目，也使得公眾對工程科技人員的信任度大打折扣，為這一群體的自身發展帶來了不利影響。當前增強工程科技人才的職業意識、職業自律，建立較為完善的職業准入、職業標准和職業退出與獎懲機制，進而提升工程科技人才的社會地位和社會認可成為未來面臨的重要課題。

『伍』 人才工作如何服務產業發展

服務業發展局堅持把人才工作作為推動服務業加速發展的重要支撐和保障，重點圍繞省「雙創」和市「綠揚金鳳」人才工作目標，進一步強化領導，精心組織，大力實施人才創新戰略，加大服務業人才的引進和培養力度，有力地助推企業擴張和產業的轉型升級。
一是強化工作領導與推動。建立健全「一把手」抓「第一資源」的目標責任制，成立了以主要負責人為組長、分管領導任副組長、相關科室負責人成員的人才工作領導小組，完善人才工作的日常工作運作機制。深入企業對服務業人才進行調研，不定期召開「引智工程」工作會議，對年度人才工作的開展情況進行總結和部署。同時，積極爭取縣人才辦、人社局、科技局等相關部門的支持與配合，加大對服務業人才的政策傾斜和扶持，形成共同參與、齊抓共管的工作合力。
二是強化人才培訓與提升。在推進「引智工程」同時，狠抓現有人才的培訓工作。根據服務型企業發展要求，按照優勝劣汰的規則，通過培訓考核提升現有人才隊伍的整體素質。今年我局相繼開展了餐飲企業千人美食競賽、旅遊講解員競賽等活動，通過社會公開報名開展了酒店類人員住宿服務培訓、社區服務人員培訓、房地產銷售經紀人培訓等工作，培訓和發現人才500餘人，為企業帶來了較好的效益。
三是強化人才引進與服務。牢固樹立人才是第一生產力思想，突出旅遊管理、商貿物流、信息軟體等人才招引，為現有服務業成長型企業大力做好人才服務工作。重點做好物流產業園區、潤荷國際大酒店、亂針綉產業園等服務業的人才引進工作，全方位支持企業引進高端人才，協助企業為人才搭建發展平台，定期走訪高端人才，了解他們工作、生活上遇到的困難，及時排憂解難，為人才營造一個拴心留人的好環境。今年，協助相關部門完成了省雙創人才1個，市綠揚金鳳人才3個，為企業發展提供了智力保障。

『陸』 如何發揮本土人才在「產業強縣、人才興靖」中的積極作用

縣域經濟要實現快發展、大發展，關鍵在人才。而誰能引進、培養和使用好人才，特別是本土人才，誰就能形成強大的發展活力和競爭力，就能使經濟得到迅速發展，這一點對經濟欠發達地區尤為重要，而且被實踐所證明。靖州作為經濟欠發達的縣份，近年來，始終高度重視人才的培養、使用和引進，特別是新的縣委班子成立以來，大力實施「產業強縣、人才興靖」戰略，積極構築人才高地，不斷調整和完善人才政策機制，創業環境不斷優化，人才總量逐漸增加，人才素質明顯提高，人才結構不斷改善，為經濟社會發展提供了強大的人才支撐。為了進一步掌握靖州的本土人才資源開發狀況，推動人才戰略的深入實施，近期，我們對靖州部分鄉鎮（管委會）進行了走訪調查。從調查情況看，靖州的本土人才狀況不容樂觀，存在著總量不足、結構不合理、流失現象嚴重等問題，在一定的程度上制約了經濟社會的發展。本文擬就如何創造性發揮本土人才在 「產業強縣、人才興靖」中的積極作用，服務縣域經濟發展談幾點粗淺的看法，僅供參考。 一、人才是「第一資源」，本土人才更是「第一資源」中的「第一資源」。只有牢固樹立科學的人才觀，真正尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，才能增強核心競爭力。二十一世紀的競爭，是人才、科技的競爭，而科技以人為本，說到底是人才的競爭。胡錦濤同志在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰略，必須樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。調查中我們感到，有些領導幹部和群眾仍然用舊的眼光評價、看待本土人才，用傳統的思維定勢管理本土人才，用計劃經濟的手段解決本土人才問題，還沒有真正樹立科學的人才觀。那麼，如何打破傳統觀念，樹立科學的人才觀呢？我們覺得只有做好「兩個明確」，搞好「一個結合」，才能解放思想，解放人才。「兩個明確」，就是明確本土人才的內涵和本土人才的標准。本土人才的內涵十分豐富，現今而言，就是要按照「四個尊重」的要求，把勞動、知識和創造聯系起來，注重實際能力和貢獻的大小，只要是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為三個文明建設作出積極貢獻的靖州籍人就是靖州的本土人才。無論是領導人才、專業人才，還是技術工人，無論在靖州工作、創業或正在外地打工、投資創業，都是靖州需要的本土人才。明確本土人才的標准，就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，堅持不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格，兼容並蓄識才、用才。「一個結合」就是把科學的發展觀與科學的人才觀結合起來，促進經濟社會和人的全面發展。把二者結合起來，旨在把促進發展作為本土人才工作的根本出發點，真正做到人才工作的目標任務圍繞發展來確立，人才工作的政策措施根據發展來制定，人才工作的成效用發展來檢驗，一切唯發展是舉，一切唯發展是圖。二、環境是「孵化器」，只有全力營造，精心打造，形成環境窪地，人才高地，才能引得來、用得好、留得住本土人才。實踐證明，沒有梧桐樹引不來金鳳凰。人才是「候鳥」，哪裡的環境適宜就往哪裡聚。特別是對在外成功創業的本土人才來說，家鄉良好的創業環境對他們更具有吸引力，更能激發他們投資和創業的熱情，也就是一種報效家鄉的情懷，這是古往今來都難以割捨的一種思鄉之情。在調查中，我們還了解了本土人才對在靖州投資創業的幾點看法：第一、就區位優勢和現有資源而言，靖州具有一定市場前景的項目主要是林木產品深加工、葯材深加工和水果深加工等，這些項目不僅能充分地利用靖州豐富的原材料資源，還能有利於形成較完善的產業鏈，加快推進靖州農業產業化進程；第二、就投資環境方面來說，靖州較周邊幾個縣而言具有較為優越的地理位置優勢，勞動力市場充足，社會治安較為穩定，基礎設施較為完善，縣委、縣政府在優化經濟發展環境方面給予了較多的優惠政策。但較東部沿海地區來說，靖州在地理位置、交通條件、經濟發展狀況等方面要差很多，不具備比較優勢。靖州如果要跟上沿海地區的發展步伐，就必須出奇制勝，以特色資源吸引投資者，以家鄉情感動靖州籍人才回鄉投資創業；第三、在靖州投資創業還存在的幾個問題。首先是政府的職能作用還沒有得到很好的轉變，在公共事務的運行機制上還不是很到位；其次是融資困難，由於家鄉融資渠道單一，多是靠銀行貸款，而縣級銀行的貸款權多已上交，貸款手續太復雜，難度太大；第四、對回鄉創業的幾點要求和建議，一是建議縣委、縣政府在構建公共事務的運行機制體系建設上加大力度；二是希望在資金周轉出現困難的時候能夠得到信貸方面的一些支持。 從靖州到目前為止的招商引資工作中我們總結出一些經驗，靖州能藉助西部大開發的潮流、優惠的招商引資政策以及廉價的勞動力市場吸引部分外商來投資創業，但總地來說，多數外商還是願意到交通便利，相對條件更好一點的東部沿海投資。落後的大交通以及軍事禁區等條件制約了靖州的招商引資工作向廣度深度發展。而如果不藉助外力外資的話，靖州自身無法籌集足夠的自我發展資金。因此，吸引縣內成功創業的人才在家鄉投資創業，吸引在外完成原始資本積累的靖州籍的前打工者和成功創業的老闆回鄉投資創業，不失為一個促進靖州社會進步、經濟發展的兩全其美的辦法。而如何吸引他們在家鄉投資創業，我們認為應從以下五個方面著手：一、嘗試專門劃出開發區，以優惠的政策向本土人才們拋出橄欖枝，吸引他們在家鄉或回家鄉投資創業；二、提供產業導向，將充分發揮靖州各種資源優勢的項目優先提供給本土人才；三、把用來吸引外資外商的效率、方便也一視同仁地提供給本土投資者，比如說注冊登記的一條龍服務和之前的咨詢服務等等；四、組織靖州工商業的行家和各類專家，給提出要求的本土投資者提供免費或優惠服務，論證評審項目可行性和財務的合理性，如能以政府資源幫助本土投資者開拓市場和原材料供應渠道、幫助改善經營管理，則更是體現了改革務實，實施政府職能轉變的精神；五、協助這些本土投資者建起聯誼組織，互相交流取長補短；同時也組織他們與政府部門和工商聯組織、其他相關民間團體交流，以此體現政府對他們的引導和扶持。 總而言之，吸引本土人才在家鄉或回家鄉投資創業不僅能圓部分人報效家鄉的夢想，還有利於較好地破解富餘勞動力就業這個大難題，同時更能創造性發揮本土人才在「產業強縣、人才興靖」中的積極作用。

『柒』 江西省 3+1+X產業人才發展是指什麼

景德鎮市「3+1+X」產業發展、科技創新、學科建設、社會發展的總體要求，提出了5年內力爭實現「個十百千萬」的工作目標：重點引進和培育至少1名（個）開創性產業人才或團隊；引進和培育國家級高層次人才10名左右；引進和培育省級高層次人才100名左右；引進和培育市級高層次人才1000名左右；引進和培育基礎人才1萬名以上，為全市經濟社會發展提供更強有力的人才支持。

『捌』 IT產業的發展趨勢及對人才素質的要求

一、前景展望
我國從事計算機工作的專業人員不到100萬人，伴隨經濟結構的調整，科技興國戰略的進一步實施，科學、工業、國防和教育事業需要一大批高素質的計算機專門人才。
（一）IT人才供不應求是世界范圍的現象，許多國家都有20％至30％的缺口。歐洲IT專業人才缺口在3年後將達到170萬人；美國至2006年，將缺少67萬計算機專業人才。發達國家計算機人才短缺，需要從中國、印度等地招聘。德國政府已經決定給予2萬個非歐盟的計算機專家特別工作許可，以彌補德國這方面人員的短缺。
（二）我國信息產業的發展，相應的各類人才需求大量增加。我國走新型工業化道路，未來10年至15年將是世界IT發展的重點地區。今後5年，我國將在信息產業方面投資5000億美元，市場規模將比2000年翻一翻，繼續保持20％以上的高速增長，總產值占國內生產總值的比重將從2000年的4.5％提高到8％。據有關專家測算，近幾年我國每年應培養20萬名以上的計算機專業人才才能滿足社會的需要。
（三）我國軟體產業的發展關鍵是人才。軟體產業已成為21世紀世界經濟的重要組成部分和新經濟的重要增長點。伴隨我國軟體產業的研發實力和市場規模不斷擴大，近年來銷售額遞增速度保持在35%左右。目前我國軟體從業人員約40萬，其中專門從事軟體技術工作的軟體人員不到25萬人，在未來的3至5年內，我國軟體企業將產生40萬的人才缺口。
（四）沿海和發達地區人才需求旺盛。北京市北方微電子產業基地投資跨度15年，投資金額300億美元。上海市將建設「微電子產業基地」，「十五」計劃引進產業投資100億美元。深圳市更被譽為「新經濟公司在全球最理想的5個根據地」之一。沿海和發達地區大力發展以信息產業為主體的高新技術，為計算機人才提供了廣大的市場和機會。畢業生流向經濟發達地區的傾向明顯，同時，發達地區計算機人才就業競爭更加激烈。
我校計算機專業大學生就業現狀
計算機與信息工程學院2001/2002屆計算機專業畢業生就業統計（表一）
就業單位專業 高校 研究生 公司 公務員 部隊 電信 金融 企業 中學 出國 新聞 未就業 合計
97級 人數 10 4 21 6 2 4 1 1 4 53
百分比 5.3 7.5 39 11.3 3.8 7.5 1.8 1.8 7.5 100
98級 人數 17 37 17 11 5 3 1 2 7 3 19 122
百分比 13.9 30.3 13.1 9.0 4.1 2.5 0.8 1.6 5.7 2.5 15.6 100
00專升本 人數 8 20 10 9 4 4 2 4 2 2 65
百分比 12.3 30.8 16.5 13.8 6.2 6.2 3.1 6.2 3.1 3.1 0 100
（表中統計截止日期是當年9月30日，97級4名未就業學生中的3名同學2002年考取研究生，98級19名未就業學生中有11人准備考研，4人申請出國。）
計算機與信息工程學院2003屆計算機專業畢業生就業單位統計（表二）
單位性質 高校 公司 政府機關 部隊 金融 企業 中學 其它 合計
單位個數 56 22 6 7 6 30 32 4 163
（統計截止日期是2003年3月20日，僅統計省轄市所在地單位，其中省外單位53家）
四、面臨問題
我國加入WTO，經濟發展越來越受國際經濟環境的直接影響。在美國和全球經濟下滑及IT業發展受挫的影響下，2002年全國計算機專業大學生就業率比上年下降幅度超過5個百分點，就業形勢明顯不如上年。一是IT公司用人需求量減少，尤其是對本科生需求相對減勢更猛；二是用人單位選人「挑剔」，優中選優；計算機專業大學生「就業難」初見端倪。
（一）隨著高等教育的普及，社會對本科生需求愈來愈向名牌大學集中，地方院校學生一次就業率將會逐年下降。2001年、2002年高校畢業的計算機專業學生分別為6.2萬人、9萬人，截止2001年底，在校計算機專業學生總數為58.6萬人。2001年、2002年，全國畢業計算機專業碩士研究生分別為2790人、4050人，遠不能滿足社會需求，供求矛盾突出；社會對本科生需求愈來愈向名牌大學集中，重點大學一次就業率超過90%，地方大學一次性就業率為60%到90%；專科生就業形勢嚴峻，一次就業率低於50%。近年來地方院校擴大招生規模，就業受沖擊也最大。以我校計算機專業為例：2001年畢業82人，2002年畢業 239人，2003年畢業312 人，2004年將畢業378人。截至2002年6月底，我校計算機專業一次性就業率為70％。按此就業率推算，到2003年6月我校計算機專業將有近100名同學不能就業，由此可見就業形勢的嚴峻性。
（二）畢業生就業期望值居高不下。對計算機專業大學生來說，要找到一份工作並不難，問題在於很多畢業生的期望值脫離了社會的需求和現實的可能。在一份就業調查中，畢業生首選地點依次是上海、北京、深圳，占被調查學生的72%以上。我國有6000多家軟體公司，50人以下的企業佔55%，50人至200人的佔42%，而畢業生集中首選大企業，目標過於集中。畢業生要求的月工資底線平均值為2244.6元，其中選擇2000元以上的佔到53%。學生不願到農村就業，計算機專業尤為突出。據統計，我校計算機專業2001、2002年到縣城就業的學生僅佔2.4%。
（三）就業渠道不暢。我國人才和勞動力配置的市場化程度低，難以真正實現人才資源的優化配置。許多單位急需計算機專業大學生，而許多畢業生在從事錄入員等簡單工作，造成計算機人才的嚴重浪費。一份調查顯示，60%學生認為就業最大的困難是信息太少。
五、人才培養
計算機專業是科技含量高、知識更新快、交叉學科多、國際化程度高、應用范圍廣、服務性強的新學科，要求計算機專業學生著眼於拓寬、加深基礎和提高以創新能力、實踐能力為主的全面素質，具有廣泛和多層次的適應性。在市場經濟大潮沖擊下，一些學生只重視操作層面上的技能學習，一些學生只注重考研課程學習，忽視系統的理論知識學習、思維基礎的培養、創新能力的訓練，就會削弱發展的後勁和適應能力。為提高學生的就業率和就業質量，我校計算機專業應培養學術型、外語型、復合型、應用型四類人才。
（一）學術型學生應有較好的數學素養，較高的外語水平，堅實的專業基礎，培養他們未來從事科學研究與開發的能力，鼓勵他們報考碩士研究生繼續深造學習。
（二）培養外語型計算機人才，可以調整課程設置，加強英語教學的力度。英語是學習運用計算機技術的語言工具，印度是僅次於美國的軟體大國，在某種程度上得益於其英語人力資源。我國軟體產業要參與國際競爭，形成外向出口型產業，必須提高計算機人才的外語水平。外語型計算機人才在沿海地區IT人才競爭中具有明顯優勢。
（三）計算機學科綜合和交叉的發展態勢日趨明顯，計算機專業學生應選修電子、通信、建築、信管、財經、法律、廣告、新聞等專業的相關課程，這不僅有利於學生拓寬就業渠道，而且也可為我國新型工業輸送急需的復合型人才。
（四）培養集學科、技術和產業思維於一體的應用技術型人才。長期以來，我國計算機教育在一定程度上是偏重理論，輕視工程意識培養和工程實踐訓練。由於經費緊張等眾多因素，我校計算機專業學生上機時數太少，實習基地問題至今仍未很好解決。我們要創造條件與國內外高校、科研單位、企業聯合辦學，培養人才。我們要借鑒國內外經驗，把國際流行的IT軟體培訓方案直接引進教學過程，或將著名IT企業的資格認證直接融入選修課教學（鼓勵學生各種IT認證的考取），培養國際化的行業、企業實用人才。我校的計算機專業要在軟體設計、資料庫、電子商務、網路管理等方向培養實用型的IT人才。

『玖』 如何促進人才培養與產業發展的結合

參考：http://wenku..com/link?url=IAgrLW5ejLg6ZsPOcc__

『拾』 為進一步適應行業發展和人才培養需求是病句嗎

是病句，正確的應該是：為進一步適應行業發展和企業對人才培養的需求。