金融機構的hr招聘

❶ 公司HR招人會只要一本嗎

各單位情況不一樣,什麼層次學歷的都有需求。但是高學歷確實競爭力更大。專
在任何企業的招屬聘工作中，都有一個很大成本叫篩選成本。
篩選成本在創業的小公司並不明顯，一方面是招聘職位並不多，另一方面，高管/老闆自己做面試官，他們非常熟悉招聘崗位的職責要求，完全有能力了解應聘者的能力是否可以勝任工作。
當公司發展達到一定規模以後，每天都有上百甚至上千封的簡歷。不論是從時間成本，還是從對職位的了解深度上，普通HR都很難具備像公司老闆/創始人那樣篩選簡歷的能力。
這個時候，學歷就會成為一個篩選條件，至少學歷能夠篩選出了一批平均水平相對來說更聰明，特別是名校畢業的學生，現實中確實名校畢業生的平均水平要比普通高校高出許多，名校的光環效應在社會招聘中不可小覷。

❷ 一個HR招聘專員一般承擔多少個人的招聘

招聘速度取決抄於行業，職位的職能，級別，等等。 IT行業里，senior engineer的話，通常我推3-5個左右offer一個，而為了這3-5個人，我需要找20個左右的人。提前聲明，我是第三方的，也就是所謂的vendor，一般來說，vendor送的人，用人經理的要求會高一些，因為「花錢找vendor做了嘛，當然要好一點的人」。 按照我的速度，一般一個月可以招到3-5個人（IT行業）。傳統行業的話，看難度，如果市場上人很多，而用人經理又不怎麼挑的話，一天招一個都有可能，銷售，機械等等。 我現在在的項目上，一年招了8個人。ojz……要很資深的銷售管理人才，中國市場上估計不會超過2千個人，但是客戶方還一堆要求，長得好看，已婚已育，背景好，學歷好。n久之後，我來補充一下，in house HR的quota，看企業類別和做的職位類別，少的一年幾十個，多的，一年幾百個（200-300居多），差不多是這樣的形式，在網上看簡歷，一天能篩出幾十份看上去可以的，打電話什麼都不聊，直接喊過來面試，一天可以面試幾十個，當場簽offer的，看用人緊急程度的不同，就不大清楚了，三五個總是有的。

❸ HR中做招聘還是做薪酬福利有前途在某500強外企

我有跟很多HR方面的人事打過交道，依照接觸的經驗來講，做招聘的人員更加懂得為人處事版和交際。

因為招聘原則上講權屬外勤模塊，接觸以及積累人才是你以後的財富，手裡有人才，到哪裡都吃香。薪酬福利則屬內勤模塊，側重數字與計算方式，學好高端統計學的很容易上手，但是前途就不用說了，就是坐坐辦公室，統計數據就好，比較較真兒、局限。
如果在這兩方面要選擇一項作為以後的事業，則招聘的前途以及道路都比較寬闊。
還有是完全不同性格方兩項工作，如果你是比較外向開朗的人或者說想改變自己的交際能力的話，則應選招聘；反之比較內向，不善言語，則選薪資。

以上只代表個人建議，僅供參考。謝謝！

❹ 什麼是「HR招聘」

HR是英文來human resources的縮寫，表示用人單源位或者企業的人力資源管理部門，即人力資源部。該部門專門負責新員工的招聘、選拔和錄用工作。
HR招聘表示是用人單位職介招聘，不是職業介紹所等社會中介機構招聘

❺ 銀行招聘考生如何成為銀行HR最想要的人

1.各崗位工作職責管理崗
需要具備較強的戰略思維及研究、分析能力；需要具備較強回的組織協調能力、語言表達能力及答組織溝通能力；了解、掌握相關行業信息與發展動態；熟悉銀行及資本市場業務；熟悉各地方政府金融政策；業務規劃崗：需要具備較強的行業研究、金融機構信用風險分析能力。
需要具備數據統計分析相關專業知識，如了解Teradata資料庫；能夠熟練運用統計分析軟體，如SAS Base/Stat；能夠按照客戶需求，定製專屬化產品，並且根據客群需求研究進行報告撰寫能力；普通櫃員崗：掌握支付結算、賬戶管理、現金管理、銀行現金出納制度；具備相關專業技能，最好擁有相關證書，如業務技能能手證書、CFA、CPA等專業證書；
2.提前了解該地區金融政策，熟悉該職位的業務范圍，了解該崗位的職責
3.學習相關的專業技能，提前考取相關專業證書，如最基礎的業務技能能力證書，稍專業一些的如外匯上崗證，還有CFA、CPA專業證書

❻ HR怎麼招人呀

1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。

❼ 銀行招聘hr是如何篩選簡歷的

根據歷年銀行篩選簡歷的標准，山東銀行招聘網（jrexam）小編總結銀行hr篩選簡歷的內容主要分為以下幾點：
1、先看硬性條件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特別優秀。
2、看照片。看到這個標准，有的同學就開始罵：銀行就知道以貌取人，純粹的歧視。沒錯，銀行就是以貌取人，但不是歧視。首先，銀行是服務行業，窗口行業，員工要和客戶打交道，員工形象太差，肯定會影響銀行業績;其次，銀行選人，不是單單看相貌，而是看形象和氣質。
3、實習經歷。和所有的用人單位一樣，銀行比較看重應屆生的實習經歷，如果你有在銀行或者金融機構實習的經歷的話，只要其他條件不是特別的差，銀行通常都會給一個筆試機會。
4、個人特長。對於人力資源部門的人來說，整天看簡歷，會產生審美疲勞。如果你的簡歷上有一些比較突出的特點，就可能能給人留下比較深的印象，這也會增加簡歷過關的可能性。當然，這些特長一定是積極的、健康的，不是單純的標新立異、嘩眾取寵、靠搞怪取勝。通常，在文體、寫作、外語、組織能力等方面的特長會比較受歡迎。
在這里，必須要提醒各位同學，其實篩選簡歷是的主觀性比較高，應聘者能否通過，很大程度上取決於人力資源部工作人員的個人判斷和選擇，而這些人判斷的大致的標准就是應聘者的個人條件和用人單位的要求的是否匹配。所以，你要盡量想清楚，用人單位需要的是什麼樣的人，然後盡量讓自己的簡歷的內容符合這些要求。

❽ 假如你是一家機構的HR單位要招聘財管專業的員工你將如何開展你的工作

開展工作：復

1. 向用人部門明制確職位名稱，崗位職責，緊急程度，需要到崗的時間。

2. 發布職位。

3. 搜索簡歷+查看簡歷。

4. 電話溝通人選。

5. 邀約面試。

6. 現場面試。

7. 發放offer。

8. 員工體檢+入職材料。

9. 簽訂勞動合同。

以上這些事情完成之後，招聘的崗位就可以畫上圓滿的句號了，希望可以幫助到你。望採納~

❾ HR招聘時的offer是什麼意思

offer就是錄取通知的意思。

offer，全稱是offer letter，以前一般是說外企或國外學校發的表達自己專願意錄用的一屬封格式類似的信件，後來很多人都把自己接到公司的「offer letter」，電話通知等一類的叫offer，被公司通知面試合格能夠錄用就說收到了offer。

(9)金融機構的hr招聘擴展閱讀

offer中的必備內容

1、關鍵錄用條件、薪酬待遇

一定要清晰明確，不允許出現模稜兩可的情況，否則就是存在失責行為。

2、Offer有期限限制

要求候選人收到此錄用offer後的幾天內要給予回復，即在某年某月某日前予以回復，期滿前未予以回復確認，該錄用offer自動失效。

3、候選人報道時需提供的材料

除基本材料外（身份證復印件、離職證明、學歷證明、銀行卡），也可包括重要材料：體檢合格的證明等。

4、勞動合同期限說明

勞動合同期限一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。

❿ 什麼是「HR招聘」

HR是英文human
resources的縮寫，表示用人單位或者企業的人力資源管理部門，即人力資源部專。該部門專門負屬責新員工的招聘、選拔和錄用工作。
HR招聘表示是用人單位職介招聘，不是職業介紹所等社會中介機構招聘