㈠ 剛成立的金融公司,需要怎樣的管理制度
1，剛成立的金融公司需要有明確而且可行的管理制度才能促進公司發展壯大，提高經濟效益。
2，制度包括：（1），文件管理制度；（2），檔案管理制度；（3），保密制度；（4），印章使用管理制度度；（5），證照管理制度；（6），員工招聘、調動、離職等規定；（7），薪酬制度等等。
㈡ 所羅門金融公司獎金制度
1，剛成來立的金融公司需要有明確而源且可行的管理制度才能促進公司發展壯大，提高經濟效益。
2，制度包括：（1），文件管理制度；（2），檔案管理制度；（3），保密制度；（4），印章使用管理制度度；（5），證照管理制度；（6），員工招聘、調動、離職等規定；（7），薪酬制度等等。
㈢ 哪位高人經營者激勵機制的一般作用功能有哪些（最好詳細些）
摘要：如何建立有效的企業經營者激勵機制，一直是經濟學管理學的一個重要研究課題。本文將中國企業目前所採用的種種激勵機制進行分析，力求探索出一種更完善、更有效的企業經營者激勵機制。
關鍵詞：激勵機制；股票期權；激勵力量
現代企業制度下的企業所有者與經營者的目標差異，使經營者有可能背離所有者的目標。為了統一、協調這種差異，有必要建立一套高效、完善的企業經營者激勵機制。本文將對我國目前所使用的種種激勵方式--年薪制、現金期權制、經營者持股和利潤分享制等進行分析，並以利潤分享制的激勵思想為契機，提出一種新型的、更完善的激勵機制。
一、年薪制
本文所說的年薪制，是以年度為單位，根據企業經營者的年終經營成果和所承擔的責任、風險，確定其工資收入的一種工資分配製度。經營者的年薪包括基薪收入和風險收入。基薪收入是對經營者已有知識、經驗、能力的積累和承擔基本崗位職責的基本肯定。基薪的確定，一般是以企業職工平均工資（本企業或本行業）為基礎，確定一個基本收入系數，進而確定經營者的基本收入。風險收入是根據企業的年度經營成果，對經營者超額貢獻的獎勵，也是經營者對企業超額利潤的分享，是年薪制發揮激勵作用的主體部分。
與傳統的經營者報酬相比，年薪制的優點在於經營者的風險收入。因為在一定程度上體現了經營者的努力程度，同時也體現了企業利益和經營者責任、風險相一致的原則。但是，年薪制也有不足之處，主要有兩點：（1）經營者只分享贏利，不承擔虧損；（2）國有企業的任期制易導致經營者的短期經營行為。
二、現金期權制
現金期權制就是指在傳統支薪制的基礎上對支付方式予以創新而形成的一種長期激勵方式。與傳統方式相比，其創新之處在於對經營者的現金獎勵是以展期的形式予以兌現。從嚴格意義上來講，現金期權制並不是一種獨立的激勵機制，而只是對支付方式有所改變或創新而已。所以說，現金期權制在實施時，通常與其他激勵方式綜合使用，例如年薪制。當這兩種激勵方式結合使用時，企業經營者每年年薪的現金發放通常是其年薪的某個倍數（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兌現，直至兌現完畢為止。顯然，此種激勵方式的長處在於期權性，即長期性。這樣，經營者的個人利益與企業長期發展就息息相關。經營者必須充分考慮到企業的長遠發展，否則後期的現金支付的兌現將得不到保障。但是，這種激勵方式終究沒有從根本上解決經營者激勵問題，所以也有待於進一步完善。
三、經營者持股
我們這里的經營者持股指的就是股票期權激勵機制，這種期權是嚴格意義上的期股期權，是一種金融衍生工具。它是指買賣雙方約定在某一特定期間，以約定價格，買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權制度，產生於20世紀50年代初的美國，其主要目的是用於對公司經理人員和核心技術人員進行獎勵。自1995年美國輝瑞公司推出第一個經理人股票期權後，這種激勵機制被迅速推廣。來自美國的資料顯示，美國100%的高科技公司，90%以上的上市公司都實行了這一制度。《財富》雜志評出的全球500強中，89%的公司在高層經理中實行了股票期權制度。因此，凡是搞市場經濟的國家無不積極效仿這種制度安排。據對1997年我國A股750家上市公司的統計顯示，前50家經營者持股市值最大的上市公司的平均資產收益率為16.65%，平均每股收益為50元，遠遠超過平均水平。從近3年的發展情況來看，經營者持股數目也是一直在劇增。
但是，股票期權只是一種激勵與約束對稱的制度安排，如果公司運行良好，公司股價就會上升，期權持有人即可獲得收益。相反，如果經營不善，則會導致股價下跌，期權持有人的未行權的股票所代表的資產就會相應縮水。在此種激勵機制下，公司經營者一般都會積極主動地去挖掘潛力，開拓市場，努力提高企業的經營水平。此時，經營者的行為動機完全是一種自覺地而不是被迫的，這就是財富的魔力效應。
盡管如此，如果現階段推廣這種激勵方式，那還得依具體情況而定。因為，對於那些資金規模很大的企業而言，經營者持股比率不可能很高。1997年底，中國上市公司經營者持股比率絕大多數低於1%，如此低的持股比率真讓人不得不懷疑能否達到理想的激勵效果。因而，經營者持股這種方式對大型公司或企業往往不是十分適用。
四、利潤分享制
利潤分享制指由企業經營者和所有者共同分享利潤的一種機制，這種機制是基於這樣的思想理論：人力資本產權和物力資本產權是兩個平等的產權主體，所以，人力資本所有者和物力資本所有者的分配額，要按照人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創造過程和實現中的條件決定。由上可見，由於利潤分享制客觀合理地肯定了人力資本的作用，比支薪方式少了許多主觀性，也正是因為如此，利潤分享制在國外早就有先例。當然，利潤分享制的優點無法掩蓋其缺陷，克魯格曼曾說過這樣一句話："虧損比盈利更重要"，而分享制卻恰恰使經營者只參與贏利的分配而不承擔損失的風險。因而，利潤分享制也需要與其他激勵方式結合使用。
五、對激勵方式的探索
上述4種激勵方式盡管在一定程度上體現了經營者的收入與其經營成果、績效相掛鉤，獲得了一定的成效。但是，這些激勵方式並沒有把經營者的潛在能量與企業的整體利益完全捆綁在一起，即沒有完全激發企業經營者的潛能。
從理論上講，激勵力量=期望*效價。期望指人們對能夠實際取得的某一工作目標或工作結果的可能性的主觀估計。效價指達到某一目標或結果對於個人需要的價值。據此理論，盡管像利潤分享制等激勵方式能在一定程度上促使經營者提高努力程度，但並不能完全激發經營者的潛在能力，因為經營者的努力付出並不能獲取100%的回報，他們只能享有部分利潤。這是經營者激勵機制設計的關鍵所在。由此引發思考，我們可以設計出一種具有100%激勵力量的經營者激勵機制。這種激勵機制的核心思想就是讓企業經營者獨享剩餘收益權，但卻不擁有企業的所有權。主要內容如下：
1. 關於成本費用的確定。
對於企業所有者的收益，可根據企業往年的收益情況，參考今年的各種經濟風險，合理估計出不同經濟狀態下的所有者收益，年終時，結合實際狀態，確定所有者的收益，把其作為費用扣除。至於經營者的風險收入，不計入當年的企業的成本費用，免得重復計算。需要指出的是，此種計算方法與當前國家有關企業利潤的計算方法和分配程序的政策有所沖突，但是，我們這里所提的關於成本費用的確定方法只在確定經營者收益時使用，其餘的均以國家的有關規定為准。
2. 關於風險抵押金。
在與企業簽訂就業合同時，經營者須事先或同時注入特定帳戶一筆風險抵押金，風險抵押金的金額大小視具體情況而定。當企業出現應當由經營者承擔後果的時候，可以從該筆抵押金中扣除，如果可能，直至扣完為止。當然，如果有必要，甚至可以考慮建立一種竭盡的賠償機制，即以其擁有的全部財產為抵押。這樣，企業經營者將會受到激勵機制和約束機制的雙重作用，效果會更加顯著。
為了把這種機制的激勵效果闡明得更加清晰、明了，我們假定一個簡單的例子加以說明。假定2000年南京市有某企業A，其所得稅稅率為33%，並規定：
R：扣除經營者在職消費前的企業2000年度的息稅前贏余。
C：經營者企業在本年度的在職消費額。
I：該企業本年度發生的應付債券利息。
P：依賴於宏觀經濟狀態（如繁榮、一般、蕭條）的所有者本年度應得收益。
有了上述的簡單規定，我們就可以直接計算出經營者本年度的應得收益為：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式變換成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：經營者收益與變數R、C、I相關系數達到0.67，實際上也就是與上述變數的稅後值完全相關，因而，這些變數對經營者的激勵作用是充分的，徹底的。值得一提的是，經營者會合理地調整在職消費C，直至他所增加的收益與減少的在職消費給他帶來的邊際效用相等為止。這一點的意義非常重大，因為它克服了當前經營者在職消費無限擴大化的趨勢。至於變數P，它只依賴於宏觀經濟狀態，是經營者本身所不能左右的一個客觀變數，因而，它不含有激勵成分。所以說，此種激勵機制對經營者具有100%的激勵力量。
六、結束語
實際上，我們不難發現，此種激勵機制具有一種傾向--即把企業所有者視為另一層意義上的債權人，好比與普通股對應的優先股，而把企業經營者視為收益角度上的股東，也就是說，有一種所有權和經營權合二為一的傾向性。
需要指出的是，此種激勵機制--經營者佔有剩餘比率越高，就越追求企業利潤增長，從而很可能會誤導人們由此推導出兩權合一、經營者獨享剩餘的私有產權結構是最有效率的產權結構。但是，此種產權結構畢竟難以容納現代化社會化的大生產，所以，一般而言，此種激勵機制只適合在中小企業推廣使用。
㈣ 如何建立中國銀行的激勵機制
--------------------------------------------------------------------------------來源：作者：陳曉光謝耀星國有商業銀行如何建立起現代銀行制度？筆者認為，國有商業銀行首先必須建立健全有效的激勵機制，並以此作為建立現代銀行制度的基礎和前提。本文試圖就以中國銀行激勵機制的建立與健全談幾點粗淺認識。目前我行激勵機制建設存在的主要問題激勵機制的建立，其目的就是企業從不斷滿足員工各種不同層次需求的過程中逐步實現自己的經濟增長和戰略發展目標。但從中國銀行激勵機制建設情況來看，一直存在以下諸多方面的問題：1、激勵考核目標的多元化激勵考核目標的多元化，耗散了資源有效配置。我們先從總行確立的發展戰略目標來看：一個目標是早些時候提出的，用3-5年時間，使中國銀行發展成為在新體制下按照良好公司治理機制運作的、功能齊全、布局合理、有獨到比較競爭優勢的國際大銀行；另一個目標是近幾年提出的，用3-5年的時間，實現中國銀行的整體上市，改革和發展成為國家控股的多元投資的股份制商業銀行。兩個3-5年的發展目標，雖然並不矛盾，一個是公司治理機制建設目標，一個是管理體制改革目標，但這仍將意味著中國銀行在今後3-5年的管理和發展過程中，既要落實公司治理機制建設目標，又要實現管理體制改革目標。實際上造成了戰略目標的二元化。下面我們再看看省分行（限於湖南省分行）對二級分行以下機構的激勵考核目標：在2000年以前，省分行主要採用行長目標任務管理責任制考核辦法，這一辦法設置考核指標十多項，考核目標的多元化是顯而易見的。從2000年開始，又全面推行了以目標責任制為主要內容的綜合績效考核。但從過去兩年的績效考核情況來看，省行制定的考核目標仍然指標繁雜，既要考核業務發展指標，又要考核內部管理指標。既要考慮現實的因素，又要考慮歷史的因素，主要包括經營利潤、存貸款余額、費用指標、中間業務、甚至還包括黨風廉政、安全保衛、案件防範等等方面的考核指標，下級行既要完成利潤指標，又要控制費用，一次考核檢查，既耗費大量人力物力，又難以突出重點，實難全方位兼顧。2、激勵作用沒有突顯出來一是激勵機制的執行力度不到位。首先，市場激勵難以到位。從我行機構設置情況來看，多年來一直沿用過去計劃經濟行政管理模式，目前從總行到基層網點，一直實行條條式的垂直管理，大多數二級分行以下各級機構對客戶只能提供單一的服務，即客戶到一個櫃台或一個部門跑一次只能辦一筆業務。對客戶日益增長的多元化金融服務需求，不能建立有效靈活的市場激勵、協調機制，單一部門或個人難以為客戶提供一攬子服務。其次是內部激勵乏力。中國銀行提出了四個留人，即：用感情留人、用事業留人、用培訓留人、用適當的待遇留人。四個留人本應對中行員工產生巨大的激勵作用，但實際效果怎樣？首先，我們來看看感情留人：在員工中我們不是經常可以聽到這樣的抱怨：銀行付我多少錢，我不一定會見得很在乎，可是當我把工作做得很好時，希望領導能向我說一聲謝謝或鼓勵的話，讓我知道他重視我的存在。有的員工說：每當我把事情辦砸了，我會立刻聽到領導的聲音，可是，相反地，如果我把事情作的很好，我就什麼聲音也聽不到了。可見，員工需要的是領導的重視和理解，一句激勵的話，可以激發員工巨大潛能。而現實的情況往往是：我行各級機構的各級領導自覺和不自覺地把自己與員工隔離開來，因而造成了員工的不滿和無奈。我們再看用事業留人：一些調離中行的員工說中國銀行，除了這塊金字招牌還閃著耀眼的光環外，其它的沒有什麼可值得留戀的。雖然這話說得有些過分，但至少我行對過去一段時間部分員工跳槽離行問題未引起足夠重視，主觀片面地理解他們嫌棄中行待遇低。殊不知，當一個員工在選擇跳槽的時候，會在發展機會、福利待遇等方面付出極高的機會成本。他不是因為感到難以適應所在單位的用人機制、對單位的管理感到失望、自身積極性和創造性受到打擊、工資收入又相對較低的情況下，又怎麼會跳槽呢？事業留人的問題還表現在用人機制上，這么多年來，一、二級分行的行長仍由上級任命，各二級分行的幹部升遷，盡管逐步實行了競聘上崗，但仍然避免不了人為因素干擾，員工的進出更不由企業自主，只要不犯錯誤，干好乾壞一個樣。可見，我行的激勵機制建設，還遠遠沒有與市場經濟所要求的現代企業制度相適應。二是激勵機制與管理體制不相匹配。在體制上，按照我國國有商業銀行現行的管理體制，所有權與經營權是相互背離的，所有者不管經營，經營者沒有所有權，這與市場經濟的要求不相適應。市場經濟要求作為市場經濟主體的企業，既是市場的經營者，又是經營成果的所有者，企業經營所創造的利潤，除全面完成國家各項納稅義務外，企業可以自主進行分配。但目前的狀況是：各級中國銀行所創造的利潤，必須全部上繳國家財政，員工的收入只能在年初由上而下逐級下達的費用指標內進行分配，在一定意義上講，仍然存在著平均主義、吃財政飯，多年來員工工資有效增幅不大，員工的分配收入等實際利益並沒有與其所創造的效益成正比增長。干好乾壞依然沒有太大差別，員工不能真實地完全參與企業成果的分享。挫傷了員工積極性，削弱了激勵的作用。在分配管理上，目前仍然殘留著計劃經濟管理模式深深的印痕，在內部依然實行工資、費用總額計劃管理。年初由上級行給下級行下達全年指令性工資、費用指標，不論業務怎樣發展，利潤增長的幅度有多大，年初下達的指令性工資、費用指標是不能突破的。在目前廣大員工工資普遍不高的情況下，員工工資收入（含各類績效獎勵工資）的增長，勢必就要壓縮其它方面的費用開支。這樣造成的結果是：若考慮給員工增加收入，就可能給業務發展帶來影響；注重了業務發展的投入，又可能影響到對員工的激勵。這也是基層行至今難以建立起員工分配收入的增長與利潤增長按比例協調增長的激勵機制的一個重要原因，激勵的實效性難以充分體現出來。中國銀行激勵機制的建立與健全我國經濟正大步走向市場化、商業化，它客觀上要求作為經濟核心的商業銀行真正走向市場化、商業化，將市場競爭機制引入銀行，推動商業銀行各項實質性改革特別是產權制度的改革，當然，也包括中國銀行激勵機制的改革與創新。1、有效的激勵機制框架構成筆者認為，我行激勵機制的建立健全，至少應包括以下幾方面內容。目標責任的激勵：建立以目標責任制為特徵的激勵考核辦法，是一種最基本、最明確的激勵手段。它要求責任人完成目標任務而規定的獎懲手段和保障措施。用具體的目標責任，鼓舞和激勵員工採取積極行動。制定既振奮人心，又切實可行的目標責任，運用各種手段廣泛深入進行宣傳發動，使大家清楚了解自身目標任務，明確自己在實現目標任務過程中應承擔的目標責任，自覺地為實現責任目標而努力奮斗。業績考核的激勵：業績考核的激勵，是中國銀行激勵機制建設的一項最根本內容。金融企業實行自主經營、自擔風險、自負盈虧、自我約束的經營機制，就是要獲取經營利潤的最大化。績效考核激勵機制的建立與健全，把金融企業向國家承當的責任與企業自身利益緊緊聯系在一起，實現了責權利的有機結合，以此充分調動廣大員工的積極性。思想工作的激勵：在新的歷史時期，像銀行這樣一個業務性強，以實現利潤最大化為目標的金融機構，思想工作還要不要，還有用沒有用？答案是肯定的，我們仍然需要依靠強有力的思想政治工作，教育員工、激勵員工，為實現中行發展目標而奮斗。收入分配的激勵：經濟上的獎勵與激勵，是一種最直接、最有效的激勵手段。必須對現行干好乾壞、干多干少一個樣的收入分配辦法進行徹底改革，真正建立起以業績論英雄、以績效行賞的收入分配機制，突出和充分發揮我行收入分配對績效的激勵作用。學習培訓的激勵：我們一方面必須給員工創造更多的學習培訓機會，另一方面，要在銀行內部營造積極的學習氛圍，把企業建設成學習型組織。根據業務理論知識和實際操作技能兩個方面，提高員工綜合素質，達到學習培訓的激勵效果。職務晉升的激勵：職務晉升是一種長期性的獎勵方法。我們可以用增加其工作責任和許可權，以及突顯其工作的地位等相對容易實現的方法來激勵員工。建立科學合理的用人機制，真正做到幹部能上能下、干與不幹不一樣、干好乾壞不一樣；以業績、以能力、以工作質量論英雄，真正做到能者上、庸者下，切實給員工創造一個公正、公平的用人環境。2、建立健全激勵機制，必須突出三個緊緊圍繞必須緊緊圍繞我行管理體制的改革與發展。中國銀行確立了用3-5年的時間，實現中國銀行的整體上市，改革和發展成為國家控股的多元投資的股份制商業銀行。這是中國銀行管理體制改革最為關鍵的一步，也是中國銀行建立現代銀行制度具有戰略意義的根本性步驟。因此，我行激勵機制的建設也必須適應這一根本性轉變，要緊緊圍繞我行管理體制的改革與發展，改革和創新激勵機制，打好基礎、作好准備。要隨著我行管理體制的改革與發展，徹底廢除過去計劃經濟管理模式下殘留的行政管理方式和手段，建立健全靈活快速的市場反應機制和與之相適應的激勵機制。必須緊緊圍繞良好公司治理機制建設目標。一是要以突出效益考核為原則，重新研究設定目標責任考核的具體內容；二是要不斷改革和完善現行績效考核辦法，對利潤指標實行單一目標考核，或對利潤指標實行剛性考核，對業務、費用指標實行彈性考核，避免考核目標的多元化；三是要進一步加大對現行收入分配體制的改革力度，要根據業績、能力進一步拉大收入差距，對各級行長實行年薪制，對一線員<
㈤ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。
㈥ 如何建立商業銀行的激勵機制
《商業銀行法》第五十九條規定：「商業銀行應當按照有關規定，制定本行的業務規則，建立、健全本行的風險管理和內部控制制度。」商業銀行是經營貨幣的特殊企業，以安全性、流動性、效益性為經營原則。根據這一原則，商業銀行應當按照有關規定，制定本行的業務規則，建立、健全本行的風險管理和內部控制制度，實行制度化、規范化管理。一般來說，商業銀行應當建立以下主要業務規則和制度：
（一）建立業務管理制度。商業銀行的業務管理制度主要包括：1、資產負債比例管理制度。為了適應新的金融管理體制，增強商業銀行自我約束和自我發展能力，保證商業銀行的穩定發展，對商業銀行的信貸資金實行比例管理。通過建立、健全商業銀行內部資金比例管理制度，加強對商業銀行資金自給率、拆借資金占存款比例、風險貸款比例等的檢查與考核，努力將其控制在規定的標准之內。在此基礎上，按照總量平衡、期限對稱、結構合理的原則，建立商業銀行資產負債管理機制，使商業銀行能夠根據資金的來源確定資金的運用，做到資產規模與負債規范相適應，資產結構和性質與負債的結構和性質的比例關系相適應。2、抵押貸款和保證貸款制度。商業銀行要逐步降低信用放款比重，提高抵押、保證貸款和貼現比重。商業銀行要不斷擴大抵押貸款的范圍，提高抵押貸款和保證貸款占貸款總量的比重。商業銀行應當逐步使抵押、保證貸款成為商業銀行的主要貸款方式，建立起抵押貸款和保證貸款制度，減少信用放款比重，以分散銀行信貸資金風險，提高銀行信貸資金的安全性和流動性。3、建立風險管理制度。商業銀行應建立健全貸款審查審批制度、完善信貸風險准備制度，對貸款企業要建立科學規范化的信用評級制度，對各類新增貸款和投產項目要認真進行市場調查和預測，進而確定資金投向和調整結構的著力點。此外，要建立貸款「三查」、崗位分離和審貸職能分離制度，健全貸款制約機制。要積極利用現行的呆賬准備金，盡快將呆賬核銷工作開展起來，力爭使每年提取的呆賬准備金能按規定用於呆賬貸款的核銷，防止風險積累。要實行國際通行的風險度管理辦法，參照巴塞爾《有效銀行監管的核心原則》，用量化指標預測和評估各類貸款風險度，據以作為考核貸款質量、劃分貸款審批許可權的依據。4、加強建立經營效益的考核制度。建立健全切合實際的考核指標體系和獎懲辦法，促使商業銀行形成自我發展和自我約束機制。建立以實現利潤和防範風險為中心的指標考核體系，加強考核，嚴格獎懲。5、建立、健全儲蓄利率管理制度。儲蓄存款是商業銀行重要的資金來源，商業銀行在開展儲蓄存款業務時，不得擅自抬高或降低利率。商業銀行應根據中國人民銀行有關儲蓄、利率方面的具體規定，建立、健全本系統儲蓄、利率管理的規章制度。6、建立各項會計結算管理制度。商業銀行在具體辦理存款、貸款、儲蓄、現金出納等業務中，必然引起資金的增減變動，這就要求運用銀行會計做出連續的、系統的、全面的記錄和反映。銀行結算是社會經濟活動各項資金清算的中介，是商業銀行的一項重要業務。商業銀行結算的任務根據經濟往來合理組織結算和准確、及時、安全辦理結算。因此，商業銀行要按照《票據法》、《票據管理辦法》、《支票結算辦法》等結算規定，通過建立本行的結算制度來加強結算管理，保障結算活動的正常進行。
（二）建立現金管理制度。商業銀行的現金管理是商業銀行根據國務院和中國人民銀行有關授權，對開戶單位的現金收付活動，即對使用現金的數量和范圍進行控制和管理的制度。商業銀行在經營活動中要對現金業務進行監督，對開戶單位的庫存現金和現金使用情況進行審查和檢查，通過制定本行的現金管理制度，來完成現金管理任務。
（三）建立各項安全防範制度。商業銀行有大量的現金和有價證券，為確保資金安全，商業銀行應建立健全各項安全防範制度，具體包括現金庫、銀行賬務、保管箱及消防、安全保衛等方面的防範措施。
（四）建立內部控制制度。通過外部監管，促使其內部建立嚴格的內部控制制度，這是有效防範風險的根據手段。內部控制是商業為實現經營目標，通過制定和實施一系列制度、程序和方法，對風險進行事前防範、事中控制、事後監督和糾正的動態過程和機制。根據《有效銀行監管的核心原則》，內部控制制度可高度概括為「制約」兩個字，體現在：一是雙人原則，又具體體現為雙人簽字。銀行不能一個人說了算，正副領導要雙人簽字，銀行重要事務才能得到執行。二是在組織機構上嚴格做到審貸與發貸的分離，不僅可以防止風險，而且可以防止貸款被欺詐。三是建立獨立的內部審計制度。要求內部審計有適當的地位和適當的報告程序。一些國家的商業銀行，應監管者的要求，在董事會設立「審計委員會」。目的是促進董事會有效地行使其監督權。四是在銀行內部建立合規性檢查部門，因為如果一旦銀行違法，不但損害銀行名譽，而且可能招致巨額罰款。所以必須保障法律、法規的貫徹和章程的執行。五是在會計規則方面要建立對賬、控制單、定期核算等制度。六是對資產和投資的實物控制。七是嚴格「了解你的客戶」的政策，防止洗黑錢。這涉及到對客戶身份的確認以及有關記錄的保存。
商業銀行內部控制的目標是：1、國家法律規定和商業銀行內部規章制度的貫徹執行；2、商業銀行發展戰略和經營目標的全面實施和充分實現，確保風險管理體系的有效性；3、業務記錄、財務信息和其他管理信息的及時、真實和完整。商業銀行內部控制應當貫徹全面、審慎、有效、獨立的原則，包括：（1）控制應當滲透到商業銀行的各項業務過程和各個操作環節，覆蓋所有的部門和崗位，並由全體人員參與，任何決策或操作均應當有案可查。（2）控制應當以防範風險、審慎經營為出發點，商業銀行的經營管理，尤其是設立新的機構或開辦新的業務，均應當體現「內控優先」的要求。（3）控制應當具有高度的權威性，任何人不得擁有不受內部控制約束的權力，內部控制存在的問題應當能夠得到及時反饋和糾正。（4）控制的監督、評價部門應當獨立於內部控制的建設、執行部門，並有直接向董事會、監事會和高級管理層報告的渠道。內部控制應當與商業銀行的經營規模、業務范圍和風險特點相適應，以合理的成本實現內部控制的目標。內部控制應當包括以下要素：（1）控制環境；（2）識別與評估；（3）控制措施；（4）交流與反饋；（5）評價與糾正。
商業銀行應當建立良好的公司治理以及分工合理、職責明確、報告關系清晰的組織結構，為內部控制的有效性提供必要的前提條件。商業銀行董事會、監事會和高級管理層應當充分認識自身對內部控制所承擔的責任。董事會負責審批商業銀行的總體經營戰略和重大政策，確定商業銀行可以接受的風險水平，批准各項業務的政策、制度和程序，任命高級管理層，對內部控制的有效性進行監督；董事會應當就內部控制的有效性定期與管理層進行討論，及時審查管理層、審計機構和監管部門提供的內部控制評估報告，督促管理層落實整改措施。高級管理層負責執行董事會批準的各項戰略、政策、制度和程序，負責建立授權和責任明確、報告關系清晰的組織結構，建立識別、計量和管理風險的程序，並建立和實施健全、有效的內部控制，採取措施糾正內部控制存在的問題。監事會在實施財務監督的同時，負責對商業銀行遵守法律規定的情況以及董事會、管理層履行職責的情況進行監督，要求董事會、管理層糾正損害銀行利益的行為。商業銀行應當建立科學、有效的激勵約束機制，培育良好的企業精神和內部控制文化，從而創造全體員工均充分了解且能履行職責的環境。商業銀行應當設立履行風險管理職能的專門部門，制定並實施識別、計量、監測和管理風險的制度、程序和方法，以確保風險管理和經營目標的實現。商業銀行應當建立涵蓋各項業務、全行范圍的風險管理系統，開發和運用風險量化評估的方法和模型，對信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險等各類風險進行持續的監控。商業銀行應當對各項業務制定全面、系統、成文的政策、制度和程序，並在全行范圍內保持統一的業務標准和操作要求，避免因管理層的變更而影響其連續性和穩定性。商業銀行設立新的機構或開辦新的業務，應當事先制定有關的政策、制度和程序，對潛在的風險進行計量和評估，並提出風險防範措施。商業銀行應當建立內部控制的評價制度，對內部控制的制度建設、執行情況定期進行回顧和檢討，並根據國家法律規定、銀行組織結構、經營狀況、市場環境的變化進行修訂和完善。商業銀行應當明確劃分相關部門之間、崗位之間、上下級機構之間的職責，建立職責分離、橫向與縱向相互監督制約的機制。涉及資產、負債、財務和人員等重要事項變動均不得由一個人獨自決定。商業銀行應當根據不同的工作崗位及其性質，賦予其相應的職責和許可權，各個崗位應當有正式、成文的崗位職責說明和清晰的報告關系。關鍵崗位應當實行定期或不定期的人員輪換和強制休假制度。商業銀行應當根據各分支機構和業務部門的經營管理水平、風險管理能力、地區經濟環境和業務發展需要，建立相應的授權體系，實行統一法人管理和法人授權。授權應適當、明確，並採取書面形式。商業銀行應當利用計算機程序監控等現代化手段，鎖定分支機構的業務許可權，對分支機構實施有效的管理和控制。下級機構應當嚴格執行上級機構的決策，在自身職責和許可權范圍內開展工作。商業銀行應當建立有效的核對、監控制度，對各種賬證、報表定期進行核對、對現金、有價證券等有形資產及時進行盤點，對櫃台辦理的業務實行復核或事後監督把關，對重要業務實行雙簽有效的制度，對授權、授信的執行情況進行監控。商業銀行應當按照規定進行會計核算和業務記錄，建立完整的會計、統計和業務檔案，妥善保管，確保原始記錄、合同契約和各種報表資料的真實、完整。商業銀行應當建立有效的應急制度，在各個重要部位、營業網點等發生供電中斷、火災、搶劫等緊急情況時，京九急措施應當及時、有效，確保各類數據信息的安全和完整。商業銀行應當獨立的法律事務部門或崗位，統一管理各類授權、授信的法律事務，制定和審查法律文本，對新業務的推出進行法律論證，確保每筆業務的合法和有效，維護銀行的合法權益。
商業銀行授信內部控制的重點是：實行統一授信管理，健全客戶信用風險識別與監測體系，完善授信決策與審批機制，防止對單一客戶、關聯企業客戶和集團客戶風險的高度集中，防止違反信貸原則發放關系人貸款和人情貸款，防止信貸資金違規投向高風險領域和用於違法活動。商業銀行應當設立獨立的授信風險管理部門，對不同幣種、不同客戶對象、不同種類的授信進行統一管理，避免信用失控。商業銀行授信崗位設置應當做到分工合理、職責明確，崗位之間應當相互配合、相互制約，做到審貸分離、業務經辦與會計賬務處理分離。商業銀行應當建立有效的授信決策機制，包括設立審貸委員會，負責審批許可權內的授信。行長不得擔任審貸委員會的成員。審貸委員會審議表決應當遵循集體審議、明確發表意見、多數同意通過的原則，全部意見應當記錄存檔。被審貸委員會兩次否決的貸款申請半年內不得提交審貸委員會審議。商業銀行應當建立嚴格的授信風險垂直管理體制，下級機構應當服從上級機構風險管理部門的管理，嚴格執行各項授信風險管理政策和制度。商業銀行應當對授信實行統一的法人授權制度，上級機構應當根據下級機構的風險管理水平、資產質量、所處地區經濟環境等因素，合理確定授信審批許可權。商業銀行應當根據風險大小，對不同種類、期限、擔保條件的授信確定不同的審批許可權，審批許可權應當逐步採用量化風險指標。商業銀行各級機構應當明確規定授信審查人、審批人之間的許可權和工作程序，嚴格按照許可權和程序審查、審批業務，不得故意繞開審查、審批人。商業銀行應當防止授信風險的過度集中，通過實行授信組合管理，制定在不同期限、不同行業、不同地區的授信分散化目標，及時監測和控制授信組合風險，確保總體授信風險控制在合理的范圍內。商業銀行應當對同一客戶的貸款、貿易融資、票據承兌和貼現、透支、保理、擔保、貸款承諾、開立信用證等各類表內外授信實行一攬子管理，確定總體授信額度。商業銀行應當以風險量化評估的方法和模型為基礎，開發和運用統一的客戶信用評級體系，作為授信客戶選擇和項目審批的依據，並為客戶信用風險識別、監測以及制定差別化的授信政策提供基礎。商業銀行應當對集團客戶實行統一授信管理，將同一集團內各個企業的授信納入統一的授信額度內，核定集團總的授信額度，防止借款人通過多頭開戶、多頭貸款、多頭互保套取銀行資金，防止對關聯企業授信的失控。商業銀行應當建立統一的授信操作規范，規定貸前調查、貸時審查、貸後檢查各個環節的工作標准和操作要求。
商業銀行應當建立資產質量監測報告體系，嚴格監測資產質量的變化，分析不良資產形成的原因，及時制定防範和化解風險的對策。商業銀行應當建立貸款風險分類制度，規范貸款質量的認定標准和程序，嚴禁掩蓋不良貸款的真實狀況，確保貸款質量的真實性。商業銀行應當建立授信風險責任制，明確規定各個部門、崗位的風險責任。商業銀行應當建立完善的授信管理信息系統，對授信全過程進行持續監控，並確保提供真實的授信經營狀況和資產質量狀況信息，對授信風險與收益情況進行綜合評價。商業銀行應當建立完善的客戶管理信息系統，全面集中掌握客戶的資信水平、經營財務狀況、償債能力等信息，對客戶進行分類管理，對已列入「黑名單」、有逃廢債等行為的資信不良的借款人實施授信禁入。商業銀行資金業務內部控制的重點是：對資金業務對象和產品實行統一授信，實行嚴格的前後台職責分離，建立中台風險監控和管理制度，防止資金交易員從事越權交易，防止欺詐行為，防止因違規操作和風險識別不足導致的重大損失。商業銀行資金業務的組織結構應當體現許可權等級和職責分離的原則、業務操作與風險監控分離，建立崗位之間的監督制約機制。
商業銀行應當根據分支機構的經營管理水平，核定各個分支機構的資金業務經營許可權。對分支機構的資金業務應當定期進行檢查，對異常資金交易和資金變動應當建立有效的預警和處理機制。未經上級機制批准，下級機構不得開展任何未設許可權的資金交易。
商業銀行應當建立資金業務的風險責任制，明確規定各個部門、崗位的風險責任：1、資金交易員應當承擔越權交易和虛假交易的責任，並對未執行止損規定形成的損失負責；2、監控人員應當承擔對資金交易員越權交易報告的責任，並對風險報告失准和監控不力負責；3、結算人員應當對結算的操作性風險負責；4、管理層應當對資金交易出現的重大損失承擔相應的責任。商業銀行存款及櫃台業務內部控制的重點是：對基層營業網點、要害部位和重點崗位實施有效監控，嚴格執行賬戶管理、會計核算制度和各項操作規程，防止內部操作風險和違規經營行為，防止內部挪用、貪污以及洗錢、金融詐騙、逃匯、騙匯等非法活動，確保商業銀行和客戶資金的安全。商業銀行應當嚴格執行賬戶管理的有關規定，認真審核存款人身份和賬戶資料的真實性、完整性和合法性，對賬戶開立、變更和撤銷的情況定期進行檢查，防止存款人出租、出借賬戶或利用其存款賬戶從事違法活動。商業銀行應當嚴格管理預留簽章和存款支付憑據，提高對簽章、票據真偽的甄別能力，並利用計算機技術，加大預留簽章管理的科技含量，防止詐騙活動。商業銀行應當對存款賬戶實施有效管理，與除儲蓄存款以外的其他存款的所有人定期進行對賬，並確保對賬的適時有效。商業銀行應當對內部特種轉賬業務、賬戶異常變動等進行持續監控，發現異常情況應當進行跟蹤和分析。對異常現金存取和異常轉賬情況，應當採取設置標識等監控措施，必要時向有關部門報告。商業銀行應當對大額存單簽發、大額存款支取實行分有授權和雙簽制度，按規定對大額款項收付進行登記和報備，確保存款等交易信息的真實、完整。商業銀行應當對每日營業終了的賬務實施有效管理，當天的票據當天入賬，對發現的錯賬和未提出的票據或退票，應當履行內部審批、登記手續。商業銀行應當嚴格執行「印、押、證」三分管制度，使用和保管重要業務印章的人員不得同時保管相關的業務單證，使用和管理密押、壓數機的人員不得同時使用或保管相關的印章和單證。使用和保管密押的人員應當保持相對穩定，人員變動應當經主管領導批准，並辦好交接和登記手續。人員離崗，「印、押、證」應當落鎖入櫃，妥善保管。商業銀行應當對現金收付、資金劃轉、賬戶資料變更、密碼更改、掛失、解掛等櫃台業務，建立復核制度，確保交易的記錄完整和可追溯。櫃台人員的名章、操作密碼、身份識別卡等應當實行個人負責制，妥善保管，按章使用。商業銀行應當對現金、貴金屬、重要空白憑證和有價單證實行嚴格的核算和管理，嚴格執行入庫、登記、領用的手續，定期盤點查庫，正確、及時處理損益。
商業銀行應當建立會計、儲蓄事後監督制度，配置專人負責事後監督，實現業務與監督在空間與人員上的分離。商業銀行應當認真遵循「了解你的客戶」的原則，注意審查客戶資金來源的真實性和合法性，提高對可疑交易的鑒別能力，如發現可疑交易，應當逐級上報，防止犯罪分子進行洗錢活動。商業銀行應當嚴格執行營業機構重要崗位的請假、輪崗制度，逐步推行離崗審計制度。對要害部門和重點崗位應當實施有效管理，對非營業時間進入營業場所、電腦延長開機時間等應當辦理審批、登記手續。
商業銀行會計內部控制的重點是：實行會計工作的統一管理，嚴格執行會計制度和會計操作規程，運用計算機技術實施會計內部控制，確保會計信息的真實、完整和合法，嚴禁設置賬外賬，嚴禁亂用會計科目，嚴禁編制和報送虛假會計信息。商業銀行應當依據企業會計准則和國家統一的會計制度，制訂並實施本行的會計規范和管理制度。下級機構應當嚴格執行上級機制制定的會計規范和管理制度，確保統一的會計規范和管理制度在本行得到實施。商業銀行應當確保會計工作的獨立性，確保會計部門、會計人員能夠依據國家統一的會計制度和本行的會計規范獨立地辦理會計業務，任何人不得授意、暗示、指示、強令會計部門、會計人員違法或違規辦理會計業務。對違法或違規的會計業務，會計部門、會計人員有權拒絕辦理，並向上級機構報告，或者按照職權予以糾正。商業銀行會計崗位設置應當實行責任分離、相互制約的原則，嚴禁一人兼任非相容的崗位或獨立完成會計全過程的業務操作。商業銀行應當明確會計部門、會計人員的許可權，各級會計部門、會計人員應當明確會計部門、會計人員的許可權的，須經授權後，方可辦理。商業銀行應當以會計賬務處理的全過程實地監督，會計賬務應當做到賬賬、賬據、賬款、賬實、賬表和內外賬的六相符。凡賬務核對不一致的，應當按照許可權進行糾正或報上級機構處理。商業銀行應當建立規范的信息披露制度，按照規定及時、真實、完整地披露會計、財務信息，滿足股東、監管當局和社會公眾對其信息的需求。商業銀行應當完善會計檔案管理，嚴格執行會計檔案查閱手續，防止會計檔案被替換、更改、毀損、散失和泄密。
商業銀行應當建立內部控制的風險責任制：1、董事會、高級管理層應當對內部控制的有效性負責，並對內部控制失效造成的重大損失承擔責任：2、審計部門應當對檢查發現問題隱瞞不報、上報虛假情況或檢查監督不力，承擔相應的責任；3、部門和分支機構應當及時糾正內部控制存在的問題，並對出現的風險和損失承擔相應的責任；4、管理層應當對違反內部控制的人員，依據法律規定、內部管理制度追究責任和予以處分，並承擔處理不力的責任。國務院銀行業監督管理機構對商業銀行做出的內部控制評價結果是商業銀行風險評估的重要內容，也是國務院銀行業監督管理機構進行市場准入管理的重要依據。巴塞爾銀行監管委員會長期致力於銀行監管問題的解決，1998年9月該委員會通過了《銀行業組織內部控制體系框架》。該《框架》闡明了內部控制框架的目的和作用，指出了內部控製程序的主要因素，並詳細闡述了評估內部控制體系的13條原則。目前，國內各銀行特別是四大國有商業銀行已認識到內部控制的重要性，並著手建立和完善本銀行的內部矛盾控制體系。特別是在中國「入世」後，國有商業銀行面臨的競爭更加嚴峻，按照國際標准建立有效的內部控制體系，就顯得更加重要。
㈦ 最強激勵機制的企業
如何建立有效的企業經營者激勵機制，一直是經濟學管理學的一個重要研究課題。本文將中國企業目前所採用的種種激勵機制進行分析，力求探索出一種更完善、更有效的企業經營者激勵機制。
關鍵詞：激勵機制；股票期權；激勵力量
現代企業制度下的企業所有者與經營者的目標差異，使經營者有可能背離所有者的目標。為了統一、協調這種差異，有必要建立一套高效、完善的企業經營者激勵機制。本文將對我國目前所使用的種種激勵方式--年薪制、現金期權制、經營者持股和利潤分享制等進行分析，並以利潤分享制的激勵思想為契機，提出一種新型的、更完善的激勵機制。
一、年薪制
本文所說的年薪制，是以年度為單位，根據企業經營者的年終經營成果和所承擔的責任、風險，確定其工資收入的一種工資分配製度。經營者的年薪包括基薪收入和風險收入。基薪收入是對經營者已有知識、經驗、能力的積累和承擔基本崗位職責的基本肯定。基薪的確定，一般是以企業職工平均工資（本企業或本行業）為基礎，確定一個基本收入系數，進而確定經營者的基本收入。風險收入是根據企業的年度經營成果，對經營者超額貢獻的獎勵，也是經營者對企業超額利潤的分享，是年薪制發揮激勵作用的主體部分。
與傳統的經營者報酬相比，年薪制的優點在於經營者的風險收入。因為在一定程度上體現了經營者的努力程度，同時也體現了企業利益和經營者責任、風險相一致的原則。但是，年薪制也有不足之處，主要有兩點：（1）經營者只分享贏利，不承擔虧損；（2）國有企業的任期制易導致經營者的短期經營行為。
二、現金期權制
現金期權制就是指在傳統支薪制的基礎上對支付方式予以創新而形成的一種長期激勵方式。與傳統方式相比，其創新之處在於對經營者的現金獎勵是以展期的形式予以兌現。從嚴格意義上來講，現金期權制並不是一種獨立的激勵機制，而只是對支付方式有所改變或創新而已。所以說，現金期權制在實施時，通常與其他激勵方式綜合使用，例如年薪制。當這兩種激勵方式結合使用時，企業經營者每年年薪的現金發放通常是其年薪的某個倍數（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兌現，直至兌現完畢為止。顯然，此種激勵方式的長處在於期權性，即長期性。這樣，經營者的個人利益與企業長期發展就息息相關。經營者必須充分考慮到企業的長遠發展，否則後期的現金支付的兌現將得不到保障。但是，這種激勵方式終究沒有從根本上解決經營者激勵問題，所以也有待於進一步完善。
三、經營者持股
我們這里的經營者持股指的就是股票期權激勵機制，這種期權是嚴格意義上的期股期權，是一種金融衍生工具。它是指買賣雙方約定在某一特定期間，以約定價格，買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權制度，產生於20世紀50年代初的美國，其主要目的是用於對公司經理人員和核心技術人員進行獎勵。自1995年美國輝瑞公司推出第一個經理人股票期權後，這種激勵機制被迅速推廣。來自美國的資料顯示，美國100%的高科技公司，90%以上的上市公司都實行了這一制度。《財富》雜志評出的全球500強中，89%的公司在高層經理中實行了股票期權制度。因此，凡是搞市場經濟的國家無不積極效仿這種制度安排。據對1997年我國A股750家上市公司的統計顯示，前50家經營者持股市值最大的上市公司的平均資產收益率為16.65%，平均每股收益為50元，遠遠超過平均水平。從近3年的發展情況來看，經營者持股數目也是一直在劇增。
但是，股票期權只是一種激勵與約束對稱的制度安排，如果公司運行良好，公司股價就會上升，期權持有人即可獲得收益。相反，如果經營不善，則會導致股價下跌，期權持有人的未行權的股票所代表的資產就會相應縮水。在此種激勵機制下，公司經營者一般都會積極主動地去挖掘潛力，開拓市場，努力提高企業的經營水平。此時，經營者的行為動機完全是一種自覺地而不是被迫的，這就是財富的魔力效應。
盡管如此，如果現階段推廣這種激勵方式，那還得依具體情況而定。因為，對於那些資金規模很大的企業而言，經營者持股比率不可能很高。1997年底，中國上市公司經營者持股比率絕大多數低於1%，如此低的持股比率真讓人不得不懷疑能否達到理想的激勵效果。因而，經營者持股這種方式對大型公司或企業往往不是十分適用。
四、利潤分享制
利潤分享制指由企業經營者和所有者共同分享利潤的一種機制，這種機制是基於這樣的思想理論：人力資本產權和物力資本產權是兩個平等的產權主體，所以，人力資本所有者和物力資本所有者的分配額，要按照人力資本在社會財富創造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創造過程和實現中的條件決定。由上可見，由於利潤分享制客觀合理地肯定了人力資本的作用，比支薪方式少了許多主觀性，也正是因為如此，利潤分享制在國外早就有先例。當然，利潤分享制的優點無法掩蓋其缺陷，克魯格曼曾說過這樣一句話："虧損比盈利更重要"，而分享制卻恰恰使經營者只參與贏利的分配而不承擔損失的風險。因而，利潤分享制也需要與其他激勵方式結合使用。
五、對激勵方式的探索
上述4種激勵方式盡管在一定程度上體現了經營者的收入與其經營成果、績效相掛鉤，獲得了一定的成效。但是，這些激勵方式並沒有把經營者的潛在能量與企業的整體利益完全捆綁在一起，即沒有完全激發企業經營者的潛能。
從理論上講，激勵力量=期望*效價。期望指人們對能夠實際取得的某一工作目標或工作結果的可能性的主觀估計。效價指達到某一目標或結果對於個人需要的價值。據此理論，盡管像利潤分享制等激勵方式能在一定程度上促使經營者提高努力程度，但並不能完全激發經營者的潛在能力，因為經營者的努力付出並不能獲取100%的回報，他們只能享有部分利潤。這是經營者激勵機制設計的關鍵所在。由此引發思考，我們可以設計出一種具有100%激勵力量的經營者激勵機制。這種激勵機制的核心思想就是讓企業經營者獨享剩餘收益權，但卻不擁有企業的所有權。主要內容如下：
1. 關於成本費用的確定。
對於企業所有者的收益，可根據企業往年的收益情況，參考今年的各種經濟風險，合理估計出不同經濟狀態下的所有者收益，年終時，結合實際狀態，確定所有者的收益，把其作為費用扣除。至於經營者的風險收入，不計入當年的企業的成本費用，免得重復計算。需要指出的是，此種計算方法與當前國家有關企業利潤的計算方法和分配程序的政策有所沖突，但是，我們這里所提的關於成本費用的確定方法只在確定經營者收益時使用，其餘的均以國家的有關規定為准。
2. 關於風險抵押金。
在與企業簽訂就業合同時，經營者須事先或同時注入特定帳戶一筆風險抵押金，風險抵押金的金額大小視具體情況而定。當企業出現應當由經營者承擔後果的時候，可以從該筆抵押金中扣除，如果可能，直至扣完為止。當然，如果有必要，甚至可以考慮建立一種竭盡的賠償機制，即以其擁有的全部財產為抵押。這樣，企業經營者將會受到激勵機制和約束機制的雙重作用，效果會更加顯著。
為了把這種機制的激勵效果闡明得更加清晰、明了，我們假定一個簡單的例子加以說明。假定2000年南京市有某企業A，其所得稅稅率為33%，並規定：
R：扣除經營者在職消費前的企業2000年度的息稅前贏余。
C：經營者企業在本年度的在職消費額。
I：該企業本年度發生的應付債券利息。
P：依賴於宏觀經濟狀態（如繁榮、一般、蕭條）的所有者本年度應得收益。
有了上述的簡單規定，我們就可以直接計算出經營者本年度的應得收益為：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式變換成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：經營者收益與變數R、C、I相關系數達到0.67，實際上也就是與上述變數的稅後值完全相關，因而，這些變數對經營者的激勵作用是充分的，徹底的。值得一提的是，經營者會合理地調整在職消費C，直至他所增加的收益與減少的在職消費給他帶來的邊際效用相等為止。這一點的意義非常重大，因為它克服了當前經營者在職消費無限擴大化的趨勢。至於變數P，它只依賴於宏觀經濟狀態，是經營者本身所不能左右的一個客觀變數，因而，它不含有激勵成分。所以說，此種激勵機制對經營者具有100%的激勵力量。
六、結束語
實際上，我們不難發現，此種激勵機制具有一種傾向--即把企業所有者視為另一層意義上的債權人，好比與普通股對應的優先股，而把企業經營者視為收益角度上的股東，也就是說，有一種所有權和經營權合二為一的傾向性。
需要指出的是，此種激勵機制--經營者佔有剩餘比率越高，就越追求企業利潤增長，從而很可能會誤導人們由此推導出兩權合一、經營者獨享剩餘的私有產權結構是最有效率的產權結構。但是，此種產權結構畢竟難以容納現代化社會化的大生產，所以，一般而言，此種激勵機制只適合在中小企業推廣使用。
㈧ 融資性擔保公司激勵機制
激勵機制主要考慮1、公司的運營情況
2、公司的戰略
3、以往出現的問題
4、安全性威脅的預期也就是戰略調研情況
5、直接目的！！！