1. 國家公務員個人年度考核總結怎樣寫
二、踏實肯干，努力完成好各項工作任務
我從20XX年3月來到**鎮，剛開始是從事農業生產統計報表工作，不久兼任司法所司法助理員，從20XX年1月起任專職司法助理員。通過自身不斷的努力與學習以及領導和同事們的耐心指導，我在熟悉的基礎上已經基本能完成擔任的各項工作，期間我具體參與的工作主要包括以下幾個方面:
第一，圓滿完成**鎮20XX年各季度農業生產的統計及報表填報工作。通過積極參加市統計局的農業生產季報及年報統計工作培訓會，弄清各項報表指標含義;認真組織鎮內統計人員的二級培訓，指導村級統計人員落實各項統計任務;堅持從社到村，從村到鎮，實事求是的統計原則，嚴把統計數據質量關;認真分析各項指標間的邏輯關系，研究填報方式，不斷創新統計工作方法……在領導的正確指導和各級統計人員的共同努力下，20XX年**鎮統計工作圓滿完成，被**市統計局評為優秀單位。
第二，認真做好司法所工作，落實司法所各項職能。20XX年是「六五」普法XX之年，我協助所長落實各項法制宣傳任務，收集、整理、規范普法資料，廣泛開展送法下鄉、法制趕場等活動，為**鎮被評為「四五」普法工作優秀單位及20XX年法制建設工作優秀單位盡了自己的一份力;加強了糾紛排查，協助所長調解了大量民間糾紛，為構建和諧**，維護社會穩定作出了自己應有的貢獻;對兩勞回歸人員進行了基本情況摸排歸檔，下鄉調查核對，了解情況，積極幫助他們解決生活工作困難，贏得了群眾好評等。
第三，認真完成領導交辦的臨時性工作任務。基層政府工作涉及面廣，經常有一些臨時性的工作需要突擊，我服從領導安排，認真完成領導交辦的各項任務。在去年 「二環路征地」、「電廠三期工程征地」中，我與其它同志一起，起早摸黑，冒著漫天大雨在田地里測量面積，最終完成了領導交給的按時交地任務;在全國1%人口抽樣調查中，我與另外幾個統計辦的同志挨家挨戶調查，白天沒人就晚上去，工作日沒人就星期天去，寧可辛苦點也堅持既確保調查質量又確保按時完成任務;我還積極參與了其它一些臨時性、突發性事件的安撫處理工作中，盡力發揮自己力所能及的作用，為領導分憂，為群眾服務。也從中鍛煉了自己分析處理問題及應對復雜局面的能力。
三、存在的不足及打算
一年來，自己在各級領導和老同志的幫助下，取得一定成績，但我深知自己還存在一定的缺點和不足，主要表現在以下幾個方面：
1. 政治理論基礎不夠扎實，理論與實踐的緊密結合有待進一步提高;
2. 與領導和同志們思想和工作業務交流不夠;
3. 自己的整體素質和業務學習還有待進一步提高。
在今後的工作和學習中，我將努力做到以下幾點：
1、自覺加強學習，向理論學習，向專業知識學習，向身邊的同事學習，向自己的工作生活實踐學習，逐步提高自己的理論水平和業務能力。
2、克服年輕氣燥，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己。
3、繼續提高自身政治修養，強化為人民服務的宗旨意識，努力使自己成為一名優秀的國家公務員。
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總則
第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條 績效考核針對員工的工作表現。
第三條 本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。 二、考核方法
第四條 對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為「A」者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為「B」者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為「C」者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為「D」者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業績考核為A者，本月工資增加______%；
2.月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
3.月度業績考核為C者，本月工資減少______%；
4.月度業績考核為D者，本月工資減少______%；
5.月度業績考核為______個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加______%；
6.月度業績考核為______個A，______個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加______%；
7.月度業績考核有______個D者，公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業績考核結果相應的分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大於等於5分者，年度為「A」；
3.累計分數小於5分，大於等於3分者，年度為「B」；
4.累計分數小於3分，大於等於0分者，年度為「C」；
5.累計分數小於0分者，年度為「D」；
三、考核時間
第九條 經理人員考核時間安排在每年的______月______日至______月______日和______月______日至______月______日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的______日至______日，若逢節假日，依次順延。
四、績效考核面談
第十條 年度績效考核結束後，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
第一節 總則
第一條 為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條 本薪酬制度體現以下基本原則：
1．公平、公正、客觀的分配原則；
2．有效激勵的原則；
3．在同行業人力市場具競爭力的原則。
4．按勞分配，按績取酬，多勞多得,績優酬厚的原則。
第三條 堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條 公司支付的薪酬，按國家規定交納個人所得稅，並由公司代扣代繳。
第二節 適用范圍
第一條 本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特徵的崗位，包括：中層管理人員（總監、部門經理）、財務行政崗位（會計、出納、人事、行政、文員、司機、工勤）、市場崗位（采購、銷售、售後服務、多媒體製作）、技術崗位（軟硬體開發、工程技術）。
第二條 高級管理人員及年薪制員工不屬於本制度范圍。
第三節 薪酬結構
崗位工資
第一條 員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．技能工資
獎金及福利。
員工薪資
基本工資
績效工資
福利、保險
特別獎勵
年度獎金
獎金及福利
第二條 基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等，基本工資有所區別。
第三條 員工的基本工資共分五個系列，九個職等，二十八個職級。每個等級相對應的薪資點值見附表一、二、三。
第四條 績效工資為浮動性工資，根據個人階段考核結果評定。
第五條 出勤不足（有請假的），根據實際出勤天數折算，得出考核結果。
第六條 獎勵和福利為非常規性收入，包括：
1．貢獻獎勵（包括一般性及重大技術革新與創造獎、研究開發獎勵、合理化建議、成本節約獎、事故預防獎等）。
2．總經理特別獎勵。
3．法定福利和保險。
4．年度獎金。
第七條 年度獎金於年度考核後核發。
第八條 貢獻獎勵根據員工為公司所做出的貢獻計算，包括成本節約獎、事故預防獎、合理化建議獎、革新與創造獎、研究開發獎等，具體執行辦法根據公司具體情況規定。
第九條 公司員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標准，按國家有關規定處理。
第十條 凡國家、地區和行業規定的各項特殊津貼的發放辦法，另行規定。
第四節 薪酬調整
第一條 員工基本工資的調整分轉正加薪、晉級加薪、崗位調整調薪等，具體調整方式為：
1．試用期員工試用期滿經過考核合格後，根據相應的崗位給予轉正加薪。
2．連續3次考核為A「優秀」的員工，考慮給予基本工資晉升一級。
3．月度考核連續兩次考核不稱職者，予以警告；累計3次月度考核不稱職的員工，給予辭退。
4. 在同一職等內，每經過一次年度考核為良好者，可以在本職等內向上晉升一個職級，考核為優秀者，可以在本職等內向上晉升二個職級。當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等。
5．經晉升到本職等最高一級，並且連續兩年的年度考核為優良者，可晉升職等。
第二條 工資調整由各部門報行政人資部統一安排,公司年度薪酬調整安排在每年三月份。
第三條 工資系數的調整，主要根據職業勞動力市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同職務的薪資收入水平符合社會公平和競爭的要求。
第四條 工資率的調整主要採取以下方式進行：
1．與當地社會零售物價指數掛鉤，物價指數上升時，工資率與該指數同步提高，物價指數下降時，工資率保持不變。
2．與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整。
第五條 原則上每人每年度不超過二次加薪機會。
第六條 公司每年年度加薪幅面不高於全體員工數量的30%。
第五節 薪資計算及發放
第一條 基本工資的計算方法為：基本工資=工資系數 ×工資率
第二條 每一崗位薪資等級的確定根據工作評價進行評定。本公司工作評價採取因素評價法，由工作評價小組對各個崗位進行評價打分，總點值3000分。
第三條 績效工資在每月考核後根據結果核發，考核結果由部門經理每月10日前報行政人資部綜合平衡後,呈總經理核准。
第四條 年度獎金根據年度考核結果確定額度，年度考核由部門經理執行，報行政人資部修正後呈總經理核准。年度獎金的核發標准為五等。
第五條 年度獎金按當月員工實際在職月份分攤計算。
第六條 薪資計算期間為上月1日至上月底。下列各款項須從薪資中直接扣除：
1．個人所得稅
2．社會保險個人承擔部分。
3．員工宿舍各項費用（入住公司宿舍者）。
4．該月應償還向公司借貸的款項、預支工資及代墊款項。
5．其它應予以扣除的款項或罰款。
第七條 員工或依靠員工收入維持生活的受撫養親屬，遇有下列非常情況時，可向公司申請預支薪資，但以已出勤的時間內應得薪資為限。
1．生育、疾病、遭遇意外傷害或死亡。
第八條 公司薪資發放日為每月 15-20 日，發放上一個月份的工資。
第九條 員工應對本人的薪資負保密責任，不得公開談論或打聽他人薪資，否則一律按違紀處理。
第六節 薪酬復議
第一條 員工對自己的薪酬發放有異議的可申請復議。
第二條 復議包括
1．對薪酬計算有異議的；
2．對考核結果有異議的；
3．對薪酬定級有異議的；
4．對加薪有異議的；
5．對薪酬有關的其他事項有異議的。
第三條 復議程序
1．員工向行政人資部提出復議申請，列明需復議的具體事項。
2．行政人資部協同財務或員工所在部門經理復核。
3．由行政人資部2-3天內給出具體回復，如復核出有出入，一並補發差額。
第七節 附則
第一條 本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二條 本規定解釋權在行政人資部。
第三條 本規定由總經理核准。
第四條 本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
分類 需要層次 激勵措施
一般激勵因素
1成長 2成就 3提升 4認同 5地位 6尊重 7志同道合 8愛護關心9友誼10安全11保障 12信任 13穩定 14食物 15住所
1．0 目的
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。
2．0 適用范圍
適用於________公司所有員工
3．0 內容
3．1 新僱傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。並且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
3．10 根據公司政策，工資每年______月調整一次。
3．11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3．2 工資構成
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例
工作時間比例：以六個月為標准，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至______以後,______元補助
休息日:加班工資=（基本工資＋補貼）/______加班時間（天）
節假日:加班工資=（基本工資＋補貼）/______加班時間（天）
3．3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。
3．4 新雇員工第一月工資或離職員工最後一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額
3．5 支付方式
員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將於第一次發薪日發給員工。
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月_______日至本月_______日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。
工資正常支付日為次月_______日、_______日。
3．51 中途離職
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用（包括工資、加班費和醫療補助費等）將在員工辦理離職手續時和最後一個月的工資一起核發。
3．6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除
1．個人所得稅；
2．社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自願參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險；
3．個人負擔的工會會費；
4．應由個人負擔但公司已預支的費用；
5．其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）；
6．其他個人應負擔部分；
4．0 薪酬保密
1．公司實行薪金保密制度。
2． 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
第一條 人力資源部經理的工作職能
1．根據公司發展規劃，合理制定人力資源部門的工作方案並負責實施。
2．制定人力資源部門管理制度及作業辦法。
3．檢查監督公司各項人力資源制度的執行以及各項工作計劃的執行。
4．查核人力資源部員工的工作情況，並負責所屬人員薪資、職位變動的初核。
5．依照人力需求，主持人力招募、到職准備、職前及在職培訓等工作。
6．主持企業員工薪資審核以及配置管理。
7．編列部門預算並控制費用。
8．為各部門提供人力資源的良好服務，以協助提高各部門專業工作效率。
9．了解並掌握員工的思想狀況。
10．對外建立與發展良好的公共關系。
11．簽發人力資源部文件。
12．員工各類保險、福利及出國手續的辦理。
13．人員離職解聘的處理。
第二條 人力資源部經理助理的工作職能
1．協助主管處理日常事務。
2．負責監管執行各項人力資源制度，並向經理匯報。
3．指導人力規劃組起草人力資源部門有關文件。
4． 收集各類資訊並及時提供給經理。
5． 做好會議記錄與資料整理工作。
6． 外籍員工個人資料的建立。
7． 文具物品的請購。
8．經理缺席時臨時替代經理工作。
9．承辦經理臨時交待的事項。
第三條 人力資源部招聘專員的工作職能
1．各人才市場及一些大中專院校、技校、職業高中的人才渠道的聯系以及公共關系。
2．各類人才信息情報的收集。
3．公司各部門儲備人員的情況了解。
4．人力招募工作的資料匯集與整理。
5．人力招募工作筆試和初試的執行以及筆試的客觀題的評卷。
6．人力招募後應聘人員的經驗及證件的核實。
7．人力招募的各類報表統計工作。
8．每月的人員流動去向的收集及流失原因的分析。
第四條 人力資源部規劃專員的工作職能
1．對公司人事規章制度、福利、戶籍政策等進行規劃與修訂。
2．對公司的員工考核、激勵機制進行規劃與修訂。
3．人力資源的補充、培訓、晉升、配備的規劃。
4．各類人事表、單、流程、制度修訂及審核。
5．各種活動的規劃與執行。
6．相關資料的收集、整理及歸檔。
7．承辦經理臨時交付的事項。
_____年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的「三創」主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了「三個代表」的重要思想，積極參加了委組織「植樹」和中心組織的「兩思」教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了「市一年一小變」成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的幹部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司幹部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核後，繼而進行了_____年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1．為了實現中心對服務公司的「減員增效」的目標，先後將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至___人，並與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司___名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的___名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2．草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3．較好地完成了公司職工2004年度工資標準的調整和2002!2003年度職工正常晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調整工作。
4．制定實施《公司引進獎的管理規定》；《公司安全防火管理規定》；《公司勞保衛生用品管理規定》；《公司具辦公用品管理規定》。
5．在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6．加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7．及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8．按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
9．參加了在上海召開的全國工作年會，並及時將年會的精神和______部副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。
10．嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件___份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共___份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，並主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育牆報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
五、主要經驗和教訓
（一）經驗：（略）
（二）教訓：（略）
經營方針管理基礎
第一條 經營方針與企業活動：
（一）經營方針是建立企業形象的基礎在企業活動中，經營方針的制訂非常重要，它對企業的發展具有決定性的影響。制訂計劃時，將經營者要建立的企業形象適切地融入經營方針中，在公司內明示，使全體員工知曉，以推動整個企業活動。否則，企業活動即成整天處於漫無目的、自由隨意的狀態。
（二）經營方針是企業活動的全部總和：經營分析可以說是實施計劃和控制結果的實際業績分析。經營方針明確地手冊化後，這類分析的結果即出自於事實的評斷，對一欲經營成功的企業來說是非常重要的。經營方針是經營方針，經營計劃是經營計劃，實施活動是實施活動，經營分析是經營分析，每個部分分別獨立，清清楚楚，這幾個項目巧妙地結合運用。如此一來，企業的各項活動即可緊密地結合在一起，成就一個成功的企業。
第二條 基本經營方針和年度經營方針：
（一）基本經營方針
基本經營方針的特點如圖簡單明了地列示出來，經營方針是企業最基本的思考方向文化，涵蓋了基本文化、行業政策、人事政策等基本政策。歷經漫長時間亦不改變的事業政策加以明示出來即基本經營方針。
（二）年度經營方針
年度經營方針必須是非常具體而且容易了解的。
舉例面言，下面的幾個方針均是相當具體化的：
1．下年度經營環境的因應原則（因應方針）；
2．下年度需達成的利益原則（利益方針）；
3．下年度需達成的損益原則（損益政策）；
4．下年度需達成的銷售原則（銷售方針）；
5．下年度需達成的生產原則（生產方針）；
6．下年度需達成的工作原則（工作方針）；
7．下年度需達成的資金運用（資金方針）；
8．下年度需達成的人事原則（人事方針）。
第三條 年度經營方針的分類：經營者所負的一項重大責任是確立經營方針並徹底公布通知，然後明確目標，加以計劃化、組織化，並付諸實行、檢查、評價。
那麼，經營者所必須明確公布的方針是：
1．經營的基本方針；
2．製品政策的利益方針；
3．價格政策；
4．推銷方針；
5．信用政策；
6．流通政策；
7．財政政策；
8．生產方針；
9．資本政策；
10．人事方針；
11．勞務政策；
12．教育方針；
13．成本方針。
其中心重點在於總括經營者處理經營的基本方針，以及利益方針與製品政策。
從人、物質、資金等因素來看，則為：
1．關於「人」的方針
若說「我們要實施薄重人格的經營」，或說「事業決定於人的因素，因此，我們公司要努力培養人才。」這種話，等於是空口說白話。因此，我們必須具體而明確地說「本年度的員工薪資方針，是要提高______％（或是______元）」，或說「全體員工數目以______名計算，依照年度計劃所達成的業績，將在年度中，從一般員工中提升___名於管理職位」等。有關人的方面的主要方針事項有：
（1）幹部的數目、報酬、任免的方針；
（2）有關許可權與責任的方針：
（3）有關賞罰標準的方針；
（4）明確表示有何求之於員工的方針；
（5）有關員工的薪資、錄用、提升、退休、人事等方針；
（6）有關各種制度、組織、管理的方針；
（7）有關福利、保健、教育、訓練的方針；
（8）表明對經營者經營的態度；
（9）有關全公司的主要例行事項的方針。
3. 年度績效考核測評統計軟體，
下載一個鵬興 績效考核系統
4. 急求績效考核系統軟體，要求破解版的，能夠解決300-500企業的績效統計工作，能夠提供分析功能。50分獎勵
年終又到了，如何進行年終績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老闆及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優秀員工流失，甚至嚴重影響到企業的穩定與持續發展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統如何支撐到企業的經營目標實現，這值得企業管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業經營目標得以實現的關鍵。
課程收獲
? 培訓目標1：統籌年底績效考核的流程與具體方法；
? 培訓目標2：根據績效考核來制定獎金的分配和方法；
? 培訓目標2：根據企業戰略制定次年的人力資源規劃；
課程優勢
√以解決問題為出發點。課程設計以客戶的需求為出發點，有針對性幫助客戶解決題；
√以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握並在工作中有效運用；
√以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。
課程大綱
第一單元： 如何認識年終績效考核？
? 何為年終績效考核？
? 年終考核與月度、季度考核有何區別？
? 素質指標、關鍵績效指標與年終考核。
? 年終考核存在的問題及失敗的原因分析。
? 年終考核成功的關鍵因素。
案例討論：失望的年終績效考核
第二單元：年終績效考核的方法及技巧
? 年終考核的准備事項。
? 平時有考核的，如何與年終考核掛鉤？
? 平時沒有考核的，年終考核如何執行？
? 年終考核的關鍵步驟及流程
? 幾種不同的年終考核的方法分析
第三單元：績效面談的技巧和方法
? 練習：一次艱難的績效面談
? 績效面談流程
? 績效面談主要內容
? 績效面談的准備
? 績效結果反饋技巧訓練
? 業績改善技巧訓練
? 績效計劃溝通技巧訓練
? 角色扮演：四種不同的狀態下，如何開展績效面談？
? 單元小結：績效管理成功的「123法則」
第四單元：績效獎金及績效投訴處理
? 年終獎金總額及分配設計
? 績效獎金計算和方法
? 如何處理末位淘汰及正態分布
? 如何處理績效投訴
現場模擬：績效獎金分實戰模擬
第五單元：如何制定2012的目標管理體系
? 企業的使命、遠景和核心價值觀
? HR的戰略來源於企業的制定的戰略規劃
? 企業戰略如何分解形成三級指標體系
? 平衡積分卡和KPI
? 如何制定KPI 的行動計劃
咨詢案例：某著名公司2010年的戰略地圖和績效指標辭典
第六單元：2012人力資源規劃
? 何為人力資源規劃？
? 人力資源規劃與企業戰略的關聯
? 人力資源規劃的具體方法
? 人力資源規劃的具體分工與合作
? 人力資源規劃的具體內容
? 人力資源規劃與員工異動、升遷
? 如何進行人力資源預算？
咨詢案例：某著名企業的2010年的人力資源規劃分享
第七單元：如何確定2012的招聘策略
? 如何判斷人力資源規劃的核心崗位？
? 如何確定公司內部招聘和外部招聘？
? 如何拓展招聘途徑？
? 如何制定見習生的招聘計劃。
? 如何制定次年的招聘預算。
第八單元：如何制定2012培訓計劃及執行體系
? 培訓體系的介紹
? 如何根據2011年的績效考核結果判斷培訓需求。
? 培訓需求分析的若干方法
? 面談式培訓需求分析應該注意的事項
? 如何制定三級培訓計劃。
? 培訓預算的制定。
案例分享：某公司的三級培訓模式的分享
第九單元：統籌2012的員工關系管理
? 企業康體活動與企業戰略目標的關聯
? 如何統籌設計企業的康體文化活動。
? 如何統籌企業的員工福利
案例分享：特別的中秋節福利
5. 如何實施年終360度考核,從實際工作中談談你的觀點
年終來臨時，boss與員工的心思都要為了來年計劃性的做准備。
Boss原則：
1、花有用之薪，留有用之才；
2、盡可能公開、公平——該公開的公開，不該「公平」的絕不公平；
3、能省就省，省不了想方法省。
員工原則：
1、用有用之身，做有用之事；
2、公平、公正、公開——不公開的想方法，一定要「公開」，「不公平」的，盡力讓他公平；
3、能拿就拿，拿不到的用盡方法去獲取。
於是，年終的終效（年終獎、福利、提層、股權）誕生了。
公司如何做好年終的的考核呢？在此三茅重點提倡360考核。我司有使用這種方法。但也只是輔助作用。
公司年終考核是如何做的？效果理想嗎？分享一下：
一、以月底考核的KPI結果進行匯總統計得出平均值；
1、從硬性指標KPI提出結合財務統計出利潤相結合，根據崗位比例得出初始年終績效值（佔40%）；
2、從定量指標KPI提出個人的能力提出指標，根據工作職責、工作流程得出初始的年終績效值（佔30%）；
3、從定性指標KPI提出個人的綜合能力，根據平時工作表現、團隊意識、心態等進行初步績效小組的360指標評估得出初始的年終績效值得出初始的年終績效值（佔30%）。
4、從以上三點相加得出一個綜合值設為年終考核的績效總值。再與相關的崗位如下圖：
進行員工的年終績效所得值（該項為公開）
二、以360度進行全方面的考核進行評估
1、建立評估關系表。
（1）誰來評估？——上級、下級、同級、客戶；
（2）評估人員應該選擇幾名？——采購經典話語「貨比三家」。一般是3名以上人員進行評估；
2、評估說明
（1）評估工具。（學習理解360度評估的原理、用途、實施）
（2）評估目的。（宗旨：①公平公正公開；②利於被評估者端正態度；③負責作的態度履行評估可信度）
（3）評估范圍。（能接觸本年度360度結果的人員）
（4）評估內容。（定性指標，綜合能力指標，團隊協助指標，人際關系指標，崗位特性指標等）
3、評估總結
三、以上兩大點進行分解匯總統計出年終績效的最終所得值並進行統計，上交boss
四、boss定案。
五、評估結果的優缺點
1、優點：
（1）避免「光環效應」、「居中趨勢」、「個人偏見」、「考核盲點」；
（2）獲取的信息多，相對准確；
（3）多角度考核，更加全面；
（4）滿意度提高；
（5）相對公平、公正；
（6）達成雙贏。
2、缺點與現有彌補方法：
（1）時間長、成本高；
彌補方法：人資部與績效小組全部出動（包括後勤、司機）
（2）個人色彩強；
彌補方法：自我評估與自我辯駁。
（3）工作量大；
彌補方法：依靠軟體。
（4）優劣、高低落差大；
彌補方法：自我評估、自我辯駁與boss評定。
①自我評估
從《日清表》——《月匯總》——《年總結》提取。（以上在之前的分享中，都有相應把表格附上。現就不在重復）
②自我辯駁
針對人資統計出來的最終績效所得值進行績效面談式溝通。得出相應的統計。
③boss確定（這里就不多說了）
。關於這個你可以到三茅人力資源網去看看啊，上面有相關的資料
6. 一個事業單位的會計，同時兼管勞動人事及勞動工資，年度考核，辦公室檔案整理歸檔，統計等工作，這妥當嗎
我是做人事工作的。
傳統的人行財配置。一人多能，但是不專。有好的證書和學歷，發展前景會更好。