1. 我初到一家小型商貿公司做人力資源，想一步到位把公司的績效考核與薪資做的很合理，怎麼做
關於績效考核和薪資，想一步到位是很難。建議可以先徵求老闆的意見，然後逐步實施。若是真的一步到位，可能會引起發效果。希望建議能幫助到你。
2. 服裝貿易公司如何進行績效工資制度
您好，我是抄華恆智信的一襲名分析員，績效工資制度的順利落地是基於有效績效考核的基礎上的，所以，首先應該進行有效的績效考核，基於服裝貿易公司的行業特點以及員工的核心工作職能及工作特點，績效考核可從以下方面進行思考：
1.設置科學合理的績效考核指標。
2. 明確績效考核標准，使績效考核的實施有據可依。
3.將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，並明確應用標准。
其次，常見的績效工資薪酬結構如下：
工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現個人和組織的雙贏。
希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細的信息可以私信我或到人力資源專家——華恆智信官方網站查看成功案例。
3. 貿易公司的品牌經理如何提升業績
成功的品牌經理必須有他成功的經驗，如果將這些經驗轉化為流程，是不是更多人通過學習這些流程可以更容易獲得成功？許多大型跨國公司內部的銷售管理運作之所以規范，所遵循的就是這種模式。
西方專業的銷售技巧是分步進行的，這些步驟根據顧客的購買心理而設置，每種技巧的分法雖有所不同，但大同小異。例如：1.准備；2.接近客戶並引起興趣; 3.探尋客戶需求; 4.說明產品或服務可以給客戶提供的利益; 5.說明實施這些利益是客戶所必需的; 6．向客戶提交建議書；7.成交。
這些步驟本身即是把復雜的銷售行為分解為流程，每一步驟又細分為許多易控的小流程。如：探尋客戶需求的子流程就是這樣的: 1.面對客戶的開場白；2.用擴大式的詢問開始，客戶願意談，接著用擴大式詢問找出線索，客戶如果不願意談，參照有望客戶形成條件用限定式詢問說明狀況，再用限定式詢問確認狀況，把限定式詢問轉換為客戶需求；3.產品特徵、好處及利益的陳述；4.探尋需求步驟結束。
即使最復雜的銷售管理，也可以分解為步驟並按流程執行。例如，跨國公司典型的銷售管理流程可概括為三部分：①重要任務；②教練及監督；③知識學習、分享與激勵。在每部分中又各分為四個主要流程，共十二個流程。如第一部分「重要任務」包括：①銷售預測流程；②銷售計劃與檢查流程；③銷售行動與回顧流程；④區域銷售回顧流程。
管理先進的公司是流程化的，這就減少了許多人為變數可能帶來的經營風險。那麼，如何應用這些流程提高銷售績效呢?
一位資深銷售總裁在銷售經理會上曾這樣講述: 「銷售管理其實並不復雜。如果我們能把每天的銷售行為做好，每周就是好的；每周都做好，每月就是成功的，而每季度乃至全年就不成問題了。」大家按他的要求去做，確定好每天可衡量的銷售管理方式。比如，先將客戶分區域整理，然後本著提高效率注重實效的原則，規定每個銷售代表按區域每天拜訪四個客戶，每周兩到三份建議書及兩到三次產品演示。並且按照流程，要求銷售人員填寫每日行動報告，每周需要做拜訪計劃，通過教練及監督流程嚴格執行。這樣由於執行流程，確保了客戶機會量與質的積累，堅持一定時期後，每人每月簽訂兩到三個訂單就成為順理成章的事。數月後，銷售績效明顯提高。
借用麥肯錫一位顧問的話: 「你所要做的事，以前已經有人做過了，把這個人找出來。」如果我們能把他的成功經驗流程化，然後按照流程執行，就一定可以提高績效。
4. 貿易性公司的績效如何考核
績效管理涉及薪酬、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業影響如此之深刻
績效考核的作用在於「激勵」，前提是員工與管理者認真參與。績效考核是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。因此在實際操作中要保持其完整性，才能得到滿意的考核效果。
5. 求績效考核方案提綱 最好是貿易方面的..求高手解答哈。
一、總則
1.為提高本公司業務人員的收益及工作積極性，爭創效益，確保公司持續高效地發展，制定本方案。
2.本方案適用於公司業務部：業務部經理、主管、業務員。
二、業務考核目的
1.簡化管理流程，做到管理流程透明化，強調真實有效的溝通，形成部門上層、業務人員的分級把關、快速反應的管理體系。
2.使業務部門目標明確，激發業務人員積極性，確立工作量和工作成果的考核標准，形成一支有戰鬥力的業務隊伍。
3.強調重點產品和重點區域的覆蓋率與佔有率，實現公司的贏利目標，使公司運營進入良性循環。
4.加強團隊建設，建立業務和管理技巧的培訓和交流制度。每周定時召開業務匯報會，每月進行書面工作總結報告，每季度進行業務交流會。
三、考核原則
1. 以業務員業績作為主要的考核依據。
2. 以業務資金周轉率作為輔助考核依據。
3. 實事求是、嚴肅、客觀。
以崗位考核為依據，以基本工資考核其工作量，以業務量考核其工作業績。
四、考核指標
考核指標實行層級考評，一級考評一級；部門主管對照考核標准對本部門員工進行考評。
評分等級定義表
考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 70分以下
考核代碼 A B C D
考核結果 優 良 合格 不合格
業務部季度綜合考核表
被考核部門簽名： 考核人簽名： 考核時間：
分類 序號 考核項目 指標 實際完成 完成率（%） 權重 得分 備注
財務業績指標 1 毛利潤 40%
2 新增客戶毛利潤 30%
3 應收款/賒銷 10%
小計 80%
內部管理指標 1 內部員工滿意度 1 2 3 4 5 5%
2 與其他部門的配合度 1 2 3 4 5 5%
3 內部協作配合 1 2 3 4 5 5%
4 組織紀律性 1 2 3 4 5 5%
小計 20%
合計 100%
外貿業務經理（主管）年度綜合考核表
業務 部 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核時間：
分類 序號 考核項目 指標 實際完成 完成率（%） 權重 得分 備注
財務業績指標 1 部門毛利潤 35%
2 個人銷售毛利潤 10%
3 個人新增客戶毛利潤 10%
4 應收款/賒銷 5%
小計 60%
營銷過程指標 評價尺度
1 銷售計劃與組織 1 2 3 4 5 5%
2 顧客滿意度 1 2 3 4 5 5%
3 信息管理/反饋 1 2 3 4 5 5%
4 遺留問題處理 1 2 3 4 5 5%
小計 20%
內部管理指標 1 員工滿意度 1 2 3 4 5 5%
2 對下屬培訓/指導 1 2 3 4 5 5%
3 團隊協作配合 1 2 3 4 5 5%
4 組織紀律性 1 2 3 4 5 5%
小計 20%
合計 100%
雷區考核 1.壞賬損失 扣罰責任壞賬損失額的5%（不可抗力除外） 當月扣罰
財務業績指標 1 個人銷售毛利潤 35%
2 個人新增客戶毛利潤 20%
3 應收款/賒銷 10%
小計 65%
營銷過程指標 評價尺度
1 銷售的組織與實施 2 4 6 8 10 10%
2 顧客滿意度 2 4 6 8 10 10%
3 信息管理與反饋 1 2 3 4 5 5%
小計 25%
內部管理指標 1 團隊協作配合 1 2 3 4 5 5%
2 組織紀律性 1 2 3 4 5 5%
小計 10%
合計 100%
五、薪酬標准
1.員工崗位薪資的構成: 由固定工資和業務提成兩部分組成。
2.固定工資將執行公司統一的薪酬管理制度，其中崗位工資依據公司「薪資標准表」確定級次。公司新人先從初級業務員（主要負責公司指定客戶）做起、業務員（獨立開發業務）、業務主管（業績突出，能管理下屬業務員)、業務經理等劃定不同級次。具體結構，如下表所示。
外貿業務人員薪酬標准表
職等崗位 1級 2級
初級業務員 2200元 2400元
業務員 2500元 2700元
業務主管 2800元 3000元
業務經理 3000元 3200元
6. 我們公司是小型貿易公司，現在想往規范化發展，工資之前是隨意發，現在想正式規范化，該如何給員工定工資
以前隨意發是怎麼發的？
一般工資按照工齡、學歷等因素設置一檔基礎版工資（方便引入人才以及權留住人才），其次是設置一檔績效工資，多勞多得。
績效工資設置：
1、根據不同的崗位，需要對目前崗位的工作量化考核，因為之前你們已經有發工資的記錄，以及一般該崗位的工作內容及時間。首先應當明確崗位以及崗位的工作內容，再對工作內容的每一項進行時間上的大致確定，再根據每天有效工作時長6小時，算出每日的基本工作量，超過這個標准，按照每一單增加到多少提成來算。
2、客服可以參照銷售人員的績效考核方式來定，文職後勤，可以設置固定工資；
3、每月要對員工的日常考勤記錄納入工資核算中，曠工、事假、病假不算工資。婚假、產假、喪假發基礎工資；
4、年底，根據公司年初的預期，是否達到計劃，超出計劃的，提出多少給大家發點獎金，設置工作表現獎（全勤獎，績效考核優秀獎等）
5、基本工資應當大於等於當地最低工資標准，最好是等於，簽訂勞動合同的時候都是按照最低工資標准簽的，可以避免一些勞動爭議問題。
7. 貿易公司的KPI績效考核指標如何制定
從平常的工作結合企業的戰略願景去提取。要提取那些關鍵性的指標。。比如說業務員銷售額的完成率，新客戶的開發量，客戶名單的收集量……
品行方面的如主動性，學習力，承擔責任等。。。
8. 作為一家貿易公司該如何有效建立績效考核
一、 分析與先期工作 很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要紮根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。 對於管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。 當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的後果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 首先，要熟悉公司所經營的行業、管理層、業務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業文化營造績效導向的企業文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什麼、考核的方法是什麼、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。 2、 夯實公司的基礎管理 ① 公司是有崗位說明書 ，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行製做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰略。 ② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數據支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。 ③ 參與流程整改，優化相關的業務程序，提高工作效率 ，做績效考核不是為的(從這里續上一頁內容)考核而考核，更重要的是為的優化企業運營，這是目的。 ④ 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監督和檢查。 3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節，同時對績效的持續改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執行。 二、績效考核方案 接著對績效規劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環節進行相應的規定，明確公司領導、人力資源部、相關聯的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。 與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規定的組長、副組長、幹事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為： ①部門是否有二級績效目標的分解，並有相對應的責任人; ②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執行情況; ③各種會議決議的落實情況。 ④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。 現在有非常多的績效考核理論，應根據企業所處的行業特點、企業規模、發展階段而選擇適合的方法。
9. 哪位大俠有商貿公司銷售管理制度 提成制度 績效考核制度 郵箱[email protected]
如果你有的話，呵呵，也發給我一份，
我們做生產的，這些正在摸索和建立的過程中。
欲飲水，先開渠，渠開水至。