㈠ 初創公司，做功率模塊設計的，給的工資比現在高差不多3000，注冊資金100萬，現在進去天使輪A輪，
可以嘗試一下，初創公司發展機會很多。
㈡ 初創公司：一款新型路由器的外觀+結構的設計大概需要多少錢，一般要多久能設計好呢
不知道你在哪裡，這個其實也有地域差異的。
如果按照現有市場上的路由器產品來評估的話版，設計公司和權個人報價會有比較大的區別，不同的設計公司也會有很大差別。
國內名氣大的設計公司，估計在10w左右，外觀+結構
普通的小一點的設計公司，3-6w，外觀+結構也能給你做
個人的話，經驗不一定比設計公司的差，就是業余時間幫你做，2-3w也有人做了。
當然，不排除有人願意幾千塊接你的活。
但是這個設計項目是需要看實際需求的，你的現有技術條件、設計需求是否明確、都會影響價格和時間的。
一般設計公司時間會長一點，3-4周提交外觀方案
快一點2周左右給你方案。】
做工業設計不能急的，國外的好產品時間和金錢上的投入是無法想像的
㈢ 初創公司股權如何設計
由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
限售股和期權 有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工A1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟 期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工A1%的期權，員工A在第二年離職，那麼員工A只能獲得已經成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權 在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資 如果A輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。如果，B輪投資人佔比20%的話，A輪投資人，創始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續下降，不利於對員工長期的激勵，因此，創始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
在創業的圈裡里，尤其是早期創業階段，最珍貴的資源就是「團隊」，對「團隊」的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強鬥志;制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散夥。由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
限售股和期權 有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工A 1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟 期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工A1%的期權，員工A在第二年離職，那麼員工A只能獲得已經成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權 在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資 如果A輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。
㈣ 創業公司，薪酬體系如何設計
1、企業初創期，一般規模較小，經營業績不穩定，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術、營銷等專業的「能人」，依靠少數能人（包括創業者本人）在行業立足、發展。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什麼都會干，哪裡需要去哪裡。
2、根據80/20原則，創業期企業要盡可能地對少數核心優秀人才給予足夠的關注，對專家級的「能人」要給予高於市場平均水平的薪酬，配合股權激勵，住房、派車、安置家屬等福利措施，激勵「能人」快速帶動企業成長發展。
3、薪酬結構上可以採用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利。對於急需的專業技術、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。
4、對營銷人員則視產品和市場情況而定。
某些產品如機械設備，市場開發初期，出業績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成，因為此時小企業不太容易吸引、保留優秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬，可以吸引並保留優秀的營銷人才。當市場逐漸成熟，業績穩定後，可以採取低底薪、高提成獎金的形式。
而普通消費品，若市場開發難度不是太大，出業績較快，則可採用低底薪、高提成獎金結構。
5、普通員工薪酬可以採取平均或略低於市場水平，但可以通過工作多樣化，給予個人充分的發展空間和機會，使員工隨企業快速發展。
6、淡化內部公平性，此時期員工職責分工不會非常清晰，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下，企業會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內部公平性。
㈤ 公司要調整薪酬制度，請問初創期，企業銷售人員的薪酬應該如何設計才有激勵性，謝謝！
初創內的企業通常急於為其主導產品打開市場，由於銷售量低，收入和利潤都較低，經營性現金流量往往呈現凈流出狀態。同時，主要業務流程、組織架構和崗位編制等尚不穩定，職責劃分不清，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽、金錢或制度賦予的法定職位。
在設計初創期企業銷售人員的激勵模式前首先了解以下情況：
（1）由於屬於剛剛成立的企業，企業對銷售人員的吸引力和鑒別力恐怕都不高，能夠吸引到的員工恐怕都是一些尚未積累銷售經驗的年輕人；
（2）銷售人員能夠到公司一方面是希望積累經驗，另一方面是希望能夠成為創業的功臣；
（3）由於對企業的未來和老總的誠信沒有十足的信心，銷售人員更看重短期的激勵，長期激勵會由於銷售人員的「缺乏信心」而效果大減，甚至被認為是對其收入的剝奪；
（4）企業的市場經驗缺乏，銷售人員更多的依靠單兵作戰。
根據初創期的特點，銷售人員激勵宜採取創業激情加大浪淘沙的模式，所謂創業激情是讓銷售人員在精神上得到創業熱情的鼓舞，盡量減少一些細則行為的限制；大浪淘沙則是「賽馬中相馬」，企業招兵買馬以後通過銷售人員在戰場上廝殺的戰況淘到真正的黃金。薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，可以淡化薪酬的內部公平性（見圖表：初創期一般銷售人員薪酬策略）。
您給留個郵箱，我把相關的圖表給您上傳，希望對您有所幫助！
㈥ 建不建議去初創的寵物用品設計公司工作
這個還是要看個人，如果你還年輕並且對這個行業感興趣可以加入，對你以後職業規劃有沒有幫助，考慮好了就做吧
㈦ 初創品牌：怎麼選擇商標設計公司
您好，現在好多商 標注 冊平 台是提供商 標設計的。
㈧ 初創期小企業如何做好薪酬設計
一、結合發抄展戰略襲。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在於讓企業進行合理的計劃，對整個企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保後期的薪酬設計不會偏離方向。
二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然後出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
三、參與薪酬調查。由於對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優秀的人才，那麼提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對於創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利於淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。
四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然後進行專業的統計分析，之後就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和後期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對於薪酬水平的定位非常重要。
五、制定薪酬結構。