安全文化产业

① 以马斯洛人的五种需求层次理论解释文化产业发展在社会经济发展浪潮的必然性

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。
在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。

② 文化产业发展与国家文化安全-胡惠林pdf微盘

③ 新中国的文化成就有哪些

.军事战争上：七次战役基本全胜。对越、对苏、对印、对美等。
2.军事科技上：核弹爆炸成功、火箭卫星上天、神6上天、龙芯的开发研制等等。
3.政治地位上：联合国五大常委之一，随着国力的壮大，中国在国际上地位也越来越高。
4.经济上：改革开放，经济快速发展，渐渐地使全国人民都富裕起来（还没有最终完成）。
5.疆土上：收复香港、澳门
中国是世界上经济增长最快的国家（1979－2009年），年均经济增长率高达9.8%，2009年中国GDP为49093亿美元，居世界第三。2010年上半年中国GDP已超过日本，现居世界第二。 中国人口占据世界人口数目的第一位，约十三亿三千二百四十六万人（2009年08月）。 中国陆地国土面积960多万平方千米，居世界第四位（仅次于俄罗斯、加拿大、美国）。拥有领海400多万平方公里，总面积1400多万平方公里。 中国有八座建筑位居全世界十大最高建筑物之列，包括“上海环球金融中心”和建设中的“上海中心”大楼。 中国是联合国安理会五个常任理事国的一员。 中国是全世界三个拥有可以生产载人太空飞船技术以及航天员出舱技术的国家之一。 中国的综合军事力量排名位于世界第三位。 中国的综合国力排名居世界第四位（2010年）。 中国是世界公认拥有核武器的五个国家之一。 中文博客现有数量约达到一亿零七百多万个（2008年07月），居世界首位。 中国电话用户总数达十亿六百多万户，其中移动电话用户六亿七千多万户（2009年5月）[2]，居世界首位。 中国互联网用户约为三亿三千八百多万户（2009年06月底），居世界首位。
中华人民共和国于1949年10月1日成立。
中国于1964年10月首颗原子弹试爆成功。 中国于1967年06月首颗氢弹试爆成功。
1970年4月24日，中国第一颗人造地球卫星成功发射。 中国于1978年实现改革开放。
中国于昆明在1999年举办世界园艺博览会。
中国于2001年加入世界贸易组织（WTO）。
中国大型诗词书籍《中国当代诗人词家代表作大观》2006年出版。
中国沈阳在2006年举办世界园艺博览会。
中国于2007年10月24日18时许在西昌卫星发射中心发射“嫦娥一号（CE-1）”发射成功。
中国于2008年5月12日14时28分04秒，在四川汶川、北川等地发生了里氏震级8.0级，矩震级7.9级的“5·12汶川大地震”。
中国国务院决定，2008年5月19日至21日为全国哀悼日，悼念四川汶川特大地震遇难同胞。并且自2009年起，每年5月12日为全国防灾减灾日。
中国于2008年在北京举行奥运会（于2008年8月8日至8月24日举行）和残奥会（于2008年9月6日至9月17日举行），并以51金、21银、28铜首次位列奥运会金牌榜首位。中国体育代表团在1984至2008年的奥运会上，共夺得金牌一百六十三块。
中国于2008年9月25日21时10分04秒988毫秒在酒泉卫星发射中心发射“神舟七号载人飞船”成功。
中国哈尔滨于2009年2月18日举办世界大学生冬季运动会。
中国洛阳于2009年4月10日到4月16日举办世界邮展。
中国北京于2009年10月1日举办建国60周年阅兵式。本次阅兵将有14个徒步方队、30个装备方队、12个空中梯队受阅。每方队为352人。
中国济南在2009年10月16日到10月28日举办第十一届全国运动会。
中国香港于2009年12月5日到13日举办第五届东亚运动会。
中国青海省玉树县2010年4月14日晨发生两次地震，最高震级7.1级，地震震中位于县城附近。
中国国务院决定，2010年4月21日为全国哀悼日，悼念青海玉树大地震遇难同胞。
中国上海在2010年4月30日到10月31日举办世界博览会。
2010年8月7日22时许，甘南藏族自治州舟曲县发生特大山洪泥石流。
中国 国务院决定，2010年8月15日为全国哀悼日，悼念甘肃舟曲特大山洪泥石流遇难同胞。
中国广州将在2010年11月12日至11月27日举办亚运会。
中国西安将在2011年举办世界园艺博览会。
中国深圳将在2011年举办世界大学生运动会。 中国天津将在2013年举办第六届东亚运动会。 中国南京将在2014年举办世界青奥会。

④ 健全现代文化产业休系和市场休，完善以什么为导向的文仪经济政策

完善以市场导向为中心的经济政策。。。。

⑤ 当今社会最热门的十大行业是哪些

1、金融银行业：

金融银行业在国内算是垄断行业之一，一般职员的薪金在全国平均薪金中高高在上，进入这个行业的门槛很不容易。加入WTO后，垄断打破，国外大量的资金进入，大量的投资人进入，必然带来大量的人才需求。

2、保险经纪人：

同保险代理人一样，保险经纪人代表投保险人购买保险单或介绍保险业务，促使保险合同成立。不同的是，保险代理人代表保险公司与投保人洽谈保险业务，保险经纪人的佣金，一般由保险人即保险公司支付。

3、注册会计师：

整个行业的前景非常看好，市场缺口很大。一方面是国家对于注册会计师质量的严格控制，但另一方面也说明注册会计师是不折不扣的“紧销货”。

4、传播媒介：

如今可以叫做传媒时代，任何风潮可以在一夜之间传遍世界的每一个角落，因而传媒红人无不红的发紫，传媒媒介中始终是一道亮丽养眼的风景线。

5、 人力资源：

国内随着体制改革和经济开发的深入，人力资源的开发和管理越来越受到重视，一个现代企业，最重要的不是资金是否充足，而是是不是有一群有知识有能力并与企业同生共死的员工。

6、公关：

在眼球经济时代，公关比任何时候都更重要中高级公关小姐总是在全球各地飞来飞去，为效力的各大公司做专题、组织培训，以至企业战略咨询、与政府的联络等，成为最耀眼的行业之一。

7、互联网行业：

最近几年，互联网行业正在以迅猛的速度改变着以前的传统行业，而它们巨大的吸金能量和对人才的巨大需求和渴望，也使得这两年互联网企业的涨薪速度曲线几近陡直向上。

8、教育和培训行业：

中国适龄劳动人口基数巨大，劳动力技术技能培养的需求也是巨大的，这个行业的潜力从新东方火热上市就可以看出端倪。并且，不管什么时候，中国人对下一代培养都是全力以赴。

9、文化娱乐行业：

中国很多地方也有客观条件大力发展会展文化经济，但常缺乏宏观大思路。现代信息化时代的传播媒介，会加快这种新文化的扩展速度，会迅速产生全国性的，甚至世界性的影响力。

10、信息安全分析行业：

从宏观角度来分析，越来越大的市场规模，会导致人才需求剧增。智慧城市的建设也对信息安全体系提出了全新的要求，云计算、移动互联网、大数据、移动支付等领域的应用信息安全逐渐成为市场的主要发展方向。

⑥ 作为一个从事安全管理行业的人来说，有哪些比较

一、先谈谈安全管理人员的职业修炼
良好的职业修养，是做好安全管理的思想基础。
第一，作为安全从业人员首先要有强烈的职业使命感和自豪感。
从事生命尊严维护的职业本身是无尚光荣的。一个综合素质较高的安全管理人员在企业应该说是受人尊重，拥戴的。而往往我们自己瞧不起自己的职业，认为是个没出事故时多余，出了事故顶罪的角色。我想，要让别人尊重您的职业，首先自己应该尊重自己。如果只把它当成一份工作，抱着得过且过的心态，是做不出成效的。可以说，一杯茶，一张报，也可以叫安全管理；忙碌奔波，呕心沥血还是安全管理，但其效果肯定是不一样的。安管人员的自觉和自律是非常重要的。工作进度、时间安排、项目开展，大部分都靠自动自觉，消磨和勤奋全靠自己来拿捏，成与败就在于从业者的职业道德。企业的经营管理本身也在不断的变革中，管理人员、管理模式可能也会随之变化，而这种管理思维、文化的变革，必然会对安全管理造成一定的冲击。而是否具备职业自豪感，使命感、责任感，就成了能够经受挫折磨砺，持之以恒做好安全工作的思想基础。是抵御外界干扰和冲击的最佳武器。
第二，将企业管理行为社会化。
将企业安全管理行为上升到社会服务的境界，去重新认识。将自己当成社会义务工作者，也是一种排除企业内部干扰，持续做好安全管理的自我激励手段。事实上，安全管理已经是一种社会行为，不再是单纯的企业行为。前面提到过，因制造业的人员流动比较频繁，企业本身就象一座学校。员工进一批，出一批。如果经过企业这个环节的训练，能塑造出一批批有安全意识和安全行为的人，就不仅只造福了企业，实际上也造福了社会，“好的安全管理，是在为社会服务”。用这种情操去激励自己，就会更有无穷的动力。
第三，要耐得住枯燥和烦琐。
企业在初创安全体系时，工作有目标，很有挑战性。但建立体系所需的时间很短，建立以后就是不断的重复性的检查、改善。同样的问题可能会重复无数次，也可能会为这些琐事的解决而一次次碰壁，也最容易让人厌烦和消沉，这就是考验安管人员的意志。
企业安全管理的职业特性，已经决定了我们所从事的工作，不可能每天都有惊天动地的业绩。也无法象生产那样有直观的投入和产出可比较。是否能在繁琐、单调、重复的工作中保持持之以恒的热情，是很重要的。安全管理，在于事前的防控，而防控的对象，偏偏又是一些常人认为小题大做，琐琐碎碎不起眼的问题。发现，排除，再重复出现，再排除……周而复始，这就是企业的安全管理。这就需要我们正视“平凡”而不甘于“平凡”，要有百折不挠、越挫越勇的韧性。一些刚踏上企业安全管理岗位的新同志，往往就在理想和现实面前迷茫和消沉了。事实上，我们不能满足于做一些表面上肤浅的工作，否则会不知如何下手，也更容易产生厌倦和迷茫情绪。如果懂得深入开展工作，善于思考和分析，就会感到挑战和压力，会更有继续深入的兴趣，才能从中体会到工作的乐趣。
第四，加强学习，与时俱进。
安全管理是一门知识面很广的学科。且社会在进步，科技日新月异，安全科技，安全管理方法也随之在进步。作为从业人员要与时俱进，及时吸收新的知识和经验，加以借鉴和应用。
第五，主动了解企业的经营状况，使企业的安全与生产相辅相成。
生产安全不是游离于生产经营之外高高在上的产物，脱离了生产经营这快土壤，去讲安全是没有实际意义的。安全管理者应多走动，多了解。除了现场的安全状态需要掌握外，还需了解企业的经营方向，管理理念，产品线或工艺的变化，生产的繁忙程度，人员异动率，员工素质结构等等。然后，根据变化，有针对性的调整安全管理的方法和手段，确保与企业的大方向保持一致。切记，不要无形之中将安全管理置于企业的对立面。
二、获得政策支持，即最高管理层的支持和信任
能否获得高层领导的政策支持，是安全管理成功的关键。当然不能期望领导时时以安全为中心，天天发文件去强调。但至少，在政策导向上要明确安全的地位，要让其签署政策性的宣言。定好了安全第一的大政方向，具体的冲突出现时就要靠安管人员的智慧去化解了。
三、企业制定合理可行的目标、指标
“安全是相对的，不安全是绝对的”。有效的安全管理只说明风险受控了，而不是风险没有了。减低风险是要付出代价的，要投入人、财、物，需要企业付出成本。通常的做法是将风险控制在一个合理的可接受水平。不要试着去消除所有危险。要知道，没有危险的企业是不存在的，对风险可接受程度的把握，安全与效益矛盾的平和，往往就成了检验安管人员经验和能力的试金石。可接受风险程度的确定是项严肃而有严谨的工作，制定时要以企业的综合水平，员工素质，法规要求，风险的社会容许度来确定。比如我们是注塑业，本身危险程度较高，在制定安全目标时，就得考虑实际情况，不能动不动就喊事故为零。眉毛胡子一把抓，就可能什么也抓不住，抓不好。太空泛的脱离了实际的目标，就等于没有目标。制定的目标要可衡量，要有可比性。比如今天我们就将损失工时在8小时，损失费用在500元以上的伤害事件定为不可接受损失。当然风险指标并不是一成不变的，如果员工流失率少了，生产的产品相对固定了，危险的换模换线工序少了，那么在来年，就还需降低。反之接受程度还得提高。风险指标应随着时空，企业综合实力的变化而修正。但总的方向应螺旋向上。另外，风险可接受并不意味着永远放弃监管。要知道，安全管理和危险都是动态的。量变到质变，质变中又有量变，是在不断变化的。危险始终是要受监控的，一超出可接受程度，就要采取措施处理，不能养虎成患。如制定的目标、指标和管理方案合理可行，就很容易得到企业各阶层的认同。才能正确争取到资源。总之，制定合理可行的风险管理目标，是非常重要的。
四、建立的管理体系要简洁，要适合企业的规模
企业规模、经营性质、管理架构、管理方式不一样，安全管理的模式也应变通。不能千篇一律。现在有OHSAS18001，也有各类安全质量标准化可借鉴推行。但具体到特定的企业，某些要素也可变通，侧重点也可以不一样。建成可考核持续上升的安全管理体系虽然是管理的需要，但如何开展，如何走，可以采取灵活多样的形式，建的体系要简洁，不要太复杂。在建立管理体系前，应做一次完整的风险评估，这样的评估面要比一般的安全评估面广点，不应只针对企业的人、机、环、料、法的实际情况，还要将企业经营背景等其他情况作为评价对象来评估。经综合评估后，再决定推行何种管理体系和管理目标，如企业硬件设施缺陷较多的，体系运作的侧重点即应偏重于硬件部分；再进一步，如判别硬件缺陷是来源于实行“三同时”的，即应加强企业政策性的导向；如来之于后期的维护保养、使用缺陷，就要加强维护保养的建章立制，培训缺乏，就应侧重于培训等等。总之管理系统总要有针对性，不能太复杂和过于死板，不能照着体系机械的去套，也不能要求面面俱到，否则难以执行和取得失效。
五、建立有效的考核激励机制
企业的安全管理归根到底还是对人的管理，对人的管理会经历从“他律”到“自律”的转变过程。一般来说，在安全管理的初级阶段，都属于“他律”阶段，人对安全的要求是被动的。这时除了建立严格的制度外，还要对执行情况进行科学、有效的考核。安全做得好不好，是要有所体现的，否则大家都没有积极性。考核的指标要可量化，事故发生率固然是考核要素，但不能是唯一要素。一些事故预防的基础工作，都可以量化成考核指标，如安全培训的时数，安全宣传的次数，组织、参加安全活动的次数、人数，存在隐患的大小、个数，不安全行为发生次数，设备的危险程度等等都可列入考核目标。考核的深度和广度，可以视工作需要或难易程度，灵活掌握。系统复杂的只考核到部门级即可，简洁的可以考核到班组，也可以考核到个人。考核周期可以是周、月的，也可以是季、年的，但考核结果必须张榜公布，要广为宣传，考核结果要有奖有罚。但具体如何奖罚，还得看企业的情况和文化背景。有些欧美企业禁止实行经济性惩罚，那我们就可以借鉴以精神激励为主，如采用颁发奖状，流动红旗，上红黑榜公告等等。但从目前来看，最理想的是在成员的工资结构中，划出一个额度，作为安全绩效奖金进行对应考核。让安全与收入挂起钩来，以调动成员的关心度和积极性。
六、关于培训
培训是提升员工安全素质的重要途径。制造业的一个重要特点就是大量的外来民工，而其中的绝大部分都没有工业化从业经验，对设备、环境除了感到新奇外，还感到茫然不知所措。除了从业经验匮乏外，自我约束能力也比较低，安全意识、安全行为都极为欠缺。作为企业，就自然而然地承担了教育义务。从基本的生活，工作程序开始，都需要进行针对性的培训。而通过一系列的培训来提升安全意识，就是安全工作的重头戏了。多数企业培训时间安排得都比较紧凑，这就要求我们制作的教材要简便，通俗易懂，有针对性，实用性要强，否则员工无法接受，培训就流于形式了。培训的重点要侧重于员工安全意识的养成，要让员工明白危险无处不在，防患意识不可无的道理。制造业不象化工业，作业简单，直观，危险源点显而易见，大部分危险都可以用眼睛“看”出来。只要有了安全的观念，在行动前预先做简单的识别和判断，再行动，基本上，大部分的事故都可以避免。所以制造业员工，尤其是新员工安全意识的养成是至关重要的，要作为培训重点来将。在做老员工的在岗培训计划时，要依靠每年的风险评估结果来制定。要了解企业中的何类风险可以通过，而且只能通过对人员的培训来降低和消除。再有针对性的制定在职培训计划，培训形式和培训组织可以是多样性的。要视时间许可和资源来确定，有条件的可以组织课堂教学，没有条件的可利用早晚会的时间，小刊物，宣传栏等等进行宣讲也行，只要效果达到了，无需拘泥于特定的模式。
七、建立、推行安全文化，变制度管人为文化管人
法律的最高境界是没有法律。变“他律”为“自律”，让员工自己来管自己，是企业安全管理的最高境界。采用建章立制，强制性的规范，是在安全管理的初级阶段，是在个人的安全意识，整体的安全水平不高的状况下，而采用的不可或缺的重要工具。这时应该依靠强制性的制度，去要求去约束人的行为。制度，规章健全且烦琐，是这时的特点。在员工整体的安全意识较浓厚，对安全的诉求较高时，这时就可淡化制度，营造安全文化氛围，以文化意识去激发人的安全行为。
这时候的企业不需要庞大的安全专职管理队伍，这时的安全管理人员不再叫安全监督员，而叫安全协调员了。
当然，安全文化并不是虚幻的东西，它是实实在在存在的。安全文化是硬件和软件构建成的实体。我们要强调安全文化的前提，除前面所提以外，还要求企业的设备、设施的本质安全化程度要达到规定，工艺、物料本身的安全程度，自动化，人机工程化程度都要比较高才行。这样就可以构建和谐的安全文化，将原来繁琐的制度管人，上升为用安全文化进行有效的自我约束。

⑦ 如何培育文化创意产业的龙头企业

完善有效的安全管理制度。以《安全生产法》、《道路交通安全法》和公司的新《安全管理制度》为基础，制定出各岗位安全生产责任制，岗位安全操作规程,安全检查、奖惩等制度，不断完善，为规范员工的行为提供依据。