人才产业发展

A. 国家加强人才队伍建设对旅游产业的发展有什么积极影响是什么

国家加强人才队伍建设对旅游业发展。

B. 人才工作如何服务产业发展

服务业发展局坚持把人才工作作为推动服务业加速发展的重要支撑和保障，重点围绕省“双创”和市“绿扬金凤”人才工作目标，进一步强化领导，精心组织，大力实施人才创新战略，加大服务业人才的引进和培养力度，有力地助推企业扩张和产业的转型升级。
一是强化工作领导与推动。建立健全“一把手”抓“第一资源”的目标责任制，成立了以主要负责人为组长、分管领导任副组长、相关科室负责人成员的人才工作领导小组，完善人才工作的日常工作运作机制。深入企业对服务业人才进行调研，不定期召开“引智工程”工作会议，对年度人才工作的开展情况进行总结和部署。同时，积极争取县人才办、人社局、科技局等相关部门的支持与配合，加大对服务业人才的政策倾斜和扶持，形成共同参与、齐抓共管的工作合力。
二是强化人才培训与提升。在推进“引智工程”同时，狠抓现有人才的培训工作。根据服务型企业发展要求，按照优胜劣汰的规则，通过培训考核提升现有人才队伍的整体素质。今年我局相继开展了餐饮企业千人美食竞赛、旅游讲解员竞赛等活动，通过社会公开报名开展了酒店类人员住宿服务培训、社区服务人员培训、房地产销售经纪人培训等工作，培训和发现人才500余人，为企业带来了较好的效益。
三是强化人才引进与服务。牢固树立人才是第一生产力思想，突出旅游管理、商贸物流、信息软件等人才招引，为现有服务业成长型企业大力做好人才服务工作。重点做好物流产业园区、润荷国际大酒店、乱针绣产业园等服务业的人才引进工作，全方位支持企业引进高端人才，协助企业为人才搭建发展平台，定期走访高端人才，了解他们工作、生活上遇到的困难，及时排忧解难，为人才营造一个拴心留人的好环境。今年，协助相关部门完成了省双创人才1个，市绿扬金凤人才3个，为企业发展提供了智力保障。

C. 如何促进人才培养与产业发展的结合

参考：http://wenku..com/link?url=IAgrLW5ejLg6ZsPOcc__

D. 当今社会的现状行业，人才需求未来发展

1.电子信息类
电子信息产业咧，是一项新兴的高科技产业，被称为朝阳产业。根据信息产业部分析，“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业前景十分广阔,也将“大有钱途 ”。
相关专业
电子信息工程、通信工程、信息工程、信息与计算科学等。
2.生物技术类
21世纪是生物的世纪，生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。我国目前无论是生物技术的研究人员，还是生物技术产品开发的人才，都存在严重不足的问题，未来一段时期我国对生物技术人才有极大需求。所以咧，报考这个专业将大有作为。
相关专业
生物技术、生物工程、生物资源科学等。
3.现代医药类
有关专家指出，面对日趋激烈的国际化市场竞争，我国发展现代中药及生物医药技术产业已是势在必行。特别是现代中药产业不仅在世界发展较快，而且在我国也是增长较快的产业之一，目前已成为我国一项具有较强发展优势和广阔市场前景的潜在的战略性产业。
相关专业
药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。
4.汽车类
随着汽车逐渐成为我们生活中的必需品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。
相关专业
车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。
5.物流类
随着世界经济的快速发展和现代科学技术的进步，物流产业作为国民经济中一个新兴的服务部门，正在全球范围内迅速发展。专家分析认为，今后一段时间，除物流人才紧缺外，相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才、电子商务物流人才和国际性物流高级人才也更吃香。
相关专业
物流管理、现代物流等。
6.新材料类
新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家经济发展、科技进步和国防实力的重要标志。“十五”计划开始以来，国家产业政策导向明显向以新材料产业为代表的高新技术产业倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。
相关专业
高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、稀土工程等。
7.环境能源类
目前，我国环保产业面临严重人才不足，我国现有的环保技术人员离实际需求相差甚远，培养环保技术人才的任务十分艰巨。同时，开发利用可再生能源也成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分，政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源，使得我国新能源产业发展前景十分广阔。
相近专业：
核工程与核技术 能源动力系统及自动化 能源与环境系统工程
8.管理类
目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制，实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中。而据我国近三年的统计资料显示，外方代理人正以每年500%以上的速度递增，目前在不少大城市已形成一个职业阶层。不管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，企业管理专业的学生仍将是企业争夺的对象之一。
相关专业
工商管理类、人力资源管理、工程管理等。
9.法律类
随着国民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，合同化的概念深入人心，对法律专业人才的需求将会大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。
相关专业
法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。
10.营销类
由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，也将继续升温。所以，对市场营销专业人才的整体需求会增大。
相关专业
环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。

E. 我国人才行业发展现状

上世纪90年-2000年这个阶段，我国的人才流动失衡，民间传闻，“一流人才出国，二流进外企，三流做公务员”，那其他的各个行业就可想而知了。
我们这些年人才培养有了很大进步。但与此同时也存在一定问题。
总体来说具有以下几点特点：
··——形成了体系健全的国民教育体系，为人才输出奠定了基础。每年毕业的大学以上人才规模在500万以上，达到全球第一的人才输出规模；
——由于连年扩招，享受高等教育的人员数量上去了，但大学毕业生的质量却出现一定下滑；
——实用技能型人才比较短缺，比如高级焊工、熟练的砖瓦供、水电工等都比较缺乏。在北京上海等一线城市，一个经验成熟的木工、砖瓦工的月薪甚至达到上万，是大学毕业生待遇的好几倍。
——具有较强专业背景、创新意识、创新能力的高级技术人才缺乏，这也就是为何中国号称“中国制造”而非“中国智造”，中国的科技论文发表量、技术专利申请数量、知识产权注册数量均在全球排名较为落后的原因。
——具有跨国大型企业管理经验和能力的成熟人才缺乏，这也就是国内为什么会有那么多企业会高薪聘用人才的原因，甚至要从海外派人到国内来的原因。
——高级人才的缺乏的同时，也分布不均衡，比如金融、信息技术、生物技术、环保技术等诸多新兴产业领域相对缺乏。
现在国家也意识到这方面的问题，一方面重新审视并加强职业技术教育，另一方面，加快国外人才回流、在全球范围内猎取人才已经成为重要方式。鼓励留学人员回国，鼓励在国外的专业技术人员回国创业，同时，对特别稀缺的高级人才也采取全球招募的方式。

F. 人才助推企业发展作用有多大

人才的重要性
人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。

（一）人才是第一资源，爱人才，就是爱企业。
为了体现对人才的重视，提出了“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才（领导者、管理者、人才教练），更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。

（二）人才为本，文化为根。
把公司看作树木，人才就是树干，也就是树的本，文化是树根。这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于树根的发达和树干的壮大，所以，云清企业，一直坚持实践“人才为本，文化为根”的理念，积极造就人才，建设文化。本，就是根本、根源、本源。把人作为根本，就是尊重人、关心人、爱护人、相信人、依靠人，把人才作为发展企业的根本和基础。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。
三性就是：主动性、创造性、独立性。一感就是“责任感”。这条理念，明确规定了人才的特征。主动性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。三性一感。明确了“选、育、用、留”人才的思路。

（四）企业员工，划分五个级别：人渣、人员、人手、人才、人物。
人渣：在企业内，游手好闲，无事生非，不务正业，挑拨离间，挑起事端，也就是刺头，捣乱分子等。这类人对企业来说，是负效，起副作用。人员：在企业内，不像人渣那样惹是生非，但也不起正效，属于庸人之列，只领工资不做事，贡献几乎为零，也就是零效。人手：人手是别人的帮手，虽然不能独立做事，但可以做别人的帮手，这类人起的作用是正效。人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。人物，就是有思想、懂战略、有影响力的人才，这是企业的高级领导者。把企业的人才，进行粗略划分，能让我们思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激励？

（五）分清五种思想：打工、上班、职业、事业、使命。
打工是最低级的思想。打工的思想是对待工作最低级的思想。打工是打短工的思想，没有长期打算，没有奉献思想，打工的唯一目的是为了“挣钱”，甚至是为了“骗钱”，出工不出力，把个人利益置于整体利益之上。打工者把工作看作是为别人干的，没有长期打算，没有扎根思想，没有团队意识，没有敬业精神。打工的目的非常简单，就是为了挣钱。这种思想的恶果就是不负责任，敷衍了事，能拖则拖，能拉则拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格产品；对待团队，是流浪游击，不扎根，没有归属感；对打工者本人，往往做的是贬值性工作，即年龄越大，个人价值越低，主要是体力劳动，是老无所养，等年老体衰时，再也没有单位愿意使用。

上班的思想比打工进了一步，仍属于低层次思想。上班思想比打工思想进了一步，比打工的纪律性和归属感强了一些，但还是以熬时间为主，出工不出力，上班的人最明显的特点是“混日子”“熬时间”。经常看“时间”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。这种思想的特点是，“磨洋工，熬时间，出工不出力”。其危害是对工作不尽心尽力，工作时间，看报纸、打电话、发短信、上网聊天、听歌、看电影、打游戏，或与同事闲聊，总是盼着下班的时间早点到来，把工作场所当成牢房一样，这种人对团队贡献很少，甚至是“负贡献”。说消极的话，对表现积极的人给予讽刺打击，制造成负面影响，影响团队的积极气氛和进步。对他本人，每天浪费生命和时间，没有进步，没有成长，没有贡献，没有责任，当然也没有成果。得不到提拔重用，得不到奖金和高薪，害了团队害自己，让自己更加懒惰，更加无能。

职业的思想又前进了一步。把工作当作自己的职业，有了敬业精神，有了职业道德，有了初步的责任感，有了上进心。工作时间内能兢兢业业，认认真真。这种人在单位受欢迎，对团队有贡献，自己通过努力表现，获得荣誉和奖励，对自己、对团队都有好处，以职业思想对待工作的人，往往能成为他人的帮手，也就是“人手”。我们云清企业的人最低也应该有这种思想。

事业的思想又上了一个层次。把工作、把做事当作自己的事业，工作起来不分场所，时间上没有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一个样，从工作中体会到快乐。回到家里依然工作，下了班还是工作，心中想的全是工作。这样的人一定是幸福的，因为他能享受工作过程的快乐，也能享受到创造的成果，这种人从来不把工作当别人的事，把工作当自己的事。从来不用别人催逼，总是主动的工作，快乐地工作着，工作中快乐着，把自己和工作融在了一起。有这种思想的人，最显著的特征，是有很强的责任感。一个团队，一个组织，这种人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作当作“是用生命去做的事，用生命去完成的责任”。古代的荆苛，为了国家的安危，去刺杀秦王，他很清楚，刺杀成功，他会死，刺杀失败，他也会死。“风萧萧兮，易水寒，壮士一去兮，不复还。”还有无数英雄人物，如刘胡兰被敌人铡刀铡死，董存瑞用双手举着炸药包炸敌人碉堡；黄继光用身体堵敌人的枪眼，这些人都是把自己的工作当作使命来做，所以，共产党才可能带领弱小的军队打败了国民党的八百万大军。张瑞敏先生就是把“中国制造”誉满全球当作自己的使命，所以在那么短的时间内，在那么不利的条件下，创造了世界经济的奇迹。我们要努力提高我们的思想境界，力争达到使命的高度。

G. 江西省 3+1+X产业人才发展是指什么

景德镇市“3+1+X”产业发展、科技创新、学科建设、社会发展的总体要求，提出了5年内力争实现“个十百千万”的工作目标：重点引进和培育至少1名（个）开创性产业人才或团队；引进和培育国家级高层次人才10名左右；引进和培育省级高层次人才100名左右；引进和培育市级高层次人才1000名左右；引进和培育基础人才1万名以上，为全市经济社会发展提供更强有力的人才支持。

H. 人才市场的发展特点

“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。”李建钟介绍。
一、第三产业人才有过度集中的趋势
报告表明，我国人才产业分布的突出特点是，人才产业结构与国民经济的产业布局分布形成了鲜明的反差。第一产业、第二产业中专技术人才数量明显偏低，就业人员的学历状况急需改善。从三个产业的产值看，2002年，第一、二、三产业产值分别是15.3%、50.4%、34.3%；从就业人员看，第一、二、三产业就业人员的比例分别是50%、21%、29%，而中专技术人才的比例分别是5%、18%、77%，大专以上的学历人才比例分别是1.2%、15.2%和83.6%，差异太大。这就意味着第三产业在集中大批人才的同时，人才对国民经济的贡献率明显低于其他产业，与加强农业基础地位和发展制造业大国的目标不相适应。
二、非公有制单位将是接收人才的绝对主力
报告指出，我国的所有制结构和就业结构发生的巨大变化，形成的多种经济成分并存局面，也带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。其突出表现是国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来持续下降。1996年，我国国有单位职工总数(包括公务员)为10949万人，到2001年，仅为7409万人，平均每年减少5%以上；国有单位专业技术人员1999年以来减少了130万，下降4%；党政人才减少59万，下降7%；国有企业经营管理人才由1998年的262.5万人，减少到2002年的212.3万人，2003年又有所回升。与此同时，1994年-2003年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量分别增长了29倍和3.4倍；非国有单位职工总数和专业技术人员总量占全国职工总数的比例分别提高了23%和11%，报告预测，随着我国经济体制改革的进一步发展，未来非公有制用人单位将会成为我国人才就业的主要方向。
三、专业技术人才分布很不合理
这主要表现在：一、不同所有制单位人才分布不合理。占全国专业技术人才总量的70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位。二、产业和行业分布需要调整。例如第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低，这些都需要补充和加强。三、学科或专业分布机构不合理。教育、卫生、经济、会计等类人员占专业技术人员总数的70%以上，而工程技术专业技术人才仅占总数的18%。在从事研究与发展(R&D)的专业人才中，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等类专业人才短缺。

I. 人才工作怎么服务产业，企业发展

企业人才管理
一、雇用最优秀的人才
与传统产品相比，知识产品的寿命周期大幅度缩短，消费者对知识产品的偏好更趋多样化，这就要求知识型企业的产品必须具有一种其他竞争对手所没有的“独占性”，企业必须拥有各种类型的最优秀人才。在知识型企业中，人才的价值是无限的，雇用最有才华的人比培训、管理那些平庸的人要重要的多。对此，微软公司深有体会。比如说，世界上最小的语言就是比尔·盖茨一个人写出来的；而为微软带来丰厚利润的Windows 也只是由一个研究小组做出来的。所以，在微软，每个管理者都把为公司挖掘到最优秀的人才作为自己义不容辞的责任。另外，为了从芸芸招聘者中发掘出最优秀的人才，微软公司有着非常严格的选拔录用程序。
二、加强人才培训
要使员工能够较好地学习、应用并不断创造新知识，就必须加强对员工的培训，提高企业人才资源整体素质，使知识型人才在浩翰的知识海洋里建立适应自己、适应环境的动态知识结构，综合运用知识进行创新、开发。在人才培训中，尤其应注重人才的早期培训，通过让员工不断接触复杂的实际问题，来迅速提高知识的应用及创新能力。一些知名企业安排新雇员在有经验的专家的指导下与顾客进行接触。如微软公司将新聘用的软件开发人员每3 人—7 人分成一组，让他们在辅导教师的指导下，参加满足用户需求的复杂新型软件系统的设计。在与顾客接触过程中，通过满足顾客需求使员工掌握的知识得到了实际应用，甚至产生创造性思维火花。
三、给创新思维以充分的成长空间
在企业人才资源管理中应该给创新思维以充分的成长空间，即：在知识创新中，不应强求具有独特思维的员工在提交一份厚厚的创新计划书或市场调查分析报告以后，才为其提供创新机会，这种限制创新人才活动空间的管理方法往往会扼杀许多知识创新行为。由于知识创新人才具有较强的主观能动性，常常不按常规处理日常事情，和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风会产生极大的障碍，因此需对知识创新人员实行特殊的宽松管理，具体包括：
（一） 充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧。
（二） 最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会。
（三） 造福人类的机会，让每个人都能为自己的知识创新成果而自豪。
（四） 长远的眼光和吸引人的研究项目，让每个人都热爱自己的工作。
（五） 有理解并支持自己研究的领导，让每个研究人员都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。
四、采取有效激发员工
创新能力的激励策略在激励员工创新方面，首先应在企业的产权分配方面加以考虑，将企业关键人员和企业的发展前景紧紧绑在一起，共担风险、分享收益。例如，让员工在一定时间内（二三年内） 以事先约定的价格购买企业一定数量的股票，使员工的利益和股价的变化紧密联系在一起。由于知识也是一种更重要的经济投入要素，根据“谁投资，谁拥有”的原则，知识的投入自然应该“拥有”其对应的资产权。这样才能使具有创新才能的员工将企业看成是自己的企业，全心全意地投入自己的精力。
另外，还应该允许员工在企业内部进行个人创新，即员工可以在一定的工作时间内，运用企业的资源进行个人创新活动。一旦创新成功，该成果归员工所有，但是员工必须以企业统一品牌进行商品化生产，并由企业提供资金、人员、物资等方面的支持，由企业和员工共同分享知识创新带来的好处。例如，美国3M 公司的组织结构设计就是要特意鼓励员工发挥创新精神，一旦他们的自主创新成功后，他们就可以在3M 的品牌下经营自己的事业。同样，美国惠普公司也明确规定员工可以利用其15 %以内的工作时间与相应的企业资源，自由从事与创新有关的活动，事前无须获得主管同意。因为，这些知识型企业的高层领导认为，追求创新的成功要比严格执行企业的规章制度更为重要。员工的自主个人创新是企业内部最具有创新成效的活动，是企业发展过程中必不可少的催化剂。
对员工的知识应用激励不仅发生在员工成功应用知识之时，更应该在员工进行知识应用、知识创新遭到失败时给予宽容，鼓励员工在创新中不怕失败。正如微软公司的李开复博士所说的“在微软，我们鼓励冒险。冒险就有成功和失败，所以我们鼓励失败，然后换一个方向就是了。我们不能容忍的是失败之后不承认失败，而硬说自己成功。”只有管理人员对失败的高度容忍，员工的知识才可以从失败中更新、完善。员工在知识创新中是否怕失败，在很大程度上取决于管理人员对失败的容忍程度。当然，管理人员的宽容态度必须有赖于企业内部或外部的风险基金支持，有风险基金支持的管理人员才可能允许知识创新的失败，否则一次知识创新失败就可能使企业陷入不能自拔的困境。美国知识型企业在推动美国经济发展过程中所起的作用是有目共睹的，远远超过了其它一些西方发达国家的知识型企业，其中一个重要原因就是美国的风险基金比其它西方国家更为发达、更加有效。
五、建立有利于员工创新能力发挥的绩效评估体系
在传统的企业管理中，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的效率。而在知识型企业里，员工跨职能部门和跨公司单位间的协作日益频繁，顶层决策者与基层员工间交流十分普遍，以及非正式组织逐渐取代正式组织的主体地位，这些流动性和交互性的结果有力地冲击了原有的管理者控制下的绩效评估体系，促进它向多元化的方向发展。员工的工作绩效将更多地依赖其创新能力和协调能力。所以，绩效评估标准的确立和方法的选择应以能正确反映员工的创新能力为准绳，选择较为客观的标准和科学方法。另外，这种评估结果将由来自不同层次、不同单位间的信息综合而成。通常我们称其为360°反馈。也就是说，绩效评价的信息来源可能是你的上级、同事、下属、客户、专家以及你的自我评价。因为他们各自会从不同的角度去评价你，从而使得评价的结果更趋于公正、准确。