㈠ 前几天去面试一家公司，金融行业的人力资源，面试我的是个女的，和她谈的都挺不错的，叫我回去等通知
看来机会渺茫，其实你有个失误，如果你很想得到这个岗位，你不应该说“等你们总监回来的时候，电话打给我就可以了，我也想见一下你们总监!” 看起来你过于自信了。
建议你再次致电该公司，咨询人力资源总监是否回来，如果回来了，再去一次。谦虚、谨慎是应聘面试中很重要的一环。
㈡ 我来这家金融公司做前台，公司之前也是不太正规，现在打算步入正轨了，人事经理和人事副总还私下认识。人
那些经理什么的，注重的是笼络人心，你以为她真关心你，照顾你啊。
㈢ 最近来一家金融公司（20个人左右）做人事助理兼前台，做了一周了。我们公司需要两个前台，公司这边儿是
还有王总呢？你觉得人事经理的看法有用吗？或者说人事经理会告诉你真实想法吗？其他的表象都是虚的。即使你去问他，他也会说他那边没问题，他的真实想法只会对王总说
㈣ 在一家金融公司做人事，一开始进去我是以为负责面试啊社保什么的，结
假的，应该是找理由不想给你交社保。这属于违法行为。这样单位是否入职自己慎重内考虑
社保只有工伤保容险是按不同行业缴费比例不同，比例也只有2-0.2%之间
其他四险缴费比例固定，都是按本人工资或者当地最低缴费基数扣费
㈤ 有家80号人的金融公司，人力资源该怎么构架，薪水该怎么发
薪酬结构设计
薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报
酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部
公平目标，应该至少具备以下三个特征：
(1)
完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬
越多。
（
2
）
所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。
(3)
对实现组织整体目标贡献越大的工作得
到报酬越多。
企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如
果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没
有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简
单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的
提升具有严重的危害。
一、薪酬结构设计原则
1.
内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地
了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。
2.
按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并
在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要
体现在三个方面
:
接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资
历工资和年功工资等，均属于能力工资。
3.
按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调
:
第一，同
"
功
"
同酬，
为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬
;
第二，企业对员工的贡
献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。
4.
外部竞争性的原则。
外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
具体而言，
该原则要求企业在薪酬结构的构建
中，
尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，
必须参
考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性
。
二、薪酬结构类型
确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：
(
一
)
以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构
以工作为导向的薪酬结构，
指的是以工作为依据设计薪酬结构，
其特点是突出职务
/
职位的
特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资
制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。
这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；
缺点是无法反映在同一职务
(
或
职位
)
上工作的员工因技术、
能力和责任心不同而引起的贡献差别，
同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。
近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(二)以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。
(三)组合薪酬结构
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成：①基础薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技术薪酬；⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来，扬长避短，相互弥补，共同发挥对员工的激励作用。
㈥ 金融行业的人事经理的薪资大概多少帮忙给些参考，谢谢！
我羡春2017年在一家券商的省一级分公司做过仿困人资经理，一般这个职务是内部晋升的，社招的话，参考内招，一开始是一万三四吧。
我一年后辞职离开了，转行了，所以不了解现兄大耐在的行情。
祝好运
㈦ 中国平安金融集团招聘人人事主管和经理秘书，我投了简历，他们就叫我去面试，不知道可信吗
平安金融集团的确存在，而且是国内比较大的金融集团。但现在因为保险公司很内难招到销售容人员，而平安保险是平安金融集团的一个重要组成部分，所以，平安金融集团招聘的，大部分是给平安保险招聘的人员，且主要是做保险或其它理财产品销售工作。
你可以去面试看一下，这个经理助理的工作内容是什么。正常意义上的经理助理，不用我解释，帮经理处理一些小的琐碎事情。保险公司的经理助理，可能是帮助经理处理一些跟客户的沟通工作或保单处理、保费催缴等工作。有部分保险公司的经理助理，其实就是电话营销员，帮经理打电话约客户的面谈。还有些保险公司打着经理助理的幌子招的是实实在在的卖保险的业务人员。这些，都需要你面试时搞清楚。
希望采纳
㈧ 我老婆在一家金融公司上班做人事助理,前天公司被警察抓了,现在又被移交到看守
你老婆那不是金融公司，一诈骗公司或者传销机构吧……人事助理本身不负责拉客户，应该跟诈骗活动无关吧，事情应该不会太大，只是配合调查，要她交出资料。除非你老婆实际上干的是骗钱的业务工作
㈨ 金融行业的人事经理多少年薪
薪资：不同行业的人力资源部的工资不一样。比如金融业人力资源总监的年薪为14-25万元，税前，人力资源经理的为10-19万；软件业的为17-36万；经理是8-16万。地区之间也有不同的。要看情况了。