银行业金融机构绩效评价体系

㈠ 我过银行业绩效考评机制的现状是什么

一、我国商业银行绩效考评体系的现状 目前，我国商业银行在法人层面上均建立了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。究其根源，主要是中国特有的银行管理体制，特别是法人治理结构和组织架构的不完善。商业银行高级管理层出于任期内政绩的追求和考核压力，急于扩大存贷款规模，追求短期效益，掩盖不良资产，以图把成绩放大，而把问题和风险缩小，导致我国商业银行法人层面上的绩效考评目标缺乏连续性。 主要体现在以下几个方面： （一）在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重规模扩张与短期效益。这些指标虽包括存款规模、贷款规模、发卡量、中间业务、不良资产控制、当期利润等，但更多的指标则是倾向于财务指标，对风险与质量指标、管理指标相对重视不够。在单纯追求规模扩张和当期经营利润的过程中，忽略了业务盈利性和风险性的平衡。 （二）在绩效考评计划制定上，缺乏对银行实际情况和长远发展的深入思考。对绩效考评的理解，简单地认为是对部门、分支机构、员工计划指标完成情况的考核，如此导致盲目地自上而下制定计划、并将计划指标层层分解、层层加码，严重脱离现实。 （三）在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用。激励手段变成单纯的收入奖励和职务升迁，没有将个人利益和银行长远发展相结合。考核结果与员工绩效工资奖金直接挂钩，激励方法手段简单、刚性强、弊端多，员工缺乏不断开拓创新的动力，极不利于提升商业银行可持续的竞争力。 二、建立科学合理的商业银行绩效考评体系的重要意义 （一）有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观内涵丰富，要将其落实到实处，转化为各分支机构、各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系。科学的绩效评估和考核，将科学发展观的原则要求转变为可以量化的目标体系，借此强化各分支机构、各部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观提供强有力的支撑。 （二）有利于商业银行完善公司治理结构。商业银行治理结构是以股东价值最大化为目标，合理分配出资人、董事会和高级经营管理层之间权利与责任的制度或组织安排，科学合理的商业银行绩效考评体系能进一步完善和优化公司治理结构；合理配置和行使商业银行的控制权，使剩余索取权与控制权相对称，董事会、经营管理层权责分明；建立良好的评价考评和激励约束机制；明晰信息披露和分析机制。 （三）有利于加快引入先进的考评方法，达到业务盈利性与风险性的平衡。科学合理的绩效考评体系能引进先进的绩效考评指标与方法，经济资本法、平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效考评技术方法，进一步促进商业银行在先进的绩效考评技术方法指引下，达到短期财务指标和银行长远发展战略的结合、业务发展和业务创新能力的结合、业务发展与人力资源的结合，促使商业银行达到业务盈利性与风险性的平衡。引进先进的方法和工具，将使银行对绩效的度量由原来简单的量化和经验判断，逐步向以先进的量化模型进行科学测算为基础转变，银行的绩效管理水平将得到大大提高。 （四）有利于建立健全绩效考评的激励约束机制，激发员工的主观能动性和创造性。科学合理的绩效考评体系在绩效考评激励约束机制上，将绩效考评当做激励员工长远发展的手段和引导员工自我发展的依据，规划员工的职业生涯，有利于商业银行激发员工的创造力，调动员工的积极性、激发员工对工作和目标的热情。现代商业银行所面临的经营环境比以往任何时候都要复杂，所面临的金融竞争也比以往任何时候更为激烈，调动员工的工作积极性和创造性显得尤为重要，而科学合理的绩效考评体系能在员工的激励约束上发挥极大的效力。只有建立良好的绩效考评体系才能留住人才，发挥人才的聪明才智，使员工更具有归属感和使命感。 （五）有利于加强内部控制、规避风险，推动业务健康、稳健的发展，增强商业银行的竞争力。科学合理的绩效考评体系应该涵盖平衡计分卡中的“内部业务流程”中的内部管理与内部控制，能不断健全银行业务制度，完善业务流程，加强内部控制与管理，防范案件发生，堵住漏洞，规避风险，建立良好的金融执业规范和金融秩序，积极推动商业银行业务有效、健康、可持续的发展。 三、构建科学合理的商业银行绩效考评体系的基本思路 （一）适应国内外经济形势的深刻变化，按照监管当局的监管要求，正确落实科学发展观，是构建科学合理绩效考评体系的前提条件。随着我国金融体制的深化改革，以及国际上对银行业监管要求的日趋严格，商业银行必须顺应经济新形势的发展，结合发展战略目标，根据央行和银监会监管要求，制定科学合理的绩效考评体系。同时应以科学发展观为指导，建立符合各分支机构实际的绩效考评体系，在绩效考核指标设计上要体现以下要求：一是体现科学发展观的要求；二是体现银行的发展战略；三是体现当代绩效管理理论和实践的成果；四是体现商业银行的实际行情、分支机构的差异、不同层次及不同地区的差别。 （二）完善法人治理结构和内部组织结构，构建科学合理的绩效考评体系的基础。商业银行应积极探索理顺委托代理关系，逐步解决商业银行内部人控制、商业银行经营者个人利益短期化和经营者利益高于商业银行法人利益的问题。商业银行董事会在战略决策上应将短期效益与长远发展相结合，引导商业银行稳健经营、可持续发展，同时董事会应排除外来干扰，严格按照《中华人民共和国公司法》的要求任命高级管理人员。高级管理人员应相对稳定，以减少其在任期内对政绩的追求，急于扩大存贷款规模、追求短期效益等非理性行为。商业银行监事会应对银行绩效考评体系进行监督检查，对有损银行稳健经营、可持续发展的绩效考评体系要及时制止。商业银行在内部组织架构上应朝矩阵化方向发展，实现垂直化管理，建立机构水平线考评和产品业务考评相结合的模式。 （三）引进先进的绩效考评技术方法和技术支持，构建科学合理的绩效考评体系的信息支撑。引入先进的绩效考评技术和方法，改进商业银行绩效考评体系，如360度考核法、关键事件法、平衡计分卡、经济资本法等，不断提高绩效考评的全面性、科学性、有效性。加快完善信息管理系统，引人管理会计方法，建立科学的内部定价系统和内部转移成本分析系统，清楚列明每个部门、每个小组、每个员工在考核期间业务开拓、成本耗费和收益创造等多方面的详细情况，对利润中心和费用中心进行量化分析，为综合经营计划的编制、分解和监控提供依据，为绩效考评机制的有效推行提供强有力的信息支持。 （四）引入资本约束下的理性发展机制，树立管理出效益和风险补偿的理念，完善绩效考评激励约束机制，构建科学合理的绩效考评体系的激励机制。商业银行应将股东价值最大化作为绩效考评的最终目标，将拨备后的利润最大化作为绩效考评的中间目标，将提供有竞争力、高质量的金融产品与服务作为绩效考评的操作目标。商业银行应在绩效考评中引入资本约束下的理性发展机制，强化资本观念，树立资本占用、资本制约规模扩张和资本覆盖风险等经营理念。树立管理出效益和风险补偿的理念，绩效考评指标内容和权重向经营效益、资产质量和内部管理等方面的指标倾斜，效益指标应体现风险调整后的资本收益情况。 制定绩效考评计划时应注重协调与沟通，实现自上而下和自下而上的有机结合，确保指标计划既符合全行的经营发展战略目标，又适应分支机构的实际情况。在考评计划制定和执行过程中，要建立全员参与制，增强员工对绩效考评的认同感。在完善绩效考评激励约束机制时，应将个人利益和银行长远发展相结合，在给予被考评对象当期物质奖励报酬的同时，应关注员工长远利益和个人发展。 （五）逐步构建以风险调整后的资本收益为核心效益的考核指标，实现风险控制与效益增长平衡的绩效考评指标设置。风险调整后的资本收益指标包括风险调整后的资本收益率（RAROC）和经济增加值（EVA）。RAROC通过预期损失来调整盈利，运用RORAC考核能对风险预算超出银行承担能力的机构和个人得到有效的遏止。经济增加值（EVA）为税后净营业利润与全部资本成本之间的差额，运用经济增加值体现了商业银行持续的价值创造力，不计资本成本的短期行为实施者将得到有效的行为制约。两指标构成商业银行核心效益考核指标，同时在资产质量、经营效率、业务创新、内部管理和人力资源等方面对分支机构进行全面考核，促进商业银行均衡发展。 （六）加强绩效考评的反馈工作是构建科学绩效考评体系的重要工作。商业银行应从单一的绩效考核向包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效回报和绩效改进的全过程转变，重视绩效管理前期规划、绩效偏差的过程控制以及考核之后的反馈与改进。 通过绩效考评的反馈工作，对今后的绩效考评体系不断地改进和完善，发挥其真正的激励机制与效力。

㈡ 农信社待遇和公务员的待遇哪个更好一点

不同的单位不同的职位待遇肯定都是不同的，但总体来说都是底薪+绩效的，能拿多少就要看单位的效益如何了，比如说银行，位置好的支行可能一个月上万，位置不好比较偏僻的支行可能就工资低一些了。
一、公务员工资
一、基本工资
办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;正厅级 5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。
办事员三周年按科员对待;科员五周年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资
每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无故不到每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
二、银行员工工资
1、薪酬待遇不能一概而论，但总体而言，公务员系统福利待遇更好，银行系统收入薪酬更高。
2、二者的发展前途都不错。关键是看你自己想要过什么样的生活，公务员相对来说比较安逸，政治地位比银行系统要高。
3、公务员是铁饭碗，地位高，福利好，有面子，风险小，比较稳定。
4、但是银行不同于公务员的，一个是行政机构，一个是企业性质，企业需要发展，员工需要成长，银行的员工就会有一种挑战。更加有利于个人的成长。
总结的关于银行和公务员考试的一些区别，看过之后，你到底想考哪个。总体来说，银行的工资待遇更好一些，但是大家也都知道，银行相比与公务员来说要辛苦。总之，选择哪个行业还是要看你自己的选择。

㈢ 怎么操作银行业金融机构绩效考评监管指引

一、科学制定经营计划
目前，一些银行业金融机构在制定经营计划时未充分考虑市场内发展状容况，过分强调竞争排名，经营计划指标脱离实际，大幅超过机构的发展能力。银行业金融机构应综合考虑社会经济发展、市场变化以及自身发展战略、风险偏好与风险管控能力等因素，科学测算和确定合理的年度经营计划；及时将年度经营计划和绩效考评制度报送银监会或有关派出机构。
二、合理分解考评任务
一些银行业金融机构和内部业务条线部门在向下分解经营计划和考评任务时，计划越分越大，任务越压越重，层层加码，导致基层分支机构面临较大考评压力，经营行为扭曲，违规风险事件时有发生。银行业金融机构要切实提高预算与绩效考评的精细化管理，在向下级机构分解考评任务时，充分考虑其经营管理能力、金融服务水平及经营特色，合理确定考评要求。

㈣ 各银行业金融机构应该树立科学的绩效考核机制，将什么纳入kpi绩效考核

为什么国内学平衡计分法和KPI的热情非常高，效果却往往有限？一个主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。西方理论是 在假设前提下成立的（假设前提，是指保证分析和观点得以成立的条件）。设定前提是思维严谨性的一种具体体现，这也是西方管理科学的本质精髓之一。
一、KPI的使用前提
假设一：存在明确的价值取向和目标。
假设二：员工的职责是明确的。
假设三：管理者存在客观评价下属工作绩效的动机。
假设四：愿意支付一定的考核成本。
假设五：现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。

二、如何让KPI真正发挥作用？
特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。
特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。
特征三：管理者是绩效考核的直接责任者。
特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核。
特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。

大部分实施KPI的都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义：一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享的经营效益，或者当经营效益不好时可以分担部分经营风险；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和发展的有机结合，有助于塑造员工和“同呼吸共命运”的文化。

㈤ 银行业金融机构绩效考核的合规指标包括哪些指标

银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：
合规经营类指标、（）、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

管理类指标

㈥ 银行业金融机构允不允许给员工下达存款任务并和绩效工资挂钩

呵呵呵，当然允许，因为都这么做的。。

㈦ 商业银行绩效评价常用指标包括哪些

1、盈利性指标。

①资产收益率；

②银行利差率；

③非利息净收入率；

④银行利润率；

⑤权益报酬率；

2、流动性指标。

①现金资产比例；

②短期国库券持有比例；

③持有证券比例；

④贷款资产比例；

⑤易变负债比例；

⑥短期资产；

⑦预计现金流量比

3、风险指标。

①利率风险

②信用风险

商业银行绩效评价的核心是资产收益率和股本回报率，利用这两个财务指标及其他派生财务比率指标可较准确地认识银行的获利能力。

(7)银行业金融机构绩效评价体系扩展阅读：

在财务管理和财务分析中，风险被定义为预期收益的不确定性，这种收入的不确定性会降低企业价值。商业银行面临复杂多变的经营环境，收益水平受到多种因素的干扰，风险指标将这些因素做了分类，并定量反映了商业银行面临的风险和抗压能力。

流动性在任何企业经营中都是营利性和安全性之间的平衡杠杆。商业银行由于自身特殊的资产负债结构，更容易受到流动性危机的威胁，这也是银行将流动性指标从一般风险指标中分离出来的原因。流动性指标反映了银行的流动性供给和各种实际的或潜在的流动性需求之间的关系。

流动性供给在资产和负债方均可存在，如银行拆入资金或出售资产都可以获得一定的流动性。流动性需求也可通过申请贷款和提存的形式作用于资产负债两个方面。

㈧ 商业银行绩效评价的方法有哪些

银行绩效考核方法
考核体系

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
业务质量考核

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

㈨ 华夏银行商业信贷部的绩效评估

1.没有缺点和不足。不用改正。任何历史都不能以现在来评价，历史内就是历史。否定容历史就是否定自己。毕竟大家都是在一个单位的普遍环境工作过来的。小气候再特殊也不能特殊到哪里去。不想改变的主管不是好主管，但意气用事，不顾大环境盲目做出结论的一定会成为失败者。
2.为什么要侧面了解？什么事情不能直接说吗？任何人眼中的世界都是不同的。任何理由都会陷入利益的罗生门。
不过，评价还是要的，尽量简要，挑好的说，不好的点一下就OK了。谈少点。别人怎样不要管，自己的人要做好。