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金融公司hr

发布时间:2020-11-25 18:02:03

1. 作为一个HR来说,面试需要问那些问题,PS:金融行业

跟行业无关,HR一般都问之前的工作情况,工作中和同事的协调配合,个人发展规划,尤其是个人对金融行业的看法 来自职Q用户:匿名用户
您为什么要选择金融行业呢 来自职Q用户:mj44970701fm

2. 我是一名在金融行业做了很多年的HR,在期间做了不少校企合作

你要说单一的某个学校某个公司或许还有数据,但如果考虑到中国的公立专学校,缺数据,无属法给出客观解答。从专注金融招聘的投智中国网在今年举办的校企合作洽谈会来看,校企合作的前景非常乐观,这是因为校企合作有很多的形式,这对于科研、技术攻关和学生实习就业,都还是有很好的促进作用。

3. 前几天去面试一家公司,金融行业的人力资源,面试我的是个女的,和她谈的都挺不错的,叫我回去等通知

看来机会渺茫,其实你有个失误,如果你很想得到这个岗位,你不应该说“等你们总监回来的时候,电话打给我就可以了,我也想见一下你们总监!” 看起来你过于自信了。
建议你再次致电该公司,咨询人力资源总监是否回来,如果回来了,再去一次。谦虚、谨慎是应聘面试中很重要的一环。

4. 我也是做HR的,我现在辞职一个月了,目前每天都在面试,有面试过几家金融行业做销售岗位的,有几个老板

我也是HR。离职半月,天天面试。面试作为应聘第一关,同时也是一次学习机会,看招聘方的HR如何面试,互相学习提升面试技巧能力。大方得体、热情冷静即可,不用想太多。 来自职Q用户:来先生
我找了一家小公司,去的时候说没有销售性质,到那里使用各种办法说服你做销售,后来我明确表明自己的态度不想做销售,然后我就被邀谈了,说不做销售他们就要重新招人了,我去那里才刚一个月,没过实习期,没有签合同,没有依据,他们家发工资都是发的现金,我去的时候他们说他们家什么都有,五险,双休,后来才发现除了双休其他的都没有。。。我现在又要重新找工作了,好烦啊~~ 来自职Q用户:徐女士

5. 有家80号人的金融公司,人力资源该怎么构架,薪水该怎么发

薪酬结构设计

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报

酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部

公平目标,应该至少具备以下三个特征:

(1)

完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬

越多。



2



所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)

对实现组织整体目标贡献越大的工作得

到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具,对员工的工作行为和态度具有重要影响。如

果报酬差别过小,那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没

有得到充分的补偿,就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大,那些从事相对比较简

单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的

提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.

内部工作价值一致性的原则,也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地

了解每一项工作的相对价值,并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.

按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中,应该综合考虑员工的各种能力,并

在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要

体现在三个方面

:

接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资

历工资和年功工资等,均属于能力工资。

3.

按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念,最能体现公平付薪的原则。该原则强调

:

第一,同

"



"

同酬,

为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬

;

第二,企业对员工的贡

献期望,如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同,付给员工不等的报酬。

4.

外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言,

该原则要求企业在薪酬结构的构建

中,

尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计,

必须参

考劳动力市场工资率的变化,即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性



二、薪酬结构类型

确定薪酬结构,也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种:

(



)

以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构,

指的是以工作为依据设计薪酬结构,

其特点是突出职务

/

职位的

特征,强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资

制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心;

缺点是无法反映在同一职务

(



职位

)

上工作的员工因技术、

能力和责任心不同而引起的贡献差别,

同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。 
近年来,以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构,是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构,它有两种表现形式:一种是知识型结构;另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构,后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。 
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力,但也有不足,忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄,只适用于技术复杂程度高,劳动熟练程度差别大的企业,或者是处于艰难期,急需提高企业核心能力的企业。 
(二)以绩效为导向的薪酬结构 
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构,员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效,由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化,并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,但也存在一定的缺陷,如使员工只重视眼前效益,不重视长期发展;只重视个人(或本团队)绩效,不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。 
(三)组合薪酬结构 
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分,每一部分薪酬对应一种付酬因素,并通过对几部分数额的合理确定,汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成:①基础薪酬;②工作薪酬;③年功薪酬;④技术薪酬;⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性,相互之间又有密切联系,并相互制约,保持一定的比例关系,形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来,扬长避短,相互弥补,共同发挥对员工的激励作用。

6. 作为一个HR来说,面试需要问那些问题,PS:金融行业

您为什么要选择金融行业呢 来自职Q用户:mj44970701fm
跟行业无关,HR一般都问之前的工作情况,工作中和同事的协调配合,个人发展规划,尤其是个人对金融行业的看法 来自职Q用户:匿名用户

7. HR转金融行业好吗

8. 是做猎头公司的HR好还是金融互联网公司的HR好

建议做金融互联网公司的HR,猎头公司的HR往往都比较弱

9. #人事#hr工作一年,主要是负责薪酬核算和考勤,今天有个公司面试通过了,但是公司属于消费金融类公司

就工作内抄容而言,没有什么技术含量袭,但是能不能得到发展和工作内容本身不见得一定有关联。机会随时可能出现,看你是否能把握。这类公司也不光负责这几块,你可以上升到职能岗位,入离职的建议,入职的人员把控,离职的分析等等。 来自职Q用户:杨女士
能力强了,到哪都会发光。 来自职Q用户:程女士

10. 在金融行业做人力资源专员怎么样

很好。

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