㈠ 刚成立的金融公司,需要怎样的管理制度
1，刚成立的金融公司需要有明确而且可行的管理制度才能促进公司发展壮大，提高经济效益。
2，制度包括：（1），文件管理制度；（2），档案管理制度；（3），保密制度；（4），印章使用管理制度度；（5），证照管理制度；（6），员工招聘、调动、离职等规定；（7），薪酬制度等等。
㈡ 所罗门金融公司奖金制度
1，刚成来立的金融公司需要有明确而源且可行的管理制度才能促进公司发展壮大，提高经济效益。
2，制度包括：（1），文件管理制度；（2），档案管理制度；（3），保密制度；（4），印章使用管理制度度；（5），证照管理制度；（6），员工招聘、调动、离职等规定；（7），薪酬制度等等。
㈢ 哪位高人经营者激励机制的一般作用功能有哪些（最好详细些）
摘要：如何建立有效的企业经营者激励机制，一直是经济学管理学的一个重要研究课题。本文将中国企业目前所采用的种种激励机制进行分析，力求探索出一种更完善、更有效的企业经营者激励机制。
关键词：激励机制；股票期权；激励力量
现代企业制度下的企业所有者与经营者的目标差异，使经营者有可能背离所有者的目标。为了统一、协调这种差异，有必要建立一套高效、完善的企业经营者激励机制。本文将对我国目前所使用的种种激励方式--年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等进行分析，并以利润分享制的激励思想为契机，提出一种新型的、更完善的激励机制。
一、年薪制
本文所说的年薪制，是以年度为单位，根据企业经营者的年终经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的一种工资分配制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。基薪的确定，一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入。风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
与传统的经营者报酬相比，年薪制的优点在于经营者的风险收入。因为在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。
二、现金期权制
现金期权制就是指在传统支薪制的基础上对支付方式予以创新而形成的一种长期激励方式。与传统方式相比，其创新之处在于对经营者的现金奖励是以展期的形式予以兑现。从严格意义上来讲，现金期权制并不是一种独立的激励机制，而只是对支付方式有所改变或创新而已。所以说，现金期权制在实施时，通常与其他激励方式综合使用，例如年薪制。当这两种激励方式结合使用时，企业经营者每年年薪的现金发放通常是其年薪的某个倍数（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兑现，直至兑现完毕为止。显然，此种激励方式的长处在于期权性，即长期性。这样，经营者的个人利益与企业长期发展就息息相关。经营者必须充分考虑到企业的长远发展，否则后期的现金支付的兑现将得不到保障。但是，这种激励方式终究没有从根本上解决经营者激励问题，所以也有待于进一步完善。
三、经营者持股
我们这里的经营者持股指的就是股票期权激励机制，这种期权是严格意义上的期股期权，是一种金融衍生工具。它是指买卖双方约定在某一特定期间，以约定价格，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权制度，产生于20世纪50年代初的美国，其主要目的是用于对公司经理人员和核心技术人员进行奖励。自1995年美国辉瑞公司推出第一个经理人股票期权后，这种激励机制被迅速推广。来自美国的资料显示，美国100%的高科技公司，90%以上的上市公司都实行了这一制度。《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司在高层经理中实行了股票期权制度。因此，凡是搞市场经济的国家无不积极效仿这种制度安排。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示，前50家经营者持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%，平均每股收益为50元，远远超过平均水平。从近3年的发展情况来看，经营者持股数目也是一直在剧增。
但是，股票期权只是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行良好，公司股价就会上升，期权持有人即可获得收益。相反，如果经营不善，则会导致股价下跌，期权持有人的未行权的股票所代表的资产就会相应缩水。在此种激励机制下，公司经营者一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，努力提高企业的经营水平。此时，经营者的行为动机完全是一种自觉地而不是被迫的，这就是财富的魔力效应。
尽管如此，如果现阶段推广这种激励方式，那还得依具体情况而定。因为，对于那些资金规模很大的企业而言，经营者持股比率不可能很高。1997年底，中国上市公司经营者持股比率绝大多数低于1%，如此低的持股比率真让人不得不怀疑能否达到理想的激励效果。因而，经营者持股这种方式对大型公司或企业往往不是十分适用。
四、利润分享制
利润分享制指由企业经营者和所有者共同分享利润的一种机制，这种机制是基于这样的思想理论：人力资本产权和物力资本产权是两个平等的产权主体，所以，人力资本所有者和物力资本所有者的分配额，要按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造过程和实现中的条件决定。由上可见，由于利润分享制客观合理地肯定了人力资本的作用，比支薪方式少了许多主观性，也正是因为如此，利润分享制在国外早就有先例。当然，利润分享制的优点无法掩盖其缺陷，克鲁格曼曾说过这样一句话："亏损比盈利更重要"，而分享制却恰恰使经营者只参与赢利的分配而不承担损失的风险。因而，利润分享制也需要与其他激励方式结合使用。
五、对激励方式的探索
上述4种激励方式尽管在一定程度上体现了经营者的收入与其经营成果、绩效相挂钩，获得了一定的成效。但是，这些激励方式并没有把经营者的潜在能量与企业的整体利益完全捆绑在一起，即没有完全激发企业经营者的潜能。
从理论上讲，激励力量=期望*效价。期望指人们对能够实际取得的某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。据此理论，尽管像利润分享制等激励方式能在一定程度上促使经营者提高努力程度，但并不能完全激发经营者的潜在能力，因为经营者的努力付出并不能获取100%的回报，他们只能享有部分利润。这是经营者激励机制设计的关键所在。由此引发思考，我们可以设计出一种具有100%激励力量的经营者激励机制。这种激励机制的核心思想就是让企业经营者独享剩余收益权，但却不拥有企业的所有权。主要内容如下：
1. 关于成本费用的确定。
对于企业所有者的收益，可根据企业往年的收益情况，参考今年的各种经济风险，合理估计出不同经济状态下的所有者收益，年终时，结合实际状态，确定所有者的收益，把其作为费用扣除。至于经营者的风险收入，不计入当年的企业的成本费用，免得重复计算。需要指出的是，此种计算方法与当前国家有关企业利润的计算方法和分配程序的政策有所冲突，但是，我们这里所提的关于成本费用的确定方法只在确定经营者收益时使用，其余的均以国家的有关规定为准。
2. 关于风险抵押金。
在与企业签订就业合同时，经营者须事先或同时注入特定帐户一笔风险抵押金，风险抵押金的金额大小视具体情况而定。当企业出现应当由经营者承担后果的时候，可以从该笔抵押金中扣除，如果可能，直至扣完为止。当然，如果有必要，甚至可以考虑建立一种竭尽的赔偿机制，即以其拥有的全部财产为抵押。这样，企业经营者将会受到激励机制和约束机制的双重作用，效果会更加显着。
为了把这种机制的激励效果阐明得更加清晰、明了，我们假定一个简单的例子加以说明。假定2000年南京市有某企业A，其所得税税率为33%，并规定：
R：扣除经营者在职消费前的企业2000年度的息税前赢余。
C：经营者企业在本年度的在职消费额。
I：该企业本年度发生的应付债券利息。
P：依赖于宏观经济状态（如繁荣、一般、萧条）的所有者本年度应得收益。
有了上述的简单规定，我们就可以直接计算出经营者本年度的应得收益为：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式变换成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：经营者收益与变量R、C、I相关系数达到0.67，实际上也就是与上述变量的税后值完全相关，因而，这些变量对经营者的激励作用是充分的，彻底的。值得一提的是，经营者会合理地调整在职消费C，直至他所增加的收益与减少的在职消费给他带来的边际效用相等为止。这一点的意义非常重大，因为它克服了当前经营者在职消费无限扩大化的趋势。至于变量P，它只依赖于宏观经济状态，是经营者本身所不能左右的一个客观变量，因而，它不含有激励成分。所以说，此种激励机制对经营者具有100%的激励力量。
六、结束语
实际上，我们不难发现，此种激励机制具有一种倾向--即把企业所有者视为另一层意义上的债权人，好比与普通股对应的优先股，而把企业经营者视为收益角度上的股东，也就是说，有一种所有权和经营权合二为一的倾向性。
需要指出的是，此种激励机制--经营者占有剩余比率越高，就越追求企业利润增长，从而很可能会误导人们由此推导出两权合一、经营者独享剩余的私有产权结构是最有效率的产权结构。但是，此种产权结构毕竟难以容纳现代化社会化的大生产，所以，一般而言，此种激励机制只适合在中小企业推广使用。
㈣ 如何建立中国银行的激励机制
--------------------------------------------------------------------------------来源：作者：陈晓光谢耀星国有商业银行如何建立起现代银行制度？笔者认为，国有商业银行首先必须建立健全有效的激励机制，并以此作为建立现代银行制度的基础和前提。本文试图就以中国银行激励机制的建立与健全谈几点粗浅认识。目前我行激励机制建设存在的主要问题激励机制的建立，其目的就是企业从不断满足员工各种不同层次需求的过程中逐步实现自己的经济增长和战略发展目标。但从中国银行激励机制建设情况来看，一直存在以下诸多方面的问题：1、激励考核目标的多元化激励考核目标的多元化，耗散了资源有效配置。我们先从总行确立的发展战略目标来看：一个目标是早些时候提出的，用3-5年时间，使中国银行发展成为在新体制下按照良好公司治理机制运作的、功能齐全、布局合理、有独到比较竞争优势的国际大银行；另一个目标是近几年提出的，用3-5年的时间，实现中国银行的整体上市，改革和发展成为国家控股的多元投资的股份制商业银行。两个3-5年的发展目标，虽然并不矛盾，一个是公司治理机制建设目标，一个是管理体制改革目标，但这仍将意味着中国银行在今后3-5年的管理和发展过程中，既要落实公司治理机制建设目标，又要实现管理体制改革目标。实际上造成了战略目标的二元化。下面我们再看看省分行（限于湖南省分行）对二级分行以下机构的激励考核目标：在2000年以前，省分行主要采用行长目标任务管理责任制考核办法，这一办法设置考核指标十多项，考核目标的多元化是显而易见的。从2000年开始，又全面推行了以目标责任制为主要内容的综合绩效考核。但从过去两年的绩效考核情况来看，省行制定的考核目标仍然指标繁杂，既要考核业务发展指标，又要考核内部管理指标。既要考虑现实的因素，又要考虑历史的因素，主要包括经营利润、存贷款余额、费用指标、中间业务、甚至还包括党风廉政、安全保卫、案件防范等等方面的考核指标，下级行既要完成利润指标，又要控制费用，一次考核检查，既耗费大量人力物力，又难以突出重点，实难全方位兼顾。2、激励作用没有突显出来一是激励机制的执行力度不到位。首先，市场激励难以到位。从我行机构设置情况来看，多年来一直沿用过去计划经济行政管理模式，目前从总行到基层网点，一直实行条条式的垂直管理，大多数二级分行以下各级机构对客户只能提供单一的服务，即客户到一个柜台或一个部门跑一次只能办一笔业务。对客户日益增长的多元化金融服务需求，不能建立有效灵活的市场激励、协调机制，单一部门或个人难以为客户提供一揽子服务。其次是内部激励乏力。中国银行提出了四个留人，即：用感情留人、用事业留人、用培训留人、用适当的待遇留人。四个留人本应对中行员工产生巨大的激励作用，但实际效果怎样？首先，我们来看看感情留人：在员工中我们不是经常可以听到这样的抱怨：银行付我多少钱，我不一定会见得很在乎，可是当我把工作做得很好时，希望领导能向我说一声谢谢或鼓励的话，让我知道他重视我的存在。有的员工说：每当我把事情办砸了，我会立刻听到领导的声音，可是，相反地，如果我把事情作的很好，我就什么声音也听不到了。可见，员工需要的是领导的重视和理解，一句激励的话，可以激发员工巨大潜能。而现实的情况往往是：我行各级机构的各级领导自觉和不自觉地把自己与员工隔离开来，因而造成了员工的不满和无奈。我们再看用事业留人：一些调离中行的员工说中国银行，除了这块金字招牌还闪着耀眼的光环外，其它的没有什么可值得留恋的。虽然这话说得有些过分，但至少我行对过去一段时间部分员工跳槽离行问题未引起足够重视，主观片面地理解他们嫌弃中行待遇低。殊不知，当一个员工在选择跳槽的时候，会在发展机会、福利待遇等方面付出极高的机会成本。他不是因为感到难以适应所在单位的用人机制、对单位的管理感到失望、自身积极性和创造性受到打击、工资收入又相对较低的情况下，又怎么会跳槽呢？事业留人的问题还表现在用人机制上，这么多年来，一、二级分行的行长仍由上级任命，各二级分行的干部升迁，尽管逐步实行了竞聘上岗，但仍然避免不了人为因素干扰，员工的进出更不由企业自主，只要不犯错误，干好干坏一个样。可见，我行的激励机制建设，还远远没有与市场经济所要求的现代企业制度相适应。二是激励机制与管理体制不相匹配。在体制上，按照我国国有商业银行现行的管理体制，所有权与经营权是相互背离的，所有者不管经营，经营者没有所有权，这与市场经济的要求不相适应。市场经济要求作为市场经济主体的企业，既是市场的经营者，又是经营成果的所有者，企业经营所创造的利润，除全面完成国家各项纳税义务外，企业可以自主进行分配。但目前的状况是：各级中国银行所创造的利润，必须全部上缴国家财政，员工的收入只能在年初由上而下逐级下达的费用指标内进行分配，在一定意义上讲，仍然存在着平均主义、吃财政饭，多年来员工工资有效增幅不大，员工的分配收入等实际利益并没有与其所创造的效益成正比增长。干好干坏依然没有太大差别，员工不能真实地完全参与企业成果的分享。挫伤了员工积极性，削弱了激励的作用。在分配管理上，目前仍然残留着计划经济管理模式深深的印痕，在内部依然实行工资、费用总额计划管理。年初由上级行给下级行下达全年指令性工资、费用指标，不论业务怎样发展，利润增长的幅度有多大，年初下达的指令性工资、费用指标是不能突破的。在目前广大员工工资普遍不高的情况下，员工工资收入（含各类绩效奖励工资）的增长，势必就要压缩其它方面的费用开支。这样造成的结果是：若考虑给员工增加收入，就可能给业务发展带来影响；注重了业务发展的投入，又可能影响到对员工的激励。这也是基层行至今难以建立起员工分配收入的增长与利润增长按比例协调增长的激励机制的一个重要原因，激励的实效性难以充分体现出来。中国银行激励机制的建立与健全我国经济正大步走向市场化、商业化，它客观上要求作为经济核心的商业银行真正走向市场化、商业化，将市场竞争机制引入银行，推动商业银行各项实质性改革特别是产权制度的改革，当然，也包括中国银行激励机制的改革与创新。1、有效的激励机制框架构成笔者认为，我行激励机制的建立健全，至少应包括以下几方面内容。目标责任的激励：建立以目标责任制为特征的激励考核办法，是一种最基本、最明确的激励手段。它要求责任人完成目标任务而规定的奖惩手段和保障措施。用具体的目标责任，鼓舞和激励员工采取积极行动。制定既振奋人心，又切实可行的目标责任，运用各种手段广泛深入进行宣传发动，使大家清楚了解自身目标任务，明确自己在实现目标任务过程中应承担的目标责任，自觉地为实现责任目标而努力奋斗。业绩考核的激励：业绩考核的激励，是中国银行激励机制建设的一项最根本内容。金融企业实行自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束的经营机制，就是要获取经营利润的最大化。绩效考核激励机制的建立与健全，把金融企业向国家承当的责任与企业自身利益紧紧联系在一起，实现了责权利的有机结合，以此充分调动广大员工的积极性。思想工作的激励：在新的历史时期，像银行这样一个业务性强，以实现利润最大化为目标的金融机构，思想工作还要不要，还有用没有用？答案是肯定的，我们仍然需要依靠强有力的思想政治工作，教育员工、激励员工，为实现中行发展目标而奋斗。收入分配的激励：经济上的奖励与激励，是一种最直接、最有效的激励手段。必须对现行干好干坏、干多干少一个样的收入分配办法进行彻底改革，真正建立起以业绩论英雄、以绩效行赏的收入分配机制，突出和充分发挥我行收入分配对绩效的激励作用。学习培训的激励：我们一方面必须给员工创造更多的学习培训机会，另一方面，要在银行内部营造积极的学习氛围，把企业建设成学习型组织。根据业务理论知识和实际操作技能两个方面，提高员工综合素质，达到学习培训的激励效果。职务晋升的激励：职务晋升是一种长期性的奖励方法。我们可以用增加其工作责任和权限，以及突显其工作的地位等相对容易实现的方法来激励员工。建立科学合理的用人机制，真正做到干部能上能下、干与不干不一样、干好干坏不一样；以业绩、以能力、以工作质量论英雄，真正做到能者上、庸者下，切实给员工创造一个公正、公平的用人环境。2、建立健全激励机制，必须突出三个紧紧围绕必须紧紧围绕我行管理体制的改革与发展。中国银行确立了用3-5年的时间，实现中国银行的整体上市，改革和发展成为国家控股的多元投资的股份制商业银行。这是中国银行管理体制改革最为关键的一步，也是中国银行建立现代银行制度具有战略意义的根本性步骤。因此，我行激励机制的建设也必须适应这一根本性转变，要紧紧围绕我行管理体制的改革与发展，改革和创新激励机制，打好基础、作好准备。要随着我行管理体制的改革与发展，彻底废除过去计划经济管理模式下残留的行政管理方式和手段，建立健全灵活快速的市场反应机制和与之相适应的激励机制。必须紧紧围绕良好公司治理机制建设目标。一是要以突出效益考核为原则，重新研究设定目标责任考核的具体内容；二是要不断改革和完善现行绩效考核办法，对利润指标实行单一目标考核，或对利润指标实行刚性考核，对业务、费用指标实行弹性考核，避免考核目标的多元化；三是要进一步加大对现行收入分配体制的改革力度，要根据业绩、能力进一步拉大收入差距，对各级行长实行年薪制，对一线员<
㈤ 金融公司的薪酬制度
不同公司制度不尽相同。
具体的还是要了解公司具体说明。
具体情况具体分析。
㈥ 如何建立商业银行的激励机制
《商业银行法》第五十九条规定：“商业银行应当按照有关规定，制定本行的业务规则，建立、健全本行的风险管理和内部控制制度。”商业银行是经营货币的特殊企业，以安全性、流动性、效益性为经营原则。根据这一原则，商业银行应当按照有关规定，制定本行的业务规则，建立、健全本行的风险管理和内部控制制度，实行制度化、规范化管理。一般来说，商业银行应当建立以下主要业务规则和制度：
（一）建立业务管理制度。商业银行的业务管理制度主要包括：1、资产负债比例管理制度。为了适应新的金融管理体制，增强商业银行自我约束和自我发展能力，保证商业银行的稳定发展，对商业银行的信贷资金实行比例管理。通过建立、健全商业银行内部资金比例管理制度，加强对商业银行资金自给率、拆借资金占存款比例、风险贷款比例等的检查与考核，努力将其控制在规定的标准之内。在此基础上，按照总量平衡、期限对称、结构合理的原则，建立商业银行资产负债管理机制，使商业银行能够根据资金的来源确定资金的运用，做到资产规模与负债规范相适应，资产结构和性质与负债的结构和性质的比例关系相适应。2、抵押贷款和保证贷款制度。商业银行要逐步降低信用放款比重，提高抵押、保证贷款和贴现比重。商业银行要不断扩大抵押贷款的范围，提高抵押贷款和保证贷款占贷款总量的比重。商业银行应当逐步使抵押、保证贷款成为商业银行的主要贷款方式，建立起抵押贷款和保证贷款制度，减少信用放款比重，以分散银行信贷资金风险，提高银行信贷资金的安全性和流动性。3、建立风险管理制度。商业银行应建立健全贷款审查审批制度、完善信贷风险准备制度，对贷款企业要建立科学规范化的信用评级制度，对各类新增贷款和投产项目要认真进行市场调查和预测，进而确定资金投向和调整结构的着力点。此外，要建立贷款“三查”、岗位分离和审贷职能分离制度，健全贷款制约机制。要积极利用现行的呆账准备金，尽快将呆账核销工作开展起来，力争使每年提取的呆账准备金能按规定用于呆账贷款的核销，防止风险积累。要实行国际通行的风险度管理办法，参照巴塞尔《有效银行监管的核心原则》，用量化指标预测和评估各类贷款风险度，据以作为考核贷款质量、划分贷款审批权限的依据。4、加强建立经营效益的考核制度。建立健全切合实际的考核指标体系和奖惩办法，促使商业银行形成自我发展和自我约束机制。建立以实现利润和防范风险为中心的指标考核体系，加强考核，严格奖惩。5、建立、健全储蓄利率管理制度。储蓄存款是商业银行重要的资金来源，商业银行在开展储蓄存款业务时，不得擅自抬高或降低利率。商业银行应根据中国人民银行有关储蓄、利率方面的具体规定，建立、健全本系统储蓄、利率管理的规章制度。6、建立各项会计结算管理制度。商业银行在具体办理存款、贷款、储蓄、现金出纳等业务中，必然引起资金的增减变动，这就要求运用银行会计做出连续的、系统的、全面的记录和反映。银行结算是社会经济活动各项资金清算的中介，是商业银行的一项重要业务。商业银行结算的任务根据经济往来合理组织结算和准确、及时、安全办理结算。因此，商业银行要按照《票据法》、《票据管理办法》、《支票结算办法》等结算规定，通过建立本行的结算制度来加强结算管理，保障结算活动的正常进行。
（二）建立现金管理制度。商业银行的现金管理是商业银行根据国务院和中国人民银行有关授权，对开户单位的现金收付活动，即对使用现金的数量和范围进行控制和管理的制度。商业银行在经营活动中要对现金业务进行监督，对开户单位的库存现金和现金使用情况进行审查和检查，通过制定本行的现金管理制度，来完成现金管理任务。
（三）建立各项安全防范制度。商业银行有大量的现金和有价证券，为确保资金安全，商业银行应建立健全各项安全防范制度，具体包括现金库、银行账务、保管箱及消防、安全保卫等方面的防范措施。
（四）建立内部控制制度。通过外部监管，促使其内部建立严格的内部控制制度，这是有效防范风险的根据手段。内部控制是商业为实现经营目标，通过制定和实施一系列制度、程序和方法，对风险进行事前防范、事中控制、事后监督和纠正的动态过程和机制。根据《有效银行监管的核心原则》，内部控制制度可高度概括为“制约”两个字，体现在：一是双人原则，又具体体现为双人签字。银行不能一个人说了算，正副领导要双人签字，银行重要事务才能得到执行。二是在组织机构上严格做到审贷与发贷的分离，不仅可以防止风险，而且可以防止贷款被欺诈。三是建立独立的内部审计制度。要求内部审计有适当的地位和适当的报告程序。一些国家的商业银行，应监管者的要求，在董事会设立“审计委员会”。目的是促进董事会有效地行使其监督权。四是在银行内部建立合规性检查部门，因为如果一旦银行违法，不但损害银行名誉，而且可能招致巨额罚款。所以必须保障法律、法规的贯彻和章程的执行。五是在会计规则方面要建立对账、控制单、定期核算等制度。六是对资产和投资的实物控制。七是严格“了解你的客户”的政策，防止洗黑钱。这涉及到对客户身份的确认以及有关记录的保存。
商业银行内部控制的目标是：1、国家法律规定和商业银行内部规章制度的贯彻执行；2、商业银行发展战略和经营目标的全面实施和充分实现，确保风险管理体系的有效性；3、业务记录、财务信息和其他管理信息的及时、真实和完整。商业银行内部控制应当贯彻全面、审慎、有效、独立的原则，包括：（1）控制应当渗透到商业银行的各项业务过程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位，并由全体人员参与，任何决策或操作均应当有案可查。（2）控制应当以防范风险、审慎经营为出发点，商业银行的经营管理，尤其是设立新的机构或开办新的业务，均应当体现“内控优先”的要求。（3）控制应当具有高度的权威性，任何人不得拥有不受内部控制约束的权力，内部控制存在的问题应当能够得到及时反馈和纠正。（4）控制的监督、评价部门应当独立于内部控制的建设、执行部门，并有直接向董事会、监事会和高级管理层报告的渠道。内部控制应当与商业银行的经营规模、业务范围和风险特点相适应，以合理的成本实现内部控制的目标。内部控制应当包括以下要素：（1）控制环境；（2）识别与评估；（3）控制措施；（4）交流与反馈；（5）评价与纠正。
商业银行应当建立良好的公司治理以及分工合理、职责明确、报告关系清晰的组织结构，为内部控制的有效性提供必要的前提条件。商业银行董事会、监事会和高级管理层应当充分认识自身对内部控制所承担的责任。董事会负责审批商业银行的总体经营战略和重大政策，确定商业银行可以接受的风险水平，批准各项业务的政策、制度和程序，任命高级管理层，对内部控制的有效性进行监督；董事会应当就内部控制的有效性定期与管理层进行讨论，及时审查管理层、审计机构和监管部门提供的内部控制评估报告，督促管理层落实整改措施。高级管理层负责执行董事会批准的各项战略、政策、制度和程序，负责建立授权和责任明确、报告关系清晰的组织结构，建立识别、计量和管理风险的程序，并建立和实施健全、有效的内部控制，采取措施纠正内部控制存在的问题。监事会在实施财务监督的同时，负责对商业银行遵守法律规定的情况以及董事会、管理层履行职责的情况进行监督，要求董事会、管理层纠正损害银行利益的行为。商业银行应当建立科学、有效的激励约束机制，培育良好的企业精神和内部控制文化，从而创造全体员工均充分了解且能履行职责的环境。商业银行应当设立履行风险管理职能的专门部门，制定并实施识别、计量、监测和管理风险的制度、程序和方法，以确保风险管理和经营目标的实现。商业银行应当建立涵盖各项业务、全行范围的风险管理系统，开发和运用风险量化评估的方法和模型，对信用风险、市场风险、流动性风险、操作风险等各类风险进行持续的监控。商业银行应当对各项业务制定全面、系统、成文的政策、制度和程序，并在全行范围内保持统一的业务标准和操作要求，避免因管理层的变更而影响其连续性和稳定性。商业银行设立新的机构或开办新的业务，应当事先制定有关的政策、制度和程序，对潜在的风险进行计量和评估，并提出风险防范措施。商业银行应当建立内部控制的评价制度，对内部控制的制度建设、执行情况定期进行回顾和检讨，并根据国家法律规定、银行组织结构、经营状况、市场环境的变化进行修订和完善。商业银行应当明确划分相关部门之间、岗位之间、上下级机构之间的职责，建立职责分离、横向与纵向相互监督制约的机制。涉及资产、负债、财务和人员等重要事项变动均不得由一个人独自决定。商业银行应当根据不同的工作岗位及其性质，赋予其相应的职责和权限，各个岗位应当有正式、成文的岗位职责说明和清晰的报告关系。关键岗位应当实行定期或不定期的人员轮换和强制休假制度。商业银行应当根据各分支机构和业务部门的经营管理水平、风险管理能力、地区经济环境和业务发展需要，建立相应的授权体系，实行统一法人管理和法人授权。授权应适当、明确，并采取书面形式。商业银行应当利用计算机程序监控等现代化手段，锁定分支机构的业务权限，对分支机构实施有效的管理和控制。下级机构应当严格执行上级机构的决策，在自身职责和权限范围内开展工作。商业银行应当建立有效的核对、监控制度，对各种账证、报表定期进行核对、对现金、有价证券等有形资产及时进行盘点，对柜台办理的业务实行复核或事后监督把关，对重要业务实行双签有效的制度，对授权、授信的执行情况进行监控。商业银行应当按照规定进行会计核算和业务记录，建立完整的会计、统计和业务档案，妥善保管，确保原始记录、合同契约和各种报表资料的真实、完整。商业银行应当建立有效的应急制度，在各个重要部位、营业网点等发生供电中断、火灾、抢劫等紧急情况时，京九急措施应当及时、有效，确保各类数据信息的安全和完整。商业银行应当独立的法律事务部门或岗位，统一管理各类授权、授信的法律事务，制定和审查法律文本，对新业务的推出进行法律论证，确保每笔业务的合法和有效，维护银行的合法权益。
商业银行授信内部控制的重点是：实行统一授信管理，健全客户信用风险识别与监测体系，完善授信决策与审批机制，防止对单一客户、关联企业客户和集团客户风险的高度集中，防止违反信贷原则发放关系人贷款和人情贷款，防止信贷资金违规投向高风险领域和用于违法活动。商业银行应当设立独立的授信风险管理部门，对不同币种、不同客户对象、不同种类的授信进行统一管理，避免信用失控。商业银行授信岗位设置应当做到分工合理、职责明确，岗位之间应当相互配合、相互制约，做到审贷分离、业务经办与会计账务处理分离。商业银行应当建立有效的授信决策机制，包括设立审贷委员会，负责审批权限内的授信。行长不得担任审贷委员会的成员。审贷委员会审议表决应当遵循集体审议、明确发表意见、多数同意通过的原则，全部意见应当记录存档。被审贷委员会两次否决的贷款申请半年内不得提交审贷委员会审议。商业银行应当建立严格的授信风险垂直管理体制，下级机构应当服从上级机构风险管理部门的管理，严格执行各项授信风险管理政策和制度。商业银行应当对授信实行统一的法人授权制度，上级机构应当根据下级机构的风险管理水平、资产质量、所处地区经济环境等因素，合理确定授信审批权限。商业银行应当根据风险大小，对不同种类、期限、担保条件的授信确定不同的审批权限，审批权限应当逐步采用量化风险指标。商业银行各级机构应当明确规定授信审查人、审批人之间的权限和工作程序，严格按照权限和程序审查、审批业务，不得故意绕开审查、审批人。商业银行应当防止授信风险的过度集中，通过实行授信组合管理，制定在不同期限、不同行业、不同地区的授信分散化目标，及时监测和控制授信组合风险，确保总体授信风险控制在合理的范围内。商业银行应当对同一客户的贷款、贸易融资、票据承兑和贴现、透支、保理、担保、贷款承诺、开立信用证等各类表内外授信实行一揽子管理，确定总体授信额度。商业银行应当以风险量化评估的方法和模型为基础，开发和运用统一的客户信用评级体系，作为授信客户选择和项目审批的依据，并为客户信用风险识别、监测以及制定差别化的授信政策提供基础。商业银行应当对集团客户实行统一授信管理，将同一集团内各个企业的授信纳入统一的授信额度内，核定集团总的授信额度，防止借款人通过多头开户、多头贷款、多头互保套取银行资金，防止对关联企业授信的失控。商业银行应当建立统一的授信操作规范，规定贷前调查、贷时审查、贷后检查各个环节的工作标准和操作要求。
商业银行应当建立资产质量监测报告体系，严格监测资产质量的变化，分析不良资产形成的原因，及时制定防范和化解风险的对策。商业银行应当建立贷款风险分类制度，规范贷款质量的认定标准和程序，严禁掩盖不良贷款的真实状况，确保贷款质量的真实性。商业银行应当建立授信风险责任制，明确规定各个部门、岗位的风险责任。商业银行应当建立完善的授信管理信息系统，对授信全过程进行持续监控，并确保提供真实的授信经营状况和资产质量状况信息，对授信风险与收益情况进行综合评价。商业银行应当建立完善的客户管理信息系统，全面集中掌握客户的资信水平、经营财务状况、偿债能力等信息，对客户进行分类管理，对已列入“黑名单”、有逃废债等行为的资信不良的借款人实施授信禁入。商业银行资金业务内部控制的重点是：对资金业务对象和产品实行统一授信，实行严格的前后台职责分离，建立中台风险监控和管理制度，防止资金交易员从事越权交易，防止欺诈行为，防止因违规操作和风险识别不足导致的重大损失。商业银行资金业务的组织结构应当体现权限等级和职责分离的原则、业务操作与风险监控分离，建立岗位之间的监督制约机制。
商业银行应当根据分支机构的经营管理水平，核定各个分支机构的资金业务经营权限。对分支机构的资金业务应当定期进行检查，对异常资金交易和资金变动应当建立有效的预警和处理机制。未经上级机制批准，下级机构不得开展任何未设权限的资金交易。
商业银行应当建立资金业务的风险责任制，明确规定各个部门、岗位的风险责任：1、资金交易员应当承担越权交易和虚假交易的责任，并对未执行止损规定形成的损失负责；2、监控人员应当承担对资金交易员越权交易报告的责任，并对风险报告失准和监控不力负责；3、结算人员应当对结算的操作性风险负责；4、管理层应当对资金交易出现的重大损失承担相应的责任。商业银行存款及柜台业务内部控制的重点是：对基层营业网点、要害部位和重点岗位实施有效监控，严格执行账户管理、会计核算制度和各项操作规程，防止内部操作风险和违规经营行为，防止内部挪用、贪污以及洗钱、金融诈骗、逃汇、骗汇等非法活动，确保商业银行和客户资金的安全。商业银行应当严格执行账户管理的有关规定，认真审核存款人身份和账户资料的真实性、完整性和合法性，对账户开立、变更和撤销的情况定期进行检查，防止存款人出租、出借账户或利用其存款账户从事违法活动。商业银行应当严格管理预留签章和存款支付凭据，提高对签章、票据真伪的甄别能力，并利用计算机技术，加大预留签章管理的科技含量，防止诈骗活动。商业银行应当对存款账户实施有效管理，与除储蓄存款以外的其他存款的所有人定期进行对账，并确保对账的适时有效。商业银行应当对内部特种转账业务、账户异常变动等进行持续监控，发现异常情况应当进行跟踪和分析。对异常现金存取和异常转账情况，应当采取设置标识等监控措施，必要时向有关部门报告。商业银行应当对大额存单签发、大额存款支取实行分有授权和双签制度，按规定对大额款项收付进行登记和报备，确保存款等交易信息的真实、完整。商业银行应当对每日营业终了的账务实施有效管理，当天的票据当天入账，对发现的错账和未提出的票据或退票，应当履行内部审批、登记手续。商业银行应当严格执行“印、押、证”三分管制度，使用和保管重要业务印章的人员不得同时保管相关的业务单证，使用和管理密押、压数机的人员不得同时使用或保管相关的印章和单证。使用和保管密押的人员应当保持相对稳定，人员变动应当经主管领导批准，并办好交接和登记手续。人员离岗，“印、押、证”应当落锁入柜，妥善保管。商业银行应当对现金收付、资金划转、账户资料变更、密码更改、挂失、解挂等柜台业务，建立复核制度，确保交易的记录完整和可追溯。柜台人员的名章、操作密码、身份识别卡等应当实行个人负责制，妥善保管，按章使用。商业银行应当对现金、贵金属、重要空白凭证和有价单证实行严格的核算和管理，严格执行入库、登记、领用的手续，定期盘点查库，正确、及时处理损益。
商业银行应当建立会计、储蓄事后监督制度，配置专人负责事后监督，实现业务与监督在空间与人员上的分离。商业银行应当认真遵循“了解你的客户”的原则，注意审查客户资金来源的真实性和合法性，提高对可疑交易的鉴别能力，如发现可疑交易，应当逐级上报，防止犯罪分子进行洗钱活动。商业银行应当严格执行营业机构重要岗位的请假、轮岗制度，逐步推行离岗审计制度。对要害部门和重点岗位应当实施有效管理，对非营业时间进入营业场所、电脑延长开机时间等应当办理审批、登记手续。
商业银行会计内部控制的重点是：实行会计工作的统一管理，严格执行会计制度和会计操作规程，运用计算机技术实施会计内部控制，确保会计信息的真实、完整和合法，严禁设置账外账，严禁乱用会计科目，严禁编制和报送虚假会计信息。商业银行应当依据企业会计准则和国家统一的会计制度，制订并实施本行的会计规范和管理制度。下级机构应当严格执行上级机制制定的会计规范和管理制度，确保统一的会计规范和管理制度在本行得到实施。商业银行应当确保会计工作的独立性，确保会计部门、会计人员能够依据国家统一的会计制度和本行的会计规范独立地办理会计业务，任何人不得授意、暗示、指示、强令会计部门、会计人员违法或违规办理会计业务。对违法或违规的会计业务，会计部门、会计人员有权拒绝办理，并向上级机构报告，或者按照职权予以纠正。商业银行会计岗位设置应当实行责任分离、相互制约的原则，严禁一人兼任非相容的岗位或独立完成会计全过程的业务操作。商业银行应当明确会计部门、会计人员的权限，各级会计部门、会计人员应当明确会计部门、会计人员的权限的，须经授权后，方可办理。商业银行应当以会计账务处理的全过程实地监督，会计账务应当做到账账、账据、账款、账实、账表和内外账的六相符。凡账务核对不一致的，应当按照权限进行纠正或报上级机构处理。商业银行应当建立规范的信息披露制度，按照规定及时、真实、完整地披露会计、财务信息，满足股东、监管当局和社会公众对其信息的需求。商业银行应当完善会计档案管理，严格执行会计档案查阅手续，防止会计档案被替换、更改、毁损、散失和泄密。
商业银行应当建立内部控制的风险责任制：1、董事会、高级管理层应当对内部控制的有效性负责，并对内部控制失效造成的重大损失承担责任：2、审计部门应当对检查发现问题隐瞒不报、上报虚假情况或检查监督不力，承担相应的责任；3、部门和分支机构应当及时纠正内部控制存在的问题，并对出现的风险和损失承担相应的责任；4、管理层应当对违反内部控制的人员，依据法律规定、内部管理制度追究责任和予以处分，并承担处理不力的责任。国务院银行业监督管理机构对商业银行做出的内部控制评价结果是商业银行风险评估的重要内容，也是国务院银行业监督管理机构进行市场准入管理的重要依据。巴塞尔银行监管委员会长期致力于银行监管问题的解决，1998年9月该委员会通过了《银行业组织内部控制体系框架》。该《框架》阐明了内部控制框架的目的和作用，指出了内部控制程序的主要因素，并详细阐述了评估内部控制体系的13条原则。目前，国内各银行特别是四大国有商业银行已认识到内部控制的重要性，并着手建立和完善本银行的内部矛盾控制体系。特别是在中国“入世”后，国有商业银行面临的竞争更加严峻，按照国际标准建立有效的内部控制体系，就显得更加重要。
㈦ 最强激励机制的企业
如何建立有效的企业经营者激励机制，一直是经济学管理学的一个重要研究课题。本文将中国企业目前所采用的种种激励机制进行分析，力求探索出一种更完善、更有效的企业经营者激励机制。
关键词：激励机制；股票期权；激励力量
现代企业制度下的企业所有者与经营者的目标差异，使经营者有可能背离所有者的目标。为了统一、协调这种差异，有必要建立一套高效、完善的企业经营者激励机制。本文将对我国目前所使用的种种激励方式--年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等进行分析，并以利润分享制的激励思想为契机，提出一种新型的、更完善的激励机制。
一、年薪制
本文所说的年薪制，是以年度为单位，根据企业经营者的年终经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的一种工资分配制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。基薪的确定，一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入。风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
与传统的经营者报酬相比，年薪制的优点在于经营者的风险收入。因为在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。
二、现金期权制
现金期权制就是指在传统支薪制的基础上对支付方式予以创新而形成的一种长期激励方式。与传统方式相比，其创新之处在于对经营者的现金奖励是以展期的形式予以兑现。从严格意义上来讲，现金期权制并不是一种独立的激励机制，而只是对支付方式有所改变或创新而已。所以说，现金期权制在实施时，通常与其他激励方式综合使用，例如年薪制。当这两种激励方式结合使用时，企业经营者每年年薪的现金发放通常是其年薪的某个倍数（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兑现，直至兑现完毕为止。显然，此种激励方式的长处在于期权性，即长期性。这样，经营者的个人利益与企业长期发展就息息相关。经营者必须充分考虑到企业的长远发展，否则后期的现金支付的兑现将得不到保障。但是，这种激励方式终究没有从根本上解决经营者激励问题，所以也有待于进一步完善。
三、经营者持股
我们这里的经营者持股指的就是股票期权激励机制，这种期权是严格意义上的期股期权，是一种金融衍生工具。它是指买卖双方约定在某一特定期间，以约定价格，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权制度，产生于20世纪50年代初的美国，其主要目的是用于对公司经理人员和核心技术人员进行奖励。自1995年美国辉瑞公司推出第一个经理人股票期权后，这种激励机制被迅速推广。来自美国的资料显示，美国100%的高科技公司，90%以上的上市公司都实行了这一制度。《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司在高层经理中实行了股票期权制度。因此，凡是搞市场经济的国家无不积极效仿这种制度安排。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示，前50家经营者持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%，平均每股收益为50元，远远超过平均水平。从近3年的发展情况来看，经营者持股数目也是一直在剧增。
但是，股票期权只是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行良好，公司股价就会上升，期权持有人即可获得收益。相反，如果经营不善，则会导致股价下跌，期权持有人的未行权的股票所代表的资产就会相应缩水。在此种激励机制下，公司经营者一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，努力提高企业的经营水平。此时，经营者的行为动机完全是一种自觉地而不是被迫的，这就是财富的魔力效应。
尽管如此，如果现阶段推广这种激励方式，那还得依具体情况而定。因为，对于那些资金规模很大的企业而言，经营者持股比率不可能很高。1997年底，中国上市公司经营者持股比率绝大多数低于1%，如此低的持股比率真让人不得不怀疑能否达到理想的激励效果。因而，经营者持股这种方式对大型公司或企业往往不是十分适用。
四、利润分享制
利润分享制指由企业经营者和所有者共同分享利润的一种机制，这种机制是基于这样的思想理论：人力资本产权和物力资本产权是两个平等的产权主体，所以，人力资本所有者和物力资本所有者的分配额，要按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造过程和实现中的条件决定。由上可见，由于利润分享制客观合理地肯定了人力资本的作用，比支薪方式少了许多主观性，也正是因为如此，利润分享制在国外早就有先例。当然，利润分享制的优点无法掩盖其缺陷，克鲁格曼曾说过这样一句话："亏损比盈利更重要"，而分享制却恰恰使经营者只参与赢利的分配而不承担损失的风险。因而，利润分享制也需要与其他激励方式结合使用。
五、对激励方式的探索
上述4种激励方式尽管在一定程度上体现了经营者的收入与其经营成果、绩效相挂钩，获得了一定的成效。但是，这些激励方式并没有把经营者的潜在能量与企业的整体利益完全捆绑在一起，即没有完全激发企业经营者的潜能。
从理论上讲，激励力量=期望*效价。期望指人们对能够实际取得的某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。据此理论，尽管像利润分享制等激励方式能在一定程度上促使经营者提高努力程度，但并不能完全激发经营者的潜在能力，因为经营者的努力付出并不能获取100%的回报，他们只能享有部分利润。这是经营者激励机制设计的关键所在。由此引发思考，我们可以设计出一种具有100%激励力量的经营者激励机制。这种激励机制的核心思想就是让企业经营者独享剩余收益权，但却不拥有企业的所有权。主要内容如下：
1. 关于成本费用的确定。
对于企业所有者的收益，可根据企业往年的收益情况，参考今年的各种经济风险，合理估计出不同经济状态下的所有者收益，年终时，结合实际状态，确定所有者的收益，把其作为费用扣除。至于经营者的风险收入，不计入当年的企业的成本费用，免得重复计算。需要指出的是，此种计算方法与当前国家有关企业利润的计算方法和分配程序的政策有所冲突，但是，我们这里所提的关于成本费用的确定方法只在确定经营者收益时使用，其余的均以国家的有关规定为准。
2. 关于风险抵押金。
在与企业签订就业合同时，经营者须事先或同时注入特定帐户一笔风险抵押金，风险抵押金的金额大小视具体情况而定。当企业出现应当由经营者承担后果的时候，可以从该笔抵押金中扣除，如果可能，直至扣完为止。当然，如果有必要，甚至可以考虑建立一种竭尽的赔偿机制，即以其拥有的全部财产为抵押。这样，企业经营者将会受到激励机制和约束机制的双重作用，效果会更加显着。
为了把这种机制的激励效果阐明得更加清晰、明了，我们假定一个简单的例子加以说明。假定2000年南京市有某企业A，其所得税税率为33%，并规定：
R：扣除经营者在职消费前的企业2000年度的息税前赢余。
C：经营者企业在本年度的在职消费额。
I：该企业本年度发生的应付债券利息。
P：依赖于宏观经济状态（如繁荣、一般、萧条）的所有者本年度应得收益。
有了上述的简单规定，我们就可以直接计算出经营者本年度的应得收益为：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式变换成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：经营者收益与变量R、C、I相关系数达到0.67，实际上也就是与上述变量的税后值完全相关，因而，这些变量对经营者的激励作用是充分的，彻底的。值得一提的是，经营者会合理地调整在职消费C，直至他所增加的收益与减少的在职消费给他带来的边际效用相等为止。这一点的意义非常重大，因为它克服了当前经营者在职消费无限扩大化的趋势。至于变量P，它只依赖于宏观经济状态，是经营者本身所不能左右的一个客观变量，因而，它不含有激励成分。所以说，此种激励机制对经营者具有100%的激励力量。
六、结束语
实际上，我们不难发现，此种激励机制具有一种倾向--即把企业所有者视为另一层意义上的债权人，好比与普通股对应的优先股，而把企业经营者视为收益角度上的股东，也就是说，有一种所有权和经营权合二为一的倾向性。
需要指出的是，此种激励机制--经营者占有剩余比率越高，就越追求企业利润增长，从而很可能会误导人们由此推导出两权合一、经营者独享剩余的私有产权结构是最有效率的产权结构。但是，此种产权结构毕竟难以容纳现代化社会化的大生产，所以，一般而言，此种激励机制只适合在中小企业推广使用。
㈧ 融资性担保公司激励机制
激励机制主要考虑1、公司的运营情况
2、公司的战略
3、以往出现的问题
4、安全性威胁的预期也就是战略调研情况
5、直接目的！！！